Реферат на тему современные тенденции в управлении человеческими ресурсами: VUCA-мира и BANI-мира

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

РАЗДЕЛ 1. СОВРЕМЕННЫЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ОБ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 4

РАЗДЕЛ 2. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕДОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ – VUCA-МИРА И BANI- МИРА 8

ВЫВОДЫ 16

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 18

Введение:

Формирование рыночных отношений в России поставило перед отечественным менеджментом ряд новых задач. Сегодня особую проблему представляет реструктуризация структуры управления человеческими ресурсами. Повышение эффективности труда и более рациональное использование дорогих и дефицитных человеческих ресурсов являются ключевыми приоритетами для выживания предприятий и их адаптации к новым экономическим условиям.

Научно-технический прогресс и концентрация научного и производственного потенциала являются основными движущими силами изменений. Условия в России Модерна отвечают интересам руководства страныФормируется новая парадигма лидерства в бизнесеУсловия в России Модерна отвечают интересам руководства страны.

В настоящее время происходят изменения форм и методов управления и организационных структур для стимулирования предпринимательства и развития рыночных отношений между различными формами собственности, одной из основных причин которых является необходимость предоставления нетрадиционных и узкоспециализированных решений для управления сложными человеческими ресурсами в условиях современной экономики и Предложение необходимых человеческих ресурсов находится в дефиците.

За годы экономического перехода к рыночной экономике управление бизнесом стало общим термином, наряду с организацией в целом и корпоративным управлением в частности. Сегодня они в основном используются как идентичные и взаимозаменяемые понятия. Это связано с тем, что русское слово «менеджмент» и английское слово «management» обозначают одну и ту же букву категории. Это отражено в определении этих понятий в основных работах отечественных и зарубежных авторов.

В текстах по менеджменту управление и администрирование фактически рассматриваются на одной основе.

Заключение:

Основная тенденция в управлении персоналом на современном этапе сосредоточена на учете социально-экономических и социально-психологических факторов. Однако с улучшением социально-экономических и социально-психологических факторов человеческих ресурсов субъекты заинтересованы в повышении эффективности использования трудовых ресурсов и снижении затрат на рабочую силу. Другими словами, принимая решение о применении того или иного метода управления человеческими ресурсами, руководство старается сохранить баланс между мотивацией, методами стимулирования, организационными, административными и бухгалтерскими методами, и к таким эффективным методам в разных направлениях относится подбор персонала. аутсорсинг кадровых услуг и истощение рабочей силы.

Истощение персонала снижает административные риски и затраты, связанные с наймом сотрудников. Экстраверсия позволяет регулировать количество сотрудников без изменения фактической численности персонала. В результате анализа кадровых систем и условий, в которых они используются, были выявлены условия, в которых используется персонал в компаниях молочной и мясной промышленности.

От государственной науки требуется, прежде всего, объективная оценка состояния российского общества и формулировка государственных целей, способных стимулировать большую часть населения. По словам академика Н. Моисеева, «наша страна не была в таком отчаянном положении, как сегодня. Даже в неспокойные времена 17 века ситуация уже не была сложной. И если следовать ходу текущих событий и экстраполировать современные тенденции, то можно предположить, что наш народ, нашу страну может ожидать только дальнейший упадок, причем по всем направлениям экономики и культуры, морального климата и особенно образования. Большинство россиян убеждают себя в том, что здоровые люди, живущие в стране, богатой природными ресурсами, не могут обеспечить себя элементарным питанием и комфортом

Таким образом, стране нужны новые идеи, новые планы и публичное обсуждение новых путей возрождения России. Но самое главное — нужна значительная масса компетентных кадров, понимающих новую реальность, переживающих за судьбу российского народа и способных увидеть потенциал России и

На сегодняшний день в России сформировалась политическая, экономическая и хозяйственная элита, которая систематически не способна понимать мир, действует с «корыстными целями», не способна понять возникающие кризисы, потрясения и

Новая система управления должна быть направлена на максимальное освобождение человека, на создание возможностей для развития его творческого потенциала. Это связано с тем, что только в таких условиях государство может ответить на вызовы истории.

Необходимы кардинальные изменения в системе оплаты труда. Сегодня он в значительной степени сохраняет черты 19 века. Большинство рабочих живут в бедности по современным стандартам. Уровень образования людей снижается. Как известно, необразованный человек не может использовать технологии, даже если они ему продаются, а бедные общества обеспечивают достаточное количество образованных людей. Это создает объективную основу для того, чтобы страна оставалась все дальше позади.

Фрагмент текста работы:

РАЗДЕЛ 1. СОВРЕМЕННЫЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ОБ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

За последнее десятилетие исследователи во многих странах наблюдали изменения в роли HR-служб в организациях. В нашей стране роль кадровых служб кардинально изменилась в связи с изменением экономических и социально-политических отношений. Управление человеческими ресурсами является основной функцией любой организации.

Для современной организации необходимо создать систему управления человеческими ресурсами — Moderna. Это высококвалифицированная и хорошо развитая система, охватывающая все аспекты работы с персоналом и ориентированная на развитие человеческих ресурсов, тесно связанных с целями организации.

По оценке программы «Структурная перестройка и экономическое развитие в 1997-2000 годах» Правительства Российской Федерации, кадры экономических реформ, особенно в рамках структурной перестройки экономики, являются высококвалифицированными и хорошо развитыми.

Работы внешних исследователей показывают, что человеческие ресурсы являются основным ресурсом организации и что управление человеческими ресурсами во многом определяет успех организации. Так, известный российский эксперт по управлению человеческими ресурсами пишет о необходимости создания системы взаимодействия с персоналом. В.р.Веснин, Л.П.Егоршин в своих ролях. Их работа основана на исследованиях зарубежных ученых в различных областях.

В теории менеджмента используется достаточное количество терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: человеческие ресурсы, человеческие ресурсы, человеческие факторы, организационное поведение, организация труда, управление персоналом, кадровая политика, коллектив, социальное развитие, человеческие отношения и т.д.

Известный российский ученый в области менеджмента. Л.И. Евенко считает, что в роли персонала в производстве произошли четыре концептуальных изменения:

Вместо человека использование труда с конца секолы рассматривалось только как его функция в производстве, измеряемая затратами труда, рабочим временем и заработной платой. На Западе эта концепция нашла отражение в маризме

2. управление персоналом. Научной основой этой концепции, разрабатываемой с 30-х годов, является теория бюрократической организации, где люди рассматриваются через официальные ролевые позиции, а управление основывается на административных структурах (принципы, методы, права

3. ресурсы. Общество, объединяющее три основных компонента практики этого понятия (труд, функция, социальные отношения, статус работников), раздробленное в годы перестройки более чем на 30 лет

4. управление людьми. Согласно этой концепции, люди являются основной единицей организации и рассматриваются не как «ресурсы», а как особые объекты управления. Стратегия и структура организации должны строиться на основе желаний и возможностей людей. Основателями этой концепции являются главы японской администрации К. Мацусита и А. Морита.

Профессор Анжелика С.Лиз Симеоне Стратегические гарантии работы с сотрудниками :

1. снижение доли заработной платы в издержках производства.

Из-за высоких зарплат в высокоразвитых западных странах продукция многих западных компаний уже сейчас неконкурентоспособна по сравнению с продукцией в странах Восточной Азии. В качестве метода предлагается разделить весь персонал на две группы: хорошие постоянные работники с социальными гарантиями и высокой зарплатой («ядро»). Низкоквалифицированные сезонные работники без социальных гарантий и низкой («местной») заработной платы. Однако эта модель подходит не для всех предприятий.