Реферат на тему Теоретические основы кадровой политики в организации.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ 4
1.1 Кадровая политика: содержание, методы и инструменты формирования 4
1.2 Структура кадровой политики 8
1.3 Оценка эффективности кадровой политики 17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 20
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 21

Введение:

Актуальность темы работы заключается в том, что конкурентоспособность компании определяется в числе прочих факторов политикой влияния на качественные показатели кадрового состава. Именно поэтому инвестиции в человеческий капитал в настоящее время приобретают все более значимое место в управлении компаниями. Успешные компании тратят на развитие человеческих ресурсов до 20% своего дохода. В связи с этим первостепенное значение начинают занимать вопросы результативного стратегического и процессного менеджмента персонала.
Многие вполне крупные организации не имеют отдельной службы для управления персоналом, а все задачи в этой сфере решает линейный менеджер или специалист по совместительству. Наличие или отсутствие официально сформулированной кадровой политики, указывает на то, какое место в системе управления предприятием занимают человеческие ресурсы.
Кадровая политика – совокупность организационно-экономических мероприятий по управлению персоналом. Формирование эффективной кадровой политики одна из ключевых задач современных производственных предприятий.
Целью данной работы является рассмотрение теоретических основ кадровой политики в организации.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1. Изучить содержание, методы и инструменты формирования кадровой политики.
2. Описать структуру кадровой политики.
3. Рассмотреть особенности оценки эффективности кадровой политики.

Заключение:

Кадровая политика предприятия представляет собой систему сформулированных правил и норм, которые приводят человеческие ресурсы в соответствие с долгосрочной стратегией предприятия.
Для реализации кадровой политики необходимо использовать методы планирования потребности в персонале на предприятии: метод экспертных оценок, экономико-статистический, экстраполяция, балансовый метод.
При выборе кадровой политики необходимо учитывать факторы внешней и внутренней среды предприятия.
Структура кадровой политики предприятия согласовывается с основными направлениями деятельности кадровой службы. В структуру кадровой политики предприятия входят определенные элементы: кадровое планирование трудовых ресурсов; набор и отбор персонала; адаптация; подготовка и обучение персонала; управление деловой карьерой; оценка персонала; развитие персонала; разработка программы мотивации и оплаты труда сотрудникам.
Оценка персонала является сложной системой определения характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных
Состав показателей, которые всесторонне отражают эффективность кадровой политики, должны выражаться в экономическом, социальном, психологическом, информационном и организационном аспектах.
Правильно сформированная политика в отношении персонала обеспечивает не только своевременное и качественное укомплектование кадрами, но и рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой, а также поддержку на высоком уровне качества жизни сотрудников организации.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы кадровой политики в организации

1.1 Кадровая политика: содержание, методы и инструменты формирования

Одним из основных ресурсов руководителя любого предприятия является персонал. Выполняя основную функцию предприятия и поставленные руководителем задачи, сотрудники осуществляют повседневную трудовую деятельность. Чтобы высококвалифицированных специалистов, которые являются ядром предприятия, стимулировать к эффективной работе, руководителям нужно наладить эффективное функционирование кадровой политики.
Ученые имеют разные взгляды на определение термина «кадровая политика». Например, С.С. Жук считает: «Кадровая политика организации – это сформулированные (устно или письменно) принципы, приоритеты, нормы, правила работы с кадрами, обязательные для всех участников процесса управления персоналом, направленные на достижение задач и стратегических целей организации, и используются с учетом постоянных изменений во внутренних организационных условиях и требованиях внешней среды» [5, с. 137].
Е.Н. Дьячкова определяет кадровую политику как «систему приемов, навыков, способов, форм и методов кадровой работы, которые разрабатываются и применяются в практике государственных органов и отдельных организаций» [4, с. 123].
По мнению И.Н. Савельевой, «кадровая политика предприятия – это система принципов, идей, требований, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы» [9, с. 197].
Приведенные определения достаточно четко отображают суть термина «кадровая политика». Сложно предоставить единое определение в широком содержании кадровой политики, ведь каждая организация имеет собственные методы для диагностики и решения проблем управления персоналом, учитывая цели и задачи предприятия.
Сегодня кадровая политика – это продолжение миссии и стратегических целей организации, которая ориентирована на конкретные результаты деятельности и перспективы развития предприятия.
Объектом кадровой политики является персонал организации, а субъектом – система управления персоналом, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений, объединенных по принципу функционального и методического подчинения.
В настоящее время кадровые службы многофункциональны, а управление персоналом из вспомогательной стало одной из важнейших функций организации. Главная цель кадровой службы – повышение эффективности деятельности сотрудников и компании в целом, разработка и реализация программы развития персонала, создание дополнительной рыночной ценности фирмы [2, с. 34].
Систематизация взглядов ученых на цели кадровой работы позволяет подавать такой перечень целей кадровой политики организации:
— привлечение квалифицированного персонала для выполнения текущих и перспективных задач компании;
— создание условий для закрепления оптимального использования высококвалифицированного персонала;
— обеспечение постоянного роста профессиональной подготовки работников и мотивации персонала к развитию, обучению и совершенствованию профессиональных качеств;
— создание и совершенствование системы кадрового резерва для наиболее эффективного использования кадрового потенциала;
— развитие корпоративной культуры и поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе.