Реферат на тему Темы на выбор . Трудовые конфликты

Содержание:

Введение. 3

1. Понятие, причины, структура и функции трудовых конфликтов. 4

2. Управление трудовыми конфликтами. 10

Заключение. 16

Список использованной
литературы   17

Введение:

С эпохи появления человеческой популяции во взаимоотношениях
не обходится без противоречий. Когда они обостряются и перетекают к активной
степени конфронтации – это называется конфликтом.

Изучение проблем трудовых конфликтов является весьма
актуальным в современных условиях. Организация всегда выступает достаточно
сложной системой и ее функционирование подчиняется установленным законам.
Несоблюдение и нарушение законов часто может быть причиной возникновения и
развития конфликтов, которые могут нести серьезные и порой деструктивные
последствия.

Актуальность выбранной темы обусловлена постоянно возрастающей
ролью управления трудовыми конфликтами. Роль трудового конфликта зависит от того,
насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать
причины его возникновения. Но на практике слишком часто управляющие считают, что
основной причиной конфликта выступает столкновение личностей, но зачастую это совсем
не так. Поэтому изучение социально-психологических механизмов трудовых конфликтов,
от причин их возникновения до успешного разрешения, были всегда актуальны.

Конфликт — это естественное явление в межличностных
отношениях. Они помогают людям понимать друг друга. Результат разногласий —
развитие отношений или распад. Рабочие конфликты заслуживают особого внимания.

Цель
работы – систематизация знаний о трудовых
конфликтах.

Для
достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить
понятие, причины, структура и функции трудовых конфликтов.

2. Описать управление трудовыми
конфликтами.

Заключение:

Предпринятая в данной работе систематизация знаний о трудовых
конфликтах и способах их разрешения позволяет сделать следующие выводы.

Трудовые конфликты представляют собой столкновение
противоположно направляемых действий сторон, которое может быть вызвано
несходством интересов, норм поведения и ценностных ориентаций.

Конфликты в трудовом коллективе могут осуществляться в
следующих основных формах: клика, интрига, забастовка, саботаж.

Профилактическая деятельность должна учитывать пределы
вмешательства, но она необходима, и начинать ее нужно с выявления источника
конфликта, а для этого нужно:

1. Знать потенциально возможные причины возникновения
напряжения. Ими могут быть как внешние, так и внутренние проблемы.

2. Вторым шагом будет необходимость выявить скрытые
препятствия.

3. Следующим – коррекция проблемы путем соответствующей
реакции. Возможными выходами являются: наладить общение, найти компромисс;
занять оборонительную позицию; изменить стратегию и тактику.

Обобщая опыт и практику в сфере предупреждения конфликтов,
можно выделить такие подходы:

1. Сотрудничество – налаживание между сотрудниками климата
взаимного доверия, взаимопомощи и взаимоподдержки.

2. Организационные методы предупреждения конфликтов:
всесторонняя подготовка сотрудников, регулярная ротация кадров.

3. Конкуренция – способ взаимодействия людей.

Практика
показывает, что главная ставка делается на линию сотрудничества, что является
целью всех средств и методов управления на психологических и организационных
уровнях, хотя иногда можно использовать и конкуренцию.

Фрагмент текста работы:

1. Понятие, причины, структура и функции трудовых конфликтов Слово «конфликт» (от лат. «conflictus») обозначает
«столкновение» (противоположных взглядов и интересов, серьезное разногласие и
т. д.). Конфликт – в основном явление социальное, которое исходит из самой
сущности природы общественной жизни [1, с.149].

Основоположником конфликтной парадигмы в целом в
гуманитарном знании считается Л. Козер. Одним из достоинств его теории является
признание того факта, что существуют примеры конфликтов позитивного
функционального значения. Другими словами, Л. Козер утверждал, что конфликт не
всегда представляет собой деструктивное явление, – существуют случаи, когда он
является необходимым условием создания внутренних связей той или иной системы
либо условием поддержания общественного единства [1, с.149].

Ученые
И.Г. Михайлина, Б.З. Зельдович, Т.М. Сулимова считают, что конфликт – это
проявление противоречий между двумя субъектами, и наиболее острый способ их
решения. Противоборствующие силы участников конфликта всегда вызывают
определенное напряжение, и с этой точки зрения, конфликт – способ его разрядки,
выход из сложившихся обстоятельств [2, с.180].

Ученые
А.С. Козлов, Е.В. Левина, П.А. Эстрова считают конфликт абсолютно естественной
стороной общественных взаимоотношений. Наличие любого дефицита любого ресурса в
обществе всегда провоцирует потребность увеличить долю собственного владения
этим ресурсом, а в случае сражения за власть, лидерство, передовые позиции
конфликт только усиливается [8, с.22].

Некоторые авторы определяют конфликт как проявление
субъективных или объективных противоречий, которые выражаются противоборством
сторон. По мнению других деятелей, конфликт – это самый острый метод разрешения
имеющих значение противоречий, которые формируются в процессе взаимодействия. В
его основе лежит противоречие сторон.

Понятие конфликта в психологии подразумевает столкновение
интересов, разногласие во мнениях, противостояние в достижении целей. Вся жизнь
человека проходит в решении этих споров. Чарльз Ликсон в своей книге «Конфликт.
Семь шагов к миру» с долей сарказма подметил: если в вашей жизни нет конфликта,
проверьте пульс. Психология конфликта подтверждает, что разногласия между
людьми происходят постоянно и являются неотъемлемой частью их существования [5,
с.83].

Исходя из вышеизложенных понятий конфликта, выделим главное
определение. В целом, конфликт – это отношение между субъектами социального
взаимодействия, которое можно охарактеризовать их противоборством на базе
противоположно ориентированных мотивов или суждений.

Трудовые конфликты – это специфическая форма выражения
противоречий в профессиональных отношениях трудового коллектива. Такие
конфликты существуют на всех уровнях управления в организации.

Основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми
составляет столкновение между противоположно направленными интересами,
мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

Причины трудовых конфликтов [6, с.15-16]:

1. Организационные:

1.1. Ресурсы. Большинство людей желает получать больше, чем
имеет на данный момент. Субъективно оценивая собственную значимость, индивид
уверен, что его обижают и недооценивают, от чего предпринимает шаги, приводящие
к конфронтации.

1.2. Задачи. В каждой организации решение задач ложится на
плечи других людей, которые субъективно воспринимают их значимость и собственную
причастность. Эти задачи не являются иерархически главными и основополагающими
для индивида, к тому же отнимающими время. Поэтому при взаимодействии с
исполнителями, участвующими в совместной реализации этой задачи, вероятен
конфликт.

1.3. Цели. Конкретная цель, заданная исполнителю, является
для последнего более важной, чем общая цель организации. И методы её достижения
легко могут принести ущерб организации, поскольку скорейшее и наименее
энергозатратное достижение цели является для работника приоритетом.

1.4. Информация. Неправильные оценки и понимание задач,
методов целедостижения, исключающие друг друга предписания, намеренная
дезинформация, неверная передача заданий и подобные коммуникативные казусы
приводят к конфликтам.

1.5. «Теневой» лидер. Появление в структуре организации
харизматического неформального вожака, к которому прислушиваются, тоже причина
потенциального противостояния, так как его видение достижения целей
когда-нибудь обязательно пойдёт вразрез с мнением начальства.

2. Социальные:

2.1. Климат. Неблагоприятный социальный или психологический
климат, удушающая атмосфера неизбежно приводят к конфликтам.

2.2. Адаптация. Ни одна организация не способна существовать
длительное время без появления новых членов. Для новичка – это неизбежный
стресс, и, если коллектив полностью не настроен благожелательно и педагогично,
что бывает редко, конфликт произойдёт.

2.3. Двойные стандарты. Каждое руководящее звено не
застраховано от более тесного общения с кем-либо из сотрудников. Когда в
отношении «любимчиков» на какое-либо действие или бездействие закрывают глаза,
в коллективе случается раскол.

2.4. Возраст. Возрастной дисбаланс несёт в себе и разницу в
мировоззрении, в аксиологии, в толерантности, в поведенческой манере, что
является неискоренимой предпосылкой к противоречиям.

3. Личностные:

3.1. Желание доминировать.

3.2. Любовь индивида к критике без изучения ситуации и
обоснованной аргументации.

3.3. Отсутствие конформизма, толерантности или строгая,
невдумчивая принципиальность.

3.4. Вмешательство в личную жизнь, обсуждение чьих-то
персональных жизненных проблем перед коллективом.

3.5. Депрессивное или конфронтационное состояние психики.

3.6. Консерватизм.

3.7. Неумение и нежелание рассматривать новые мысли и
предложения, инновации и позитивные реструктуризации.

3.8. Неумение развиваться и зацикленность на стереотипах.

Структура конфликта в психологии включает в себя [5, с.84]:

— объект – то, из-за чего произошёл спор;

— субъекты – те, между кем возникли разногласия – отдельные
лица, группы или организации;

— условия протекания;

— масштаб;

— стратегию и тактику поведения субъектов ситуации;

— заключительный этап конфликта (разрешён, не разрешён).

Сложность структуры трудового конфликта заключается в том,
что, как правило, его элементы разнородны и противоречивы. Так, например,
объектом может выступать выражение претензии сотруднику по поводу невыполнения
какой-либо конкретной работы. При этом целью может являться не дисциплинарные
мотивы и улучшение качества работы организации, а, предположим, негативная
публичная оценка конкретного субъекта труда. Поводом для этого может послужить,
не факт невыполненной работы, а, предположим недоброжелательность или
игнорирование каких-либо просьб руководителя.

Трудовой конфликт выполняет различные функции, и некоторые
из них достаточно важны для эффективного взаимодействия сторон [4, с.38]:

— диалектическая, подразумевающая выявление причин
конфликтного взаимодействия;

— конструктивная, предполагающая направление напряжения,
вызываемого возникшей ситуацией, на достижение поставленной цели.
Конструктивные функции: появление понимания между конфликтующими сторонами;
налаживание коммуникативно-информационных связей; желание социальных изменений;
участие в поддержании гармонии; переоценка ценностей и устоявшихся норм;
проявление лояльности к членам коллизии.

— деструктивная, когда появляются различные личностные и
эмоциональные окраски взаимоотношений. Деструктивные функции: недовольство и
раздраженность; нарушение коммуникационных связей; снижение уровня
сотрудничества; бессмысленное соперничество; виденье противостоящей стороны в
качестве врага; восприятие своих целей, как единственно возможных; отказ от
взаимодействия; враждебный настрой, перерастающий во взаимную неприязнь;
неправильная расстановка акцентов: победа в противоборстве важнее разрешения
спора; насильственные методы разрешения проблемных ситуаций.

Не всегда есть возможность провести чёткую границу между
конструктивными и деструктивными функциями, так как основная масса
противостояний характеризуется присутствием позитивных и негативных функций
одновременно.

Психология конфликта предполагает динамический процесс,
который состоит из таких этапов как: предметная ситуация, когда возникают
объективные причины для конфликта; конфликтное взаимодействие, где происходит
непосредственно сам инцидент; разрешение конфликта, которое может быть полным
или частичным.

Таким образом, трудовой конфликт является наиболее острым
способом разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в
процессе социального взаимодействия. Он заключается в противодействии
участников данного взаимодействия.

Причины возникновения трудовых конфликтов представлены:

1) несогласованными действиями группы либо отдельных
сотрудников организации;

2) размытой постановкой целей и задач отдельного
подразделения и его сотрудников;

3) неправильно организованным трудовым процессом;

4) наличием взаимозависимых задач, когда деятельность одного
сотрудника зависит от результатов деятельности группы или отдельного работника;

5) множественным подчинением, когда один сотрудник
подчиняется нескольким вышестоящим сотрудникам;

6) слабо развитой коммуникационной связью;

7) несоответствием физических условий;

8) недостаточным уровнем профессиональной подготовки
сотрудника, имеющего претензию на высокие показатели в работе, но не владеющего
необходимыми знаниями и навыками;

9) неопределенностью в вопросе карьерного роста и перспектив
дальнейшего профессионального развития;

10) психологическим, личностным феноменом (завистливостью,
обидчивостью, а также особенностями межличностного взаимодействия, построенными
на симпатиях и антипатиях сотрудников).

В зависимости от того, насколько эффективным будет
управление конфликтом, его последствия станут положительными и
конструктивными или разрушительными, что в свою очередь повлияет на возможность
будущих конфликтов – устранит причины конфликтов или создаст их.

Таким
образом, основанием возникновения спора на рабочем месте является:
ограниченность ресурсов; взаимозависимость задач; различия в целях, взглядах,
представлениях; дефицит информации или ее искажение; невыполнение заявленных
обещаний; психологическая несовместимость.