Реферат на тему Теории управления персоналом.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (HRM) 5
2. МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ (HRM) 7
3. ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 12
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 18
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 19

Введение:

Многое было обсуждено и написано в литературе, касающейся области управления человеческими ресурсами (HRM); его содержание, методы и приложения, и; его масштабы и ограничения. Точно так же в недавнем прошлом было много противоречий относительно обязанностей и обязанностей отделов управления человеческими ресурсами в организациях.
Первостепенная и самая ранняя роль менеджеров по персоналу в 1970-х годах заключалась не в том, чтобы управлять сотрудниками, и проблема благосостояния не имела большого значения для руководства, а играла роль жестких и жестких переговорщиков, которые всегда готовятся оказать давление на профсоюзы. Это, однако, создало барьер между руководством и их сотрудниками. Работники вынуждены смотреть в сторону профсоюзов на предмет их благосостояния с точки зрения финансовых и профессиональных проблем.
Очевидно, что у сотрудников не было другого выбора, кроме как следовать руководству своего профсоюза и идти вразрез с руководством, что приводит к низкой производительности и, следовательно, делает цели организации недостижимыми.
Существует четыре основные политические цели, которые отличают новую концепцию управления человеческими ресурсами от управления «персоналом»; это:
• Поощрять стремление сотрудников повышать свою эффективность, а также быть лояльными к организации в целом;
• Акцент на качестве сотрудников, занятых в организациях, имеет большое значение для производства качественных товаров и услуг, что очень полезно как для клиентов, так и для организации;

Заключение:

Управление персоналом (HRM) не то, что было раньше — события последних двух-трех десятилетий изменили лицо и практику бизнеса. Эти изменения поставили перед менеджерами множество возможностей и проблем, и нигде эти возможности и проблемы не были более выражены, чем в области управления человеческими ресурсами. В главах этой книги освещены восемь повторяющихся тем, появившихся в HRM. Эти темы определяют область HRM и ставят перед учеными и практиками множество теоретических и практических вопросов. В главах четко подчеркивается, что эти темы и проблемы не являются взаимоисключающими, а взаимодействуют и пересекаются.
В современном мире управление человеческими ресурсами играет очень важную роль в повседневной жизни. С одной стороны, мягкое и жесткое управление человеческими ресурсами влияет на бизнес и позволяет им быстро развиваться. Это может повысить мотивацию сотрудников в бизнесе и обратить внимание на политику и законодательство компании соответственно, что может повысить эффективность компании и получить более высокую прибыль. С другой стороны, профсоюзы помогают сотруднику успешно добиваться переговоров на ранних этапах; это означает, что работник может договориться о лучшей заработной плате и хорошем рабочем состоянии. Однако в настоящее время трудовое право постепенно становится центром внимания в мире, поскольку оно имеет более ограничительный характер и более благоприятно для защиты вознаграждений работникам. В будущем Управление персоналом продолжит играть свою роль в каждом бизнесе.

Фрагмент текста работы:

1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (HRM)

HRM считается заменой термина «управление персоналом» в организациях. В этом свете такие эксперты, как Армстронг (1987), считают HRM «старым вином в новых бутылках»; в то время как Гость (1987) утверждал, что управление человеческими ресурсами не является заменой, но как-то отличается от управления персоналом. Практически это говорит о том, что задачи в области людских ресурсов (HR) в основном связаны с административной деятельностью, такой как набор персонала, системы вознаграждений, продвижение по службе и так далее. Однако это не означает, что администраторы отдела кадров «сидят за столом», а это означает, что администраторы отдела кадров не считаются стратегическим деловым партнером, поэтому не способствуют успеху бизнеса.
Тем не менее, четыре ключевых аспекта HRM, как постулировал Гест (1987), включают:
• Обязательство. От сотрудников ожидается, что они определят интересы и цели организаций и будут согласованы и привержены достижению этих целей.
• Гибкость. От сотрудников ожидается, что они с готовностью адаптируются к изменениям в организационной структуре, без каких-либо разногласий или предубеждений.
• Качество. Высокий уровень эффективности работы организации зависит от качества сотрудников и руководства такой организации.
• Интеграция: Она включает в себя соответствие стратегии управления персоналом потребностям бизнес-стратегии [7].
Человеческий капитал является одним из четырех типов активов, управляемых в организациях; другие включают:
(i) физические активы, такие как земля, здания, оборудование и т.д .;
(ii) финансовый актив, такой как акции, ценные бумаги и т.д .;
(iii) человеческие активы — это компетентные лица, способные оказывать услуги организациям; и
(iv) нематериальные активы, такие как патенты, образцы и т. д. Эти активы являются важными и жизненно важными в той или иной степени для операций любой организации; Тем не менее, человеческие активы работают на опоре операций [5].
Важно подчеркнуть, что человеческий капитал — это не просто люди в организациях; скорее это то, что они должны внести в достижение организационных целей. Роберт и Элизабет (2003) определяют человеческий капитал как «коллективную ценность способностей, знаний, навыков, жизненного опыта и мотивации рабочей силы организации». Его также называют «интеллектуальным капиталом, отражающим мышление, знания, творческий подход» и принятие решений, которые вносят люди в организации.