Реферат на тему Современные технологии поиска персонала: основные характеристики, их преимущества и недостатки

Введение3

1 Теоретические основы и современные подходы к процессу подбора персонала 5

2 Современные технологии поиска персонала: характеристика, преимущества и недостатки 11

Заключение18

Список использованной литературы19

Подбор персонала это процесс, используемый для найма лиц из числа претендентов на вакансии, обладающих необходимой квалификацией, знаниями, навыками и компетенцией для заполнения вакантных должностей в организации. Процесс отбора персонала это инструмент, который руководство применяет для проведения различий между кандидатами, имеющими квалификацию, и кандидатами, которые не являются неквалифицированными, используя различные методы. Цель процесса отбора состоит в том, чтобы выбрать наиболее подходящего кандидата, вклад которого будет наиболее ценным для организации.
Процедура отбора персонала состоит из нескольких этапов, которые помогают организации получить дополнительную информацию о кандидате. На каждом этапе некоторые кандидаты отклоняются, поскольку их навыки и знания не соответствуют потребностям организации. Поэтому очень важно подготовить правильную процедуру отбора, которая будет соответствовать требованиям организации и поможет в выборе наиболее подходящего кандидата. Для успешной процедуры отбора должны быть выполнены следующие требования:
количество претендентов должно быть достаточным, иначе будет сложно выбрать лучшего кандидата;
должны быть лица, которые будут отбирать кандидатов, и эти лица должны быть выбраны на основе типа кандидатов, подлежащих отбору;
необходимо заранее разработать соответствующую квалификационную характеристику, с которой можно было бы сравнить знания, навыки, умения и т.д. кандидата;.
Успех любой организации зависит от качества персонала, который выбран для работы. Таким образом, процедура отбора является очень важной функцией управления организацией.
Отбор начинается, когда компании требуются дополнительные сотрудники или другой тип сотрудников для удовлетворения производственных или сервисных потребностей или когда текущий сотрудник покидает организацию, что приводит к открытию вакансии. В некоторых организациях существует формальный процесс планирования человеческих ресурсов, в рамках которого делаются прогнозы о количестве и типах сотрудников, необходимых для достижения будущих организационных целей. Исходя из этих прогнозов, компания осуществляет рекрутинговую деятельность, направленную на привлечение соискателей на работу. Новые сотрудники выбираются из результирующего пула кандидатов.
За последние 20 лет технологии подбора персонала претерпели колоссальные изменения, что связано с новыми технологиями, кардинально реформирующие подход рынка и работодателей к вопросу поиска и подбора персонала. Эффективность работы и позиционирование себя на рынке труда требует от работодателей применения современных технологий поиска персонала и инновационных методов работы с будущими сотрудниками, предполагающие активное применение социальный сетей, внедрение digital-технологий, роботизация бизнес-процессов, использование методов придиктивной аналитики и т.д. В виду вышеуказанного, в настоящее время, в условиях инновационного развития, особую актуальность приобретает проблема применения современных технологий подбора персонала.

Менеджмент персонала представляет собой систему управления персоналом, состоящую из теоретической области знаний и сферы практической деятельности, включающая в себя такие процессы, как планирование, поиск, подбор персонала, профессиональную подготовку, стимулирование, адаптацию и ориентацию, то есть систему, направленную на достижение организацией цели подбора рабочей силы, максимально удовлетворяющей потребностям организации при минимальных затратах.
Процесс отбора и подбора персонала является трудоемким и продолжительным процессом, который требует особой организации. Среди этапов подбора и отбора выделяются три укрупненных этапа:
анализ заявок на вакантное место, анализ резюме и прочей предоставленной кандидатом информации;
проведение собеседования с кандидатами и их тестирование;
отбор и рекомендация кандидатов на должность;
На сегодняшний день существует многочисленное количество технологий поиска персонала. Целесообразность и рациональность применения той или иной технологии обуславливается целями, масштабом, финансовыми возможностями, предпочтения организации.
За последние 20 лет технологии подбора персонала претерпели колоссальные изменения, что связано с новыми технологиями, кардинально реформирующие подход рынка и работодателей к вопросу поиска и подбора персонала. Эффективность работы и позиционирование себя на рынке труда требует от работодателей применения современных технологий поиска персонала и инновационных методов работы с будущими сотрудниками, предполагающие активное применение социальных сетей, внедрение digital-технологий, роботизация бизнес-процессов, использование методов придиктивной аналитики и т.д.

1 Теоретические основы и современные подходы к процессу подбора персонала

В процессе организации деятельности предприятия первое место занимает система управления персонала. Как отмечают Э. Майклз, Х. Хэндфил-Джонс, Х. Экселрод, известные практики менеджмента, в своей знаменитой книге «Война за таланты», в XXI веке спрос на высококвалифицированный персонал превышает предложение [6]. То есть, эффективность и успех организации напрямую зависит от ее кадров. В связи с этим компании конкурируют между собой в поисках необходимых кадров, способных улучшить результаты деятельности компании.
В таких условиях от руководства требуются точные и рациональные решения по подбору персонала. Неслучайно кадровый менеджмент выделен в отдельный бизнес внутри организации.
Менеджмент персонала представляет собой систему управления персоналом, состоящую из теоретической области знаний и сферы практической деятельности, включающая в себя такие процессы, как планирование, поиск, подбор персонала, профессиональную подготовку, стимулирование, адаптацию и ориентацию, то есть систему, направленную на достижение организацией цели подбора рабочей силы, максимально удовлетворяющей потребностям организации при минимальных затратах [1].
Подбор персонала один из этапов системы управления персонала, который включает в себя методы, которые используются организацией для обеспечения организации наиболее высококвалифицированным персоналом.
Процесс подбора персонала можно разделить на ряд этапов. Рассмотрим основные этапы подбора персонала.
1. Разработка стратегии (политики) подбора персонала, его удержания и эффективного функционирования.
В программе подбора персонала указываются такие составляющие, как критерии и процедура первоначального отбора претендентов и панельного интервью, вопросы, оценка и комментарии интервьюеров, результаты тестов, контрольных вопросов и т.д.
2. Оценка текущих и будущих потребностей организации в необходимом объеме рабочей силы.
Разработка программы отбора начинается с анализа работы, чтобы детализировать характер работы, которую будет выполнять действующий сотрудник. Информация об анализе работы обычно получается из интервью, наблюдений, архивных записей, справочников или опросов, выполненных должностными лицами и руководителями. Описание работы составлено на основе этой информации и описывает задачи, обязанности, ответственность для сотрудника, который будет занимать данную должность. Помимо оценки текущей потребности в персонале, организациям необходимо прогнозировать потребность в персонале, то есть оценивать будущую потребность в рабочей силе [4].
3. Оценка объема потенциальной рабочей силы во внутренней/внешней среде организации, а также выявление степени конкуренции на предполагаемое вакантное место.
Оценка объема потенциальной рабочей силы позволяет ответить на вопрос о достаточности внутренних резервов для обеспечения вакантного места или необходимости привлечения извне. Определение степени конкуренции на предлагаемое место (высокая/низкая конкуренция) позволяет выработать различные стратегии поиска и привлечения кандидатов. Необходимо отметить, что в зависимости от сферы деятельности определяется степень конкуренции. Например, согласно исследованиям, проводимым государственным бюджетным учреждением «Малый бизнес Москвы» и Департаментом науки, промышленной политики и предпринимательства города Москвы, было выявлено, что наибольшая концентрации конкуренции наблюдается в таких сферах, как «государственная служба», «некоммерческие организации» и «Высший менеджмент» (25 человек на место), при этом наиболее низкая конкуренция наблюдается в сфере продаж.
4. Анализ должности и должностных обязанностей.
Данный этап подразумевает определение содержания должности (вакантного места) с точки зрения теоретических знаний и практического опыта, которые необходимы для выполнения функциональных обязанностей. Подобный анализ позволяет понять, какие задачи будут стоять перед работником, как он должен их решать, какие личностные и профессиональные качества ему необходимы. Это психографическое описание, как правило, оформляется в виде таблицы или диаграммы, которые иллюстрируют особенности конкретной работы [7].
5. Определение возможности выплаты организацией заработной платы и премий в течение определенного периода времени.
Как правило, опытные высокопрофессиональные сотрудники заботятся о своем развитии и карьерном росте, которое предполагает, в том числе, повышение заработной платы, выплата премий, бонусов и т.д. Это сказывается на повышении мотивации и, как следствие, ведет к повышению эффективности деятельности организации. В связи с этим, организации должны давать своим потенциальным сотрудникам четкое представление и карьерном росте и материальном вознаграждении.
6. Определение технологии подбора персонала.
В западной литературе используется такое термин, как сорсинг, подразумевающий процесс поиска, оценки и привлечения сотрудников. Сорсинг в научной литературе является одним из разделов «управления талантами», под которым понимается совокупность методов, позволяющих не только привлечь специалистов, но и удержать их [2].
Важно отметить, что после указанных этапов следуют такие важнейшие этапы, как анонс вакансии и непосредственно контакт с кандидатом. Затем начинается этап отбора, под которым понимается процесс анализа и диагностики профессиональной пригодности, отобранных кандидатов для последующего приема в штат. В ходе данного этапа реализуется два направления.