Реферат на тему Сущность категорий «изменение» и «развитие»

Содержание:

Введение. 3

1. Сущность категории «изменение» в управлении
организацией. 4

1.1. Понятие «изменение» в управлении организацией. 8

1.2. Факторы, влияющие на проведение изменений. 10

2. Сущность категории «развитие» в управлении
организацией. 12

2.1. Понятие «развитие» организации. 13

2.2. Направления организационного развития. 14

Заключение. 16

Список использованной литературы.. 17

Введение:

Организация является
сложным механизмом. Из-за воздействия внешней среды она приспосабливается к изменениям,
ощущает необходимость накопления собственного потенциала для адекватного
реагирования на воздействия окружающей среды. Такой «жизненно важный» потенциал
обеспечивается благодаря грамотной системе организационного управления, когда
достигается эффективное достижение управленческих целей, обеспечивается сильная
мотивация на работе, упрощается процесс адаптации и стабильность работы.
команда поддерживается. Руководство организации занимается грамотным изменением
и развитием компании в зависимости от текущей рыночной ситуации, финансовой
деятельности и перспектив организации.

Современные организации,
которые работают в сложной, динамичной среде с высокой степенью
неопределенности, должны постоянно меняться. Способность вносить эти изменения,
адаптироваться, приспосабливаться к постоянно меняющейся среде или, что еще
более важно, способность изменять саму среду, является важной характеристикой
современных организаций для обеспечения их конкурентоспособности и
долгосрочного выживания.

Цель работы: Сущность
категорий «изменение» и «развитие».

Задачи:

1. Сущность категории
«изменение» в управлении организацией;

1.1. Понятие «изменение»
в управлении организацией;

1.2. Факторы, влияющие на
проведение изменений;

2. Сущность категории
«развитие» в управлении организацией;

2.1. Понятие «развитие»
организации;

2.2. Направления
организационного развития.

Заключение:

В современных условиях
ведения бизнеса затраты на организационное развитие должны нести компании
любого размера и жизни и делать это постоянно. Очевидно, что в любом случае
затраты на улучшение системы управления должны быть пропорциональны объему
бизнеса. Например: небольшое предприятие, производящее пропорциональные
затраты, может построить ту же высокоразвитую систему управления, что и крупная
компания. Помимо размера затрат, большое значение имеет эффективность их
использования. На практике траектория организационного развития конкретной
компании может существенно отличаться от средней. При эффективных затратах
траектория будет круче, чем с неэффективным пологим.

С 1970-х годов, когда
была создана теория, многие крупные компании фактически прошли этапы, подобные
тем, которые показаны в модели Грейнера. Несмотря на это, сейчас будет неверно
утверждать, что любое современное предприятие обязательно пойдет в указанном
направлении. Вышеуказанные модели не дают ответов на другие вопросы.

Таким образом, развитие —
это не просто изменение, а качественное изменение. Традиционно под качественным
изменением понимается, главным образом, изменение структуры объекта; изменить
его состав.

Изменение структуры (т.
е. все связи между элементами, составляющими объект) и изменение композиции (т.
е. составных частей объекта) вызывают либо Появление новых связей — это
трансформация старых, что означает, что объект уже не тот, что был раньше. Он
приобретает другое определение, становится другим объектом.

Качественные изменения
происходят не сразу, а постепенно, небольшими количественными изменениями,
которые, накапливаясь, постепенно подрывают старое качественное состояние, так
что новое качество приходит одновременно.

Фрагмент текста работы:

Термин «изменение» широко
используется и может иметь разные значения. В научном управлении этот термин
используется для характеристики изменений, внешних по отношению к организации.
В этом случае мы можем говорить об изменении технологии, потребителей,
конкурентов, социальных или политических факторов и т. д. Вне среды организации
это всегда будет меняться. Организации должны адаптироваться к внешним
изменениям и вносить внутренние изменения. Чтобы организации могли поддерживать
потенциал роста и развития, необходимо создавать новые концепции и стратегии,
соответствующие изменениям во внешней среде.

В современной науке об
управлении существует два подхода к определению «организационных изменений»:
внимание исследователей сосредоточено на содержании изменений или на процессе
внедрения изменений. Следовательно, в этой концепции можно выделить еще два
важных аспекта, которые в единстве представляют организационные изменения. С
одной стороны, анализ содержания организационных изменений позволяет нам
ответить на вопрос: что изменилось в организации? Существенный анализ изменений
позволяет понять, какие характеристики организации изменились за исследуемый
период времени. С другой стороны, анализ процесса организационных изменений
позволяет нам ответить на вопрос: как изменилась организация? Анализ процессов
помогает определить, как происходят организационные изменения.

Чтобы иметь полное
представление о проблеме и провести исследование организационных изменений
адекватной полноты, необходимо охватить существенную и технологическую сторону
изменений:

1. Содержание изменений
представляет собой эмпирическое наблюдение за различиями в форме, качестве или
состоянии одного или нескольких элементов организации за определенный период
времени (деятельность отдельных сотрудников, групп и групп подразделений,
стратегии, планы и программы, произведенные товары, оказанные услуги,
выполненные работы или организация в целом [3].

2. Процесс изменения —
последовательность событий, которые привели к существенному изменению,
наблюдаемому в организации: все причины, которые вызвали изменение, подготовка
и принятие решения об изменениях, другие действия менеджеров организовать
изменения.

Организационные изменения
— организация принимает различные инновации (технологические, организационные,
продуктовые и т. д.) Или модели поведения в связи с изменениями условий работы.

В процессе
организационных изменений происходит изменение ценностей, стремлений и
поведения людей, в то время как процессы, методы, стратегии и системы
модифицируются. Организационные изменения сопровождаются: новыми решениями,
действиями и событиями; изменение стратегий, структур и систем; изменения в
мышлении менеджеров, создание новых стратегий, структур и систем.

Независимо от типа или
степени распространения изменений можно выделить три уровня инициирования и
координации изменений. Давайте рассмотрим, на каких уровнях происходит
инициирование и координация процесса изменений для успешной реализации
изменений.

Итак, изменения могут
инициироваться руководством (сверху вниз), координироваться с непосредственными
исполнителями (снизу вверх) и координироваться линейными и функциональными
единицами (горизонтальными). Для успешной реализации запланированных изменений
необходимо координировать и координировать решения и действия руководства в
областях.