Реферат на тему Статистическое изучение основных показателей использования рабочего времени

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Статистическое изучение основных показателей использования рабочего времени 5
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 16
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 17

Введение:

В экономической истории общества самым известным измерителем количества затраченного труда является рабочее время. Его величина, норма рабочего времени, определяется уровнем развития общества, политическими и экономическими факторами. Значимость категории «рабочее время» одинакова как с экономической позиции, так и юридической, что обосновано идентичным ее пониманием как времени, в течение которого работник должен выполнять возложенные на него обязанности (трудовые функции). Актуальность категории «рабочее время» обусловлена также тем, что само рабочее время и время отдыха коррелирует с такими институтами, как оплата и нормирование труда, трудовая нагрузка, дисциплина труда, охрана труда.
Возникает необходимость не только в экономическом и юридическом обосновании форм регулирования рабочего времени, но в оценке эффективности его использования. Эффективность использования рабочего времени обусловлена его экономическим содержанием, суть которого состоит в том, что количество отработанного рабочего времени является фактором формирования социально-трудовых затрат в обществе. Эти затраты определяют создание и сокращение рабочих мест путем изменения продолжительности работы. Кроме этого, данный вид затрат позволяет оптимизировать издержки по учету и мониторингу рабочего времени, что способствует эффективному развитию организации.
Поэтому целью данной курсовой работы является изучение статистического изучения показателей использования рабочего времени.
Соответственно, задачами будут:
Задачи:
1) рассмотреть статистический учет затрат рабочего времени;
2) выявить показатели использования затрат рабочего времени, их расчет и анализ;
3) изучить баланс рабочего времени предприятия;
4) показать количественную оценку влияния выявленного резерва на эффективность использования трудовых ресурсов.
Объект работы — анализ использования рабочего времени.
Предмет работы — показатели использования рабочего времени.

Заключение:

Создание в организации единой системы оценки эффективности выполнения каждым работником своих должностных обязанностей, позволит получить объективное понимание об исполнении работником возложенных на него функций. Критерии оценки в данной системе должны быть объективны, понятны и открыты сотрудникам организации.
В отличие от отечественных, предприятия западных стран имеют более обширный, накопленный десятилетиями опыт в организации мер, направленных на создание и внедрение систем мотивирования и поощрения сотрудников организаций, включающих оценку целеустремленности и согласованности персонала, а так же оценку использования функциональных и квалификационных возможностей персонала. Важным фактором в системе мотивации персонала является материальное стимулирование работников, гарантирование тесной связи оплаты труда с его конечным результатом. В свою очередь, это требует применение прогрессивных форм оплаты, которые бы позволили учесть индивидуальные особенности каждого из членов коллектива в его трудовой деятельности. Применение в организациях моделей и методик по повышению мотивации труда персонала и их анализ, дает возможность комплексной оценки трудовой активности персонала, позволит увеличить согласованность в трудовом коллективе и повысить удовлетворенность трудом. Суть данных внедрений заключается в возможности получить объективную экономическую оценку деятельности предприятия и его подразделений с целью оптимального стимулирования, как его руководителей, так и коллектива в целом.

Фрагмент текста работы:

1. Статистическое изучение основных показателей использования рабочего времени

Результативность работы компании в целом, складывается из действенности применения каждого из организационных ресурсов, в частности, результативности работы любого сотрудника. Естественно, что работники неодинаково реализовывают собственные профессиональные обязанности, правда, для того, чтобы осуществлять их дифференциацию, нужно иметь единую систему регулярной оценки результативности реализации каждым сотрудником собственных должностных функций.
Категория «оплата труда» предполагает рассмотрение не только заработной платы, но и механизмов ее формирования, таких как интернациональные договоры, государственные гарантии в области заработной платы, индексация, порядок, место и сроки выплаты заработной платы, исчисление средней заработной платы, регулирование через трудовые и коллективные договоры, соглашения, налогообложение индивидуальных доходов и ряд других стандартов и норм, которые устанавливаются или регулируются централизованным либо локальным способами [12, с. 45].
Система и формы оплаты труда в организации, компании является способом введения его философию в оплате труда. Компания должна ориентироваться на нормативно-правовые акты, такие как должностные инструкции, для всех позиций и др. Структура заработной платы помогает ответить на вопросы, касательно роли и позиции сотрудника и причины их дифференцированной компенсации труда. Это также помогает менеджеру человеческих ресурсов управлять сотрудниками. Например, компания может платить заработную плату в соответствии с рыночной потребностью и др. Возможности для стимулирования также рассматривается в структуре заработной платы. Стратегия компенсации определяется на основе нескольких составляющих компонентов, таких как
— внутренние и внешние факторы,
— оценка работы,
— разработать систему оплаты труда,
— рассмотреть теории оплаты при разработке правовых норм для принятии решений.
Система оплаты строится от оценки деятельности сотрудника. Система оплаты является процессом установления масштаба оплаты для конкретных рабочих мест или видов работ, например, в виде внедрения классификатора (сортировка различных уровней классов оплаты). Когда уровни разработаны, каждой работе присваивается класс в оплате труда. Исходя из этого работодатель может провести оплату труда в зависимости от результата работы сотрудника на основании проведенных им работой с учетом всех видов поощрении. Преимущество данного типа оплаты, это система справедливости. Все выполняя ту же работу, находятся в пределах заданного диапазона. Тем не менее, так как система жесткая, она не может быть целесообразным для некоторых организаций при приеме на работу лучших людей. Например, это касается случаев, когда существует филиалы организации в отдаленных местностях, где надо будет учесть дополнительные критерий и коэффициенты [1].
Один из минусов классификатора является возможное отсутствие мотивации для сотрудников. Они знают, даже если они выполняют задачи за пределами их описания работы, уровень оплаты будет оставаться таким же. Это может инкубировать застойный среды. Для крупных компаний, система тарификатора хорошо подходит, но менее лучше работает в средних организациях, где можно использовать другие методы для определения структуры оплаты. Например, General Electric в середине 1990-х годов задержал с оценкой оплаты труда, было выявлено, что сотрудники менее склонны принимать переназначение, несмотря на то что переназначение было хорошей возможностью для них [1]. Это привело к необходимости разработки гибкой модели оплаты, к примеру, укрупнить классы, если существовало 30, то распределить на 10-15, с большими дифференциалами заработной платы внутри самих классов. В данном случае высока и ощутима для сотрудников будет разница в оплате. Это позволяет организациям создать условия для более высокой производительности и награды, в то же время имея базовую модель для менеджеров по найму [2].
Нормирование труда является важнейшим звеном как технологической и организационной подготовки производства, так и оперативного управления им. Работа по нормированию труда настолько тесно связана с проектированием технологии и организации труда, что во многих случаях их трудно разграничить. Практически нормы затрат труда и материалов устанавливаются в процессе технологической и организационной подготовки производства. Каждое существенное изменение в технологии, организации труда и производства должно сопровождаться и изменением норм [4]
Сошлёмся и на основания для трудозатрат, в своих трудах А.Я. Кибанов отразил причины пересмотра норм [1], в нашем случаи у предприятия Б основание – это модернизация старых и появление новых изделий, ассортимент у них меньше на 90 позиций, зато большая их часть востребована на рынке, обратная ситуация на предприятии А. Выявить корреляцию причин роста и высоких достижений предприятия Б невооруженным глазом сложно, однако, специалистам легко будет заметить высокую заинтересованность личной выработке отдельного рабочего, нежели общий рост производительности труда по предприятию как в ситуации с предприятием А. Повременная форма оплаты — оплата за фактически проработанное время с учетом квалификации работника. Эта форма применяется, когда установить количественные показатели труда невозможно или нецелесообразно. Начисление заработной платы производится на основе часовых или месячных тарифных ставок и фактически отработанного времени. Чем больше зависимость заработной платы от самого работника  тем выше производительность труда; мотивация изнутри – сильнее, чем приказы извне! Сдельная форма оплаты труда основывается на использовании расценок оплаты труда за единицу выполненной работы и может быть определена по формуле:
РОТ = (ТСч× Тсм) / Н выраб. см или
РОТ = ТСч / Н выраб. ч,
где РОТ – сдельная расценка за единицу продукции, руб./ед.;
ТСч – часовая тарифная ставка (для каждого разряда),руб./ч;
Тсм – продолжительность смены, ч;