Реферат на тему Сравнительный анализ схем финансовой мотивации к труду в государственном и негосударственном секторах.

Содержание:

Введение 3
1. Понятие и сущность мотивации к труду 4
2. Особенности схемы финансовой мотивации к труду в государственном секторе 8
3. Специфика схемы финансовой мотивации к труду в негосударственном секторе 12
Заключение 14
Список использованной литературы 15
Приложение 1 17
Приложение 2 18
Приложение 3 19
Приложение 4 20
Приложение 5 21
Приложение 6 22

Введение:

В системе современного управления организации все большую роль играет правильное и эффективное применение мотивации персонала. Данная система является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Главная цель, преследуемая мотивацией на предприятии – это получить максимальный экономический и социальный эффект от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить уровень результативности предприятия и увеличить доходы.
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что правильно разработанная система мотивации персонала помогает повысить социальную, деловую и творческую активность сотрудников предприятия, а также привести к успешным результатам деятельности организации и повысить показатели работы предприятия в целом.
Вопросы управления персоналом, а в частности применение мотивации персонала рассмотрены в работах А.Я. Кибанова, В.И. Ковалева, О.К. Комарова, Б. Трейси, Г.П. Гагаринской, А.П. Егоршина, Е.Н. Ветлужских и других авторов.
Целью данной работы является сравнительный анализ схем финансовой мотивации к труду в государственном и негосударственном секторах.
Для достижения данной цели поставлены и последовательно решены следующие задачи:
1. Исследовать понятие и сущность мотивации к труду.
2. Выявить особенности схемы финансовой мотивации к труду в государственном секторе.
3. Изучить специфику схемы финансовой мотивации к труду в негосударственном секторе.
При написании работы использованы в качестве методов исследования методы анализа, синтеза, сравнения, абстрагирования, дедукции и индукции.

Заключение:

Анализ эволюции взглядов на мотивацию труда позволяет прийти к выводу, что необходимость ее использования в менеджменте обусловлена преодолением технократического подхода к человеку как к машине и связана со значимостью человека в материальном производстве. Фундаментальные исследования в области мотивации трудовой деятельности начинают развиваться в рамках научных школ управления (Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо). В экономической литературе подходы к теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации акцентируют внимание на глубоком анализе мотивационной сферы человека и зависимости мотивации от удовлетворения (неудовлетворения) основных групп потребностей. Процессуальные теории рассматривают процесс мотивации, влияние внешних факторов на мотивацию человека, зависимость активности человека от соотношения потребностей с возможным вознаграждением. Практическая ценность указанных теорий заключается в возможности выявления причин активности или не активности государственного служащего и использовании основных достижений теорий мотивации в практике управления персоналом в органах исполнительной власти. Обобщение научных разработок позволяет сформулировать комплекс требований к системе мотивации современного предприятия. Следовательно, методы мотивации, применяемые к конкретному индивиду, должны быть четко индивидуализированы и иерархизированы в зависимости от его статуса на предприятии, важности, характера труда, а сама система мотивации связана с организационной структурой предприятия. Обязательным условием при переходе субъекта мотивации с одного статуса к другому должно стать изменение применяемой системы мотивации с уведомлением всех сотрудников. Сочетание мотивационных моделей на каждом иерархическом уровне предприятия устанавливается по принципу отставание, для того чтобы обеспечить повышение уровня мотивации по необходимости.

Фрагмент текста работы:

1. Понятие и сущность мотивации к труду

Мотивация играет ключевую роль в поддержке сотрудников. Если в компании не будут последовательно мотивировать своих сотрудников, наверняка компания будет иметь низкую производительность труда и более высокий оборот кадров. Схематично обусловленность актуальности мотивации в современных условиях представлена в приложении 1.
Исследованию сущности и содержанию мотивации как способа побуждения работников предприятия к высокопроизводительному труду ученые посвящали уже давно свои исследования. Однако до сих пор не существует общепринятой формулировки данного понятия.
Следует отметить, что при большой схожести существующих теорий относительно понятия мотивации подходы могут отличаться по тому принципу, представлены ли конкретные причины побуждения относительно человека внутренними или внешними факторами Различные трактовки понятия «мотив» представлены в приложении 2. Большинство авторов находят разумным тот подход к определению понятия «мотив», в котором он в первую очередь связан с побудительными причинами, идущими изнутри человека. Этот подход многие исследователи считают наиболее обоснованным, так как потребности человека и желание их скорейшего удовлетворения оказывают сильнейшее воздействие на человека, побуждая его к определенным действиям. В то время как внешнее влияние на человека всегда проходит сквозь призму внутреннего состояния личности [7].
Подводя итог вышесказанному, приведем следующее понятие мотива: «Мотив – это внутренний толчок, активный импульс, направленный на реализацию и удовлетворение возникших потребностей человека, и обобщение нескольких схожих по своей природе потребностей в доступные и понятные формы осуществления этих потребностей».
Наглядно структура мотивации персонала схематично изображена ниже в приложении 3.
Итак, мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.
Исследователи выделяют различные виды человеческих потребностей:
— физиологические (к примеру, потребность в еде, во сне и прочие);
— социальные (к примеру, потребность в общее с себе подобными);
— психологические (к примеру, потребность в самоутверждении) и пр. [3, с. 12].
В ситуациях, когда у человека возникает та или иная потребность, он испытывает от ее наличия определенный дискомфорт, и вследствие этого для удовлетворения возникшей потребности всеми средствами стремится найти способ ее удовлетворения. Как только способ удовлетворения потребности будет найден и она будет удовлетворена, эта потребность у человека пропадет. Однако вскоре большая часть удовлетворенных человеческих потребностей возобновится, поменяв в некоторой степени форму своего проявления или же перейдя на совершенно иной уровень в иерархии потребностей .
Следовательно, можно утверждать, что основным источником активности человека не только в его практической деятельности, но и в деятельности познавательной, являются потребности. Однако человеку, для того чтобы перейти к действиям по удовлетворению своих потребностей, недостаточно просто осмыслить и сформулировать их. Помимо этого, необходимо еще наличие на уровне ощущений сильного стремления эти потребности удовлетворить, поменять текущую ситуацию. Данное условие определяет, в каком направлении будут приложены усилия человека по развитию собственного ресурсного обеспечения (материальных возможностей, финансовых и временных возможностей), собственных возможностей, а также знаний и навыков [8, с. 40]. Основные задачи мотивирования персонала на предприятии перечислены ниже в приложении 4.
Перечислим основные черты, которыми характеризуется мотивация персонала:
— побудительным характером деятельности;
— объединяющими интересы компании и сотрудников общими целями;
— наличием заинтересованности со стороны сотрудников;
— удовлетворением ожиданий и потребностей работников;
— комплексностью применяемых на предприятии мер [2, с. 14].
Каждый конкретный работник самостоятельно определяет, какая модель поведения трудовой мотивации соответствует ему. Таким образом мотивы этого работника усиливаются или наоборот ослабевают относительно возникших потребностей. Эффективная система мотивации персонала современного предприятия подразумевает под собой комплекс мер, направленных на повышение работоспособности персонала, возрастание продуктивности трудового процесса в целом в компании, и как следствие, увеличение прибыли. Эффективность системы мотивации персонала обуславливается достижением определенного конечного результата, который на микроуровне (на уровне отдельно взятого предприятия) состоит в достижении целей деятельности предприятия и индивидуальных целей работника, а на макроуровне (уровне всего государства в целом) заключается в обеспечении благосостояния трудового потенциала страны, а также в повышении социального развития и улучшение качества жизни [12, с. 162].
Экономическая эффективность тех или иных мероприятий и систем управления интересует руководство современных организаций в первую очередь, так как для принятия оптимального управленческого решения нужно понимать, является ли то или иное кадровое изменение экономически целесообразным. Таким результатом может стать прирост производительности труда каждого отдельно взятого работника или увеличение результативности предприятия в целом, но на эти показатели влияет большое количество факторов, лишь одним из которых является система мотивации. В связи с этим показатели экономической эффективности системы мотивации персонала, приведенные в приложении 5, обычно носят косвенный характер. Мотивация работников влияет производительность сотрудников, поэтому верно считать, что значительная часть работы менеджера заключается именно в том, чтобы направить мотивацию на достижение целей организации. Поэтому согласно современным постулатам экономики труда основным показателем эффективности использования кадрового потенциала является производительность труда. Рост показателей выработки косвенно свидетельствует о повышении эффективности применяемых мотивационных программ.
Также нельзя забывать и об определении социальной эффективности, которая в современных условиях также имеет немалое значение. В приложении 6 приведена классификация показателей социальной эффективности.
Показатели социальной эффективности системы мотивации принято оценивать с помощью анкетирования и интервьюирования работников, метода экспертных оценок, метода наблюдения и других методов. При этом следует отметить, что критерии оценки социальной эффективности достаточны динамичны и изменчивы, поскольку по мере удовлетворения отдельных элементов их приоритетность может меняться.
Таким образом, определение уровня эффективности предоставляет возможность точно оценить действенность предпринимаемых мер и служить основой по совершенствованию и корректировке существующей системы мотивации, что будет способствовать росту производительности и удовлетворённости персонала работой на предприятии.