Реферат на тему Специфика конфликтов в системе управления человеческими ресурсами

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 4

1.1. Понятие, причины, структура и динамика конфликта 4

1.2. Динамика конфликта 8

2. ОСОБЕННОСТИ УРЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 12

2.1. Управление конфликтом 12

2.2. Особенности административных способов урегулирования конфликта 15

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 17

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 18

Введение:

Изучение проблем конфликтов в системе управления человеческими ресурсами является весьма актуальным в современных условиях. Организация всегда выступает достаточно сложной системой и ее функционирование подчиняется установленным законам. Несоблюдение и нарушение законов часто может быть причиной возникновения и развития конфликтов, которые могут нести серьезные и порой деструктивные последствия.

Актуальность выбранной темы обусловлена постоянно возрастающей ролью управления трудовыми конфликтами. Роль конфликта в системе управления человеческими ресурсами зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины его возникновения. Но на практике слишком часто управляющие считают, что основной причиной конфликта выступает столкновение личностей, но зачастую это совсем не так. Поэтому изучение социально-психологических механизмов трудовых конфликтов, от причин их возникновения до успешного разрешения, были всегда актуальны.

Объект исследования – конфликт.

Предмет исследования – особенности конфликтов в управлении персоналом.

Цель исследования – рассмотрение специфики конфликтов в системе управления человеческими ресурсами.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы конфликта в системе управления человеческими ресурсами.

2. Описать особенности урегулирования конфликтов в области управления человеческими ресурсами.

Заключение:

Предпринятая в данной работе систематизация знаний о конфликтах и способах их разрешения позволяет сделать следующие выводы.

Конфликты в системе управления человеческими ресурсами представляют собой столкновение противоположно направляемых действий сторон, которое может быть вызвано несходством интересов, норм поведения и ценностных ориентаций.

Основными структурными элементами конфликта являются: стороны конфликта, предмет противостояния, образ конфликтной ситуации, мотивы конфликта, позиции конфликтующих сторон.

Причинами конфликтов являются явления, факты, события, ситуации, предшествующие конфликту и, при некоторых условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывающие его. Причины конфликтов открывают источники возникновения и динамику их протекания. Выделяют организационные, социальные и личностные причины возникновения конфликтов.

В динамике конфликта выделяют свои этапы: латентный период, проявление конфликта, активный период, последствия конфликта.

Конфликты в системе управления человеческими ресурсами могут осуществляться в следующих основных формах: клика, интрига, забастовка, саботаж.

Целесообразно использовать такие способы предотвращения конфликта, как взаимопонимание, переговоры, обычное общение в таких областях, как семья, соседство, окружающая среда, социальная защита.

Практика показывает, что главная ставка делается на линию сотрудничества, что является целью всех средств и методов управления на психологических и организационных уровнях, хотя иногда можно использовать и конкуренцию.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1. Понятие, причины, структура и динамика конфликта

Слово «конфликт» (от лат. «conflictus») обозначает «столкновение» (противоположных взглядов и интересов, серьезное разногласие и т. д.) . Конфликт – в основном явление социальное, которое исходит из самой сущности природы общественной жизни.

Основоположником конфликтной парадигмы в целом в гуманитарном знании считается Л. Козер. Он утверждал, что конфликт не всегда представляет собой деструктивное явление, – существуют случаи, когда он является необходимым условием создания внутренних связей той или иной системы либо условием поддержания общественного единства.

Конфликт – это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. Основными структурными элементами конфликта являются:

1. Стороны конфликта – это те субъекты социального взаимодействия, которые находятся в состоянии конфликта, явно или неявно поддерживают конфликтующих. Также они называются субъектами конфликта. Переход конфликтующих сторон непосредственно к конфликтным взаимодействиям начинается с действий одного из них, а участник конфликта, который проявляет инициативу, является инициатором конфликта.

2. Предмет противостояния – это то, из-за чего конфликт возникает. Предмет конфликта сам по себе может быть четким или нечетким (размытым). Предметом конфликта может стать конкретные объекты, конкретные возможности, или какое-либо ценностное утверждение, мнение другого исключающее, а также соблюдение или несоблюдение определенных правил.

3. Образ конфликтной ситуации представляет собой отображение предмета конфликта в сознании субъектов взаимодействия. Образ конфликтной ситуации среди участников конфликта обычно не совпадает. На развитие конфликтной ситуации могут влиять такие факторы, как:

– Социокультурные факторы, включающие культурные формы разрешения и протекания конфликтов;

– Ситуационные факторы, определяющие направленность конфликта на смягчение или ужесточение, которые учитывают и собственные характеристики участников, и действие третьей силы.

4. Мотивы конфликта представляют собой внутренние побудительные силы, которые подталкивают субъектов взаимодействия к конфликту.

5. Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем участники конфликта заявляют друг другу в процессе конфликтного взаимодействия .

Итак, Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент, где:

— участники – это субъекты, непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта, непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны;

— объект – это предмет, явление, событие, проблемы, цель, действие, вызывающие к жизни конфликтную ситуацию и конфликты;

— конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников, каждый из которых имеет свои цели и мотивы, средства и способы решения лично значимой проблемы;

— инцидент – это практические действия участников конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса .

Причины конфликтов:

1. Организационные:

1.1. Ресурсы. Большинство людей желает получать больше, чем имеет на данный момент. Субъективно оценивая собственную значимость, индивид уверен, что его обижают и недооценивают, от чего предпринимает шаги, приводящие к конфронтации.

1.2. Задачи. В каждой организации решение задач ложится на плечи других людей, которые субъективно воспринимают их значимость и собственную причастность. Эти задачи не являются иерархически главными и основополагающими для индивида, к тому же отнимающими время. Поэтому при взаимодействии с исполнителями, участвующими в совместной реализации этой задачи, вероятен конфликт.

1.3. Цели. Конкретная цель, заданная исполнителю, является для последнего более важной, чем общая цель организации. Методы её достижения легко могут принести ущерб организации, т.к. скорейшее и наименее энергозатратное достижение цели является для работника приоритетом.

1.4. Информация. Неправильные оценки и понимание задач, методов целедостижения, исключающие друг друга предписания, намеренная дезинформация, неверная передача заданий и подобные коммуникативные казусы приводят к конфликтам.