Реферат на тему Теоретические и методологические основы разработки программы стратегического управления корпоративной культурой предприятия в условиях цифровой трансформации.

Содержание:

Введение 3

1. Понятие корпоративной культуры, её функции и виды 5

2. Методы изучения корпоративной культуры и её влияние на компанию 9

3. Цифровая трансформация, её влияние на развитие корпоративной культуры и предприятия в целом 17

Заключение 30

Список использованных источников 32

Введение:

С появлением и развитием Четвертой промышленной революции идея о том, что организации должны изменяться, становится всепроникающей. Отрицать преимущества искусственного интеллекта просто недальновидно. Однако, цифровая трансформация любого предприятия — это обязательный баланс технологий и людей. В большинстве же исследований обсуждаются лишь технические аспекты. Целью данной работы является исправление вышеназванной ошибки, ведь без людей, работающих в организации, все усилия, направленные на внедрение новейших технологий, безрезультатны. Следовательно, чтобы сотрудникам компании было проще принять технологические изменения, необходимо поменять микроклимат внутри компании, то есть ее организационную культуру.

Цифровизация — это самая актуальная тема в мире бизнеса на сегодняшний день, ведь, благодаря оцифровке компаний, именно сейчас весь прогрессивный мир находится в эпицентре серьезных изменений. Этот переход глобален, поэтому его называют Четвертой промышленной революцией или «Индустрией 4.0». Инновации набирают скорость, преображая все, к чему они прикасаются. Темпы изменений уже никого не удивляют. Но, как показывает практика, ни одно предприятие не может ограничиться внедрением лишь одних прогрессивных технологий, так как любая технология — это всего лишь инструмент. И только люди являются движущей силой цифровой трансформации. Поэтому реального успеха в преобразовании деловых процессов можно достичь только в том случае, если вместе с производством коренным образом будет изменена и организационная культура на предприятии.

Целью работы является изучение теоретических и методологических основ разработки программы стратегического управления корпоративной культурой предприятия в условиях цифровой трансформации.

Задачи:

— Рассмотреть понятие корпоративной культуры, её функции и виды;

— Исследовать методы изучения корпоративной культуры и её влияние на компанию;

— Исследовать цифровую трансформацию, её влияние на развитие корпоративной культуры и предприятия в целом.

Предметом работы являются процессы разработки программы стратегического управления корпоративной культурой предприятия в условиях цифровой трансформации.

Объектом работы является стратегическое управление корпоративной культурой предприятия в условиях цифровой трансформации.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

Цифровая среда формирует новые рынки и новые продукты, оказывая влияние на подходы к формированию потребительской ценности. Поэтому для сохранения конкурентоспособности бизнесу необходимо стратегически оценивать новые цифровые возможности, понимать ключевые факторы внутренней и внешней среды, определяющие успех процессов цифровой трансформации, а также формализовывать имеющиеся знания в новые источники извлечения прибыли.

Обобщая все вышесказанное, можно утверждать, что организационная культура — это наиболее важный фактор цифровой трансформации любого предприятия. Ведь мало ввести искусственный интеллект, необходимо изменить еще и мышление всего коллектива, так как без активного участия людей никакие инструменты не будут действенными.

При этом, несмотря на то что новейшие технологии развиваются постепенно и поэтапно, а цифровая трансформация — это очень длительный процесс, надо понимать, что сокращение рабочих мест, а также профессиональная переориентация неизбежны, поэтому внедрять всевозможные новшества необходимо только в сочетании с программами переподготовки работников к выполнению других видов работ.

Только в этом случае можно удержать климат внутри компании на должном уровне, а, следовательно, не навредить организационной политике. Также важно понимать, что конкуренты способны скопировать все (стратегию, продукты, процессы и так далее), но они не могут скопировать организационную культуру компании. Следовательно, это самое важное и самое устойчивое конкурентное преимущество любой организации, которое необходимо беречь и развивать.

Так, интересным и полезным будет количественный анализ зависимости результатов цифровой трансформации от факторов внутренней (цифровая зрелость компании) и внешней (процессы цифровизации в стране, отрасли, городе) среды компании.

Открытым остается вопрос о влиянии цифровых процессов в экосистеме на цифровую трансформацию компании — необходимо определить, к факторам какой среды (внутренней или внешней) следует относить экосистему, а также изучить характер этого влияния. Важным является рассмотрение связи между операционной моделью компании и типом модели цифровой трансформации. Кроме того, целесообразно отдельно исследовать процессы интеграции технологий и выбора технологических решений в процессах цифровой трансформации.

Фрагмент текста работы:

1. Понятие корпоративной культуры, её функции и виды

Первые упоминания термина «корпоративная культура» относятся к 19 веку. Его использовали немецкие военачальники в качестве описания характеристики взаимоотношений между армейскими офицерами. В среде сложились как официальные, так и неписаные правила поведения, которым было принято подчиняться. В случае нарушения корпоративной этики можно было лишиться даже высокого военного звания. Научные работы в области культуры организации активно появляются с 30-х годов 20 века. Первопроходцами в этом вопросе стали ученые из США, которые в течение 5 лет пытались выявить влияние различных факторов на производительность труда работников организации [8, c. 221].

Уже на первом этапе работы стало понятно, что идеи «классического» менеджмента зачастую несостоятельны, большое влияние на коллектив оказывают социально-психологические факторы, чаще всего скрытые. Еще тогда Э. Мэйо сделал первые выводы о необходимости осмысленности индивидуумом своего существования в организации. Именно данная работа придала импульс целой череде исследований ученых из США и Великобритании, которые исследовали организации как культурные системы. В 1982 году вышла популярнейшая книга бостонских ученых, получившая название «Корпоративные культуры» [1, c. 656].

Первый полноценный сборник экспертных мнений вызвал всплеск интереса к данной проблеме и за 1983-1984 год были проведены сразу пять крупных конференций по разным сторонам океана, на которых ведущие социологи обсуждали проблемы организационных культур, символизма и фольклора в коллективах.

Сущность и типология корпоративной культуры были по-разному определены разными группами ученых. Проблематика корпоративной культуры состоит в сложности выработки единой теоретической схемы, подходящей для изучения данного феномена в различных организациях, которые сами по себе уникальны. Большинство современных исследователей отмечают системность корпоративной культуры. Трактовка термина чрезвычайно многообразна, но общие моменты заключаются в понимании корпоративной культуры как системы материальных, духовных ценностей, принципов, обычаев, которые взаимодействуют между собой, присущи непосредственно конкретной компании, отражают её индивидуальность и восприятие в общественной среде, и непосредственно влияют на поведение и взаимодействие сотрудников.

Современные ученые и руководители организаций осознают важность корпоративной культуры для развития любой организации. Именно от неё зависит степень организационной идентичности сотрудников, коллективное представление о собственной компании, ощущение надежности и преемственности, как самой организации, так и собственного социально-защищенного места в ней. Благодаря верно выстроенной корпоративной культуре, новые работники способны быстро влиться в основной коллектив, правильно понимать происходящие события, быть мотивированными и нести ответственность за поставленные перед ними задачи. Корпоративная культура отличается от организационной культуры тем, что может относиться ко всей компании с ее филиалами в целом [2, c. 396].

Формирование корпоративной культуры организации является длительным и сложным процессом. В первую очередь, менеджеру организации требуется определить миссию, базовые ценности и сформулировать основные правила поведения членов организации. Для этого разрабатывается корпоративный кодекс. Без документально оформленных основ корпоративной культуры, не будет дальнейшего её развития и трансформации.

После чего, на основе официально закрепленных базовых основ, должны проводиться семинары, тренинги, корпоративные мероприятия, призванные ускорить формирование традиций организаций и разработку общей символики.

Сформированная корпоративная культура позволяет сделать вывод о полноценной вовлеченности сотрудника в организацию, который не только соблюдает все установленные нормы, но и перенимает все корпоративные ценности, является их автором. Это является мощнейшим мотивационным триггером его поведения.

За столетнюю историю изучения корпоративной культуры, были предложены десятки различных классификаций и видов корпоративной культуры. Универсальные классификационные критерии пытались выработать ученые, как в прошлом, так и в современных условиях. В большинстве работ за основу берется ученых прошлого столетия, в которых корпоративная культура обозначалась терминами «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура» и «крепость». Ввиду относительности исходных данных в виде субъективных обозначений и характеристик видов, большинство классификаций, предложенных учеными очень запутаны и необъективны.

Наиболее глубокую и объективную классификацию корпоративной культуры предлагает работа Иванова Т.Б. и Журавлевой Е.А. «Доминирующие типы корпоративной культуры» В ней выделяются 4 основных типа корпоративной культуры: снобистский  традиционных  инновационный  вынужденный. Традиционный тип – пережитки социалистического прошлого, т.е. стремление к коллективизму, низкая ответственность, слабая самоорганизация.

В таких системах наблюдается жесткая субординация и иерархия. Большинство отечественных кампаний и организаций до сих пор поддерживают именно данный вид корпоративной культуры. Инновационный тип – определяет культуру будущего, давая большую свободу сотрудникам, принимая новые идеи, инновационные открытия, но требуя от них высокой социальной ответственности.