Реферат на тему Тема на выбор ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КОНФЛИКТЫ: ПОНЯТИЕ, ПРИЧИНЫ И ВИДЫ

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1 ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОНФЛИКТОВ   4

1.1 Понятие
категории «конфликт» и его структура (этапы) 4

1.2 Причины и виды
организационно-управленческих конфликтов. 7

1.3 Способы,
методы, стратегии выхода из организационно-управленческих конфликтов. 13

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 16

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 17

Введение:

Актуальность темы. Конфликт содержит в своем основании
общественно-психологические предпосылки, которые приняты во взаимоотношениях
среди людей. Процедура общения в организации обуславливается трудовой
деятельностью, однако ею никак не ограничивается. Каждому из нас доводилось
встречаться с конфликтными ситуациями. Конфликты выражаются в деятельности всех
социальных институтов, общественных компаний, в отношениях между людьми и
играют главную роль в жизни отдельного человека, семьи, группы, страны,
общества и человека в целом. Работающие в компании люди различны между собой.

Собственно они по-разному принимают обстановку, в
которой они находятся в силу собственных отличительных черт.

В современных условиях менеджерам важно обладать
компетенцией управления конфликтами в организации. Это процесс целенаправленного
воздействия на персонал компании с целью устранения или минимизации причин,
породивших конфликт, и на коррекцию поведения участников конфликта в
соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений. Причинами конфликтов
могут являться противоречия во взглядах, несовпадение точек зрения, целей,
подходов и различные видения способов разрешения возникшей ситуации, которые
могут затрагивать личные интересы окружающих людей. Перечислить все причины
невозможно, но важно выделить ряд факторов конфликтов, описанных специалистами.

Многие спорят по поводу того, нужны ли конфликты,
считаются ли они двигателем развития организации. Ведь именно в споре рождается
истина. Однако конфликтная обстановка конфликтной обстановке рознь. В
определенных ситуациях конфликт можно предупредить. Однако в случае если
подчиненные зашли очень далеко, и это негативно влияет на результат их
деятельности, время принимать особые меры, рассчитанные на урегулирование
сложившейся ситуации.

Руководитель организации в соответствии со своей ролью
находится, как правило, в центре любого конфликта и призван решать его всеми
доступными ему способами. Любому управленцу нужно знать о конфликтах, методах
поведения при их появлении, средствах и способах предотвращения, разрешения.
Именно по этой причине нужно исследовать организационные конфликты,
обстоятельства их возникновения и способы управления ими.

Целью работы является анализ понятия, причин и видов
организационно-управленческих конфликтов.

Для ее достижения поставлены
следующие задачи:

— раскрыть понятие категории «конфликт» и
его структура (этапы);

— рассмотреть причины и виды организационно-управленческих конфликтов;

— изучить способы, методы, стратегии
выхода из организационно-управленческих
конфликтов.

Заключение:

Проведенное
исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач позволило сделать
основные теоретические и практические выводы и предложения в рамках
представленной темы.

1. Конфликт — это повседневное явление в каждой организации. Конфликтов невозможно
избежать, но можно управлять ими таким образом, чтобы мы вовремя распознали
симптомы конфликта. Необходимо постоянно отслеживать организационные сигналы,
которые указывают на их существование. Если мы вовремя не отреагируем, это
может привести к тому, что конфликт сам будет управлять организацией.

2. Существует множество
причин возникновения конфликтов в организации. Предугадать и предупредить их
все невозможно, но основная задача каждого руководителя сделать так, чтобы
количество конфликтов сводилось к минимуму. Для этого нужно знать, понимать и
грамотно соотносить миссию, цели организации и мотивы всех сотрудников, а также
назначать руководителями таких же знающих и понимающих людей, способных
удовлетворить трудовые потребности большинства членов коллектива без ущерба
производственному процессу.

Конфликтные ситуации
могут возникнуть в любой организации, в любой компании и причин его появления,
а также способов его разрешения может быть несколько. Особенно важно изучать
конфликты и методы их разрешения для руководителей. На практике при разрешении
конфликтов можно использовать любой из вышеперечисленных методов. Подход к
разрешению конфликтов в каждом случае индивидуален и будет зависеть сложившихся
от обстоятельств.

Типология
конфликта является многомерной, имеющей различные основания, такие как личность
и роли конфликтующих сторон; должностные обязанности, ответственность,
коммуникация и отчетность; реальные или предполагаемые разногласия, дискомфорт;
интересы и многие другие переменные. Но независимо от его источника и типа,
организация должна конструктивно использовать конфликт.

3.
В конфликте, как правило, используются комбинации стратегий, иногда
доминирует одна из них. Конфликт часто начинается с кооперативного поведения,
но, если он терпит неудачу, используется конкурентная стратегия, которая также
может быть неэффективной. В этом случае снова используется стратегия решения
проблем, что приводит к успешному разрешению конфликта.

Фрагмент текста работы:

ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИХ
КОНФЛИКТОВ 1.1
Понятие категории «конфликт» и его структура (этапы) Конфликт — это повседневное явление в каждой организации. Конфликтов невозможно
избежать, но можно управлять ими таким образом, чтобы мы вовремя распознали
симптомы конфликта. Необходимо постоянно отслеживать организационные сигналы,
которые указывают на их существование. Если мы вовремя не отреагируем, это
может привести к тому, что конфликт сам будет управлять организацией. Проблемы
чаще всего возникают в тех организациях, где результаты бизнеса напрямую
зависят от сотрудничества, командной работы и творчества, и где, имея в виду
только результаты, мы склонны забывать заботиться о людях и взаимных
отношениях. Согласование, которое происходит, когда цели, интересы или ценности
различных индивидов или групп несовместимы, и эти люди блокируют усилия друг
друга для достижения поставленных целей, называется организационным конфликтом
[4].

Снижение
эффективности выполнения работы, снижение уровня коммуникации между
сотрудниками, падение мотивации и в конечном итоге неудовлетворенность
сотрудников — это лишь некоторые из многочисленных негативных последствий
конфликтов. Но сам по себе конфликт не обязательно должен быть негативным;
большинство на самом деле могут быть отличной почвой для достижения лучших
результатов в бизнесе, а также импульсом для изменений и роста самой
организации. Должное признание и адекватное управление конфликтами могут
привести к ряду положительных эффектов, таких как стимулирование творчества и
инноваций в компании, стимулирование изменений в сторону повышения качества
работы, снижение возникшей напряженности и т.д [5]. Кроме того, в случае, если
конфликты приводят к конструктивным изменениям, их следует поощрять, чтобы
создать хорошие отношения между сотрудниками, основанные на взаимном уважении.
Иногда конфликт следует рассматривать как ресурс, который позволяет нам
постоянно получать новые знания и обеспечивать потенциальный рост и развитие
организации. Сотрудники, непосредственно вовлеченные в конфликт, часто не имеют
возможности справиться со всей ситуацией или воздействовать на все элементы
данной ситуации, главным образом из-за ограниченной способности принимать
решения [9].

Конфликт — это процесс, который начинается,
когда одна сторона осознает, что другая сторона негативно повлияла или
собирается негативно повлиять на то, что волнует первую сторону. Конфликт — это
«выраженная борьба между, по крайней мере, двумя взаимозависимыми сторонами,
которые воспринимают несовместимые цели, скудные вознаграждения и вмешательство
другой стороны в достижение своих целей.