Реферат на тему Современные аспекты управления персоналом в индустрии гостеприимства

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы изучения системы управления персоналом организации 4

1.1. Понятие системы управления персоналом: цели и функции системы управления персоналом 4

1.2. Сущность системы мотивации персонала 9

Глава 2. Анализ и пути совершенствования системы мотивации труда персонала в турфирме ООО «КАНТРИ» 17

2.1. Общая характеристика деятельности ООО «КАНТРИ» 17

2.2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «КАНТРИ» 21

Заключение 26

Список использованной литературы 28

Приложение 1 31

Введение:

Актуальность темы исследования. Становление системы управления персоналом в индустрии гостеприимства на Западе происходило не один десяток лет, и сегодня отечественные компании методом проб и ошибок только начинают приобретать этот опыт. В условиях развивающейся рыночной экономики привлечение и удержание высококвалифицированного персонала приобрело конкурентный характер, а с ним появилась необходимость предоставлять работникам лучшие условия труда по сравнению с конкурентами, чтобы стимулировать персонал на качественный и эффективный труд. Так что многие компании сегодня, помимо заработной платы, вводят комплекс поощрений, позволяющий заинтересовать сотрудника в качественном выполнении поставленного задания.

При поиске путей повышения эффективности функционирования организации смещение акцентов происходит в сторону конкретного человека. Одна из ключевых задач управления персоналом — это материальная и нематериальная мотивация работников. Мотивируя сотрудников правильно, руководство повышаете их работоспособность, а это значит, что появляется возможность влиять на результаты труда.

Цель – изучить современные аспекты управления персоналом в индустрии гостеприимства на примере мотивации персонала.

Задачи: 1) рассмотреть системы управления персоналом: цели и функции системы управления персоналом; 2) показать сущность системы мотивации персонала; 3) дать общую характеристику деятельности ООО «КАНТРИ»; 4) провести анализ системы мотивации персонала в «КАНТРИ»;

Методы работы: анализ, изучение литературы, выводы и наблюдения.

Структура. Работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

В данной работе рассмотрены такие вопросы, как понятие системы управления персоналом организации, рассмотрено понятие системы управления персоналом: принципы, методы построения; показаны цели и функции системы управления персоналом, выявлены особенности и методы управления персоналом организации.

В последние годы менеджеры по персоналу осваивают все новые способы стимулирования. Применяется не только классическая экономическая мотивация в виде денежных премий и высоких окладов, но и неэкономические способы поощрения. К таким методам относятся организационные и морально-психологические меры.

Мотивация приносит результат, когда подчиненные чувствуют признание своего вклада в результаты работы, имеют заслуженный статус. Положение и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя компании на важных переговорах, поездка за границу; неординарное назначение должности – все это подчеркивает положение работника в глазах коллег и посторонних.

Сотрудников следует поощрять к промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, поскольку больших успехов добиться трудно. Поэтому желательно подкреплять положительную мотивацию через не слишком большие промежутки времени. Но для этого общая задача должна быть разделена и спланирована по этапам так, чтобы каждому из них можно было дать адекватную оценку и соответствующее вознаграждение, соответствующее объему фактически выполненной работы. Важно, чтобы сотрудники чувствовали себя уверенно, так как этого требует внутренняя потребность в самоутверждении. Как правило, крупные награды, мало кем получаемые, вызывают зависть, а мелкие и частые — удовлетворение. Не нужно постоянно выделять кого-то из сотрудников без уважительной причины, иногда этого делать не нужно, чтобы сохранить коллектив.

Типичными поощрениями являются: продвижение по службе, расширение полномочий, увеличение власти, доля экономической выгоды, признание, лучшее место за столом совещаний, словесная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с топ-менеджером, материальное вознаграждение с указанием « почему», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранения рабочего места, кредиты со сниженной платой за обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и другие.

Направлениями увеличения использования нематериальных факторов повышения лояльности персонала организаций могут быть: 1) поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; разработка системы управления конфликтами; 2) формирование и развитие организационной культуры; 3) формирование у сотрудников правосознания, построение эффективных систем обратной связи; 4) распространение эффективных систем служебной аттестации среди сотрудников; 5) внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; 6) интеграция сотрудников в команду; 7) создание «единого коллектива» за счет повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения о профессиональной деятельности.

Мотивация труда на сегодняшний день является одной из важнейших функций менеджмента, которая заключается в стимулировании работника или группы работников к работе для достижения целей предприятия путем удовлетворения собственных потребностей.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы изучения системы управления персоналом организации

1.1. Понятие системы управления персоналом: цели и функции системы управления персоналом

Как раздел менеджмента управление персоналом само отличается внутренней организационной системностью, процессной ориентацией и структурой. Система управления персоналом организации составляет совокупность взаимосвязанных элементов организационной, экономической, социально-психологической природы.

Понятие «управление человеческими ресурсами» возникло в западном, американском менеджменте, отразив изменения роли и места человека в трудовом процессе, и прочно утвердилось в научной терминологии в 70-е годы ХХ века. С тех пор эта специфическая функция менеджмента рассматривается как «стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом организации: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач организации» [20].

Система управления персоналом в своем составе имеет минимум три структурных среза: структура целей; структура и логика функциональной последовательности; организационная структура управления персоналом.

Управление — функция системы, ориентированная либо на сохранение основного качества, т.е. совокупности свойств, утрата которых ведет к разрушению системы в условиях изменения среды, либо на выполнение некоторой программы, обеспечивающей устойчивость функционирования, гомеостаз, достижение определенной цели [18].

Управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их условия деятельности, формирование навыков, обеспечивающих максимальное использование трудового потенциала работников в интересах организации.

Функции управления персоналом делят на 2 основные группы:

1. Общие, которые выполняются всеми членами команды и руководителями, независимо от их положения. Они связаны с организацией, планированием, контролем и мотивацией.

2. Специфические, определяющиеся функциональным разделением труда среди структурных подразделений и исполнителями.

Основные цели системы управления персоналом: отбор и найм сотрудников, удержание персонала. Основные задачи системы управления персоналом — обеспечение качественным персоналом и оптимальное использование человеческих ресурсов [17].

В функциональные задачи оптимального использования персонала выделяют направления:

— обучение и развитие,

— мотивирование и обеспечение результативности,

— дисциплина и корпоративная культура,

— создание адекватного социально-психологического климата.

Современная концепция развития персонала уходит от функционального понимания целей и задач системы управления персоналом, где каждое подразделение отдела кадров отвечает за определенную функцию:

1) отдел найма отвечает за функции отбора, набора и найма работников,

2) отдел обучения и развития покрывает задачи по управленческому и профессиональному развитию персонала и адаптации новых сотрудников,

3) отдел мотивации и оплаты решает вопросы с расчетами, начислением и разработкой принципов оплаты труда и систем поощрений и взыскании,

4) отдел оценки и аттестации заведует процессами годовой оценки производительности труда сотрудников и процедурами аттестации персонала, задачи правового обеспечения системы управления персоналом лежат в ведение юридической службы и кадрового делопроизводства, задачи информационных систем управления персоналом, как правило, решает отдел IT или департамент автоматизации [15].

Организация управлением персонала перемешивает все элементы работы с персоналом в зависимости от того, какие стратегические задачи стоят у компании.

Акцент ставится не на то, чтобы четко определить и прописать задачи отбора, обучение и мотивации персонала, а в том, чтобы создать совокупность тех инструментов, которые помогут достигнуть желаемого результата [14].

Система управления персоналом состоит из нескольких элементов:

‒ Объект управления – персонал, на которого направлено управление.

‒ Субъект управления – специалист, который непосредственно выполняет функцию управления и принимает решения по ней.

‒ Методы управления – способы действия на объект.

‒ Процедуры управления – формально утвержденные приемы воздействия на объект.

Системы управления персонала условно делят на 2 подсистемы:

— стратегическая. К стратегической – разработки стратегий управления, структуры персонала, прогнозирование развития. С организационной точки зрения это набор структур, применяемых для выполнения функций управления персоналом.