Реферат на тему Слухи в организации: условия возникновения и последствия для организации.

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Причины возникновения слухов 4

Глава 2. Последствия 7

Заключение 12

Список использованной литературы 13

Введение:

Деятельность человека тем более успешна, чем лучше он ориентируется в ситуации, чем адекватнее воспринимает и понимает происходящее. Обмен специфическими сигналами о вероятной опасности, о чем-то полезном и жизненно важном появился у наших предков намного раньше, чем первые признаки речи. Возможность передачи значимой информации от одного индивида к другому обеспечивала выживание племени. Много веков слухи, устные сообщения с негарантированной достоверностью, распространяющиеся в конкретной группе людей, были единственным «средством массовой информации». И в наши дни человеческая природа осталась неизменной – по-прежнему люди участвуют в распространении слухов, часто доверяя им больше, чем другим источникам информации.

Цель данной работы состоит в изучении слухов в организации.

Исходя из цели необходимо решить следующие задачи:

— изучить причины возникновения слухов;

— изучить последствия слухов в организации.

Объектом исследования выступают слухи, как вид коммуникаций.

Предметом исследования является специфика практического применения феномена слухов в организации.

Слух – специфический вид межличностной коммуникации, в процессе которой лежит сюжет, до известной степени отражающий некоторые реальные или вымышленные события, который становится достоянием обширной аудитории. Информация, содержащаяся в слухах, может быть достоверной и недостоверной, но она должна быть актуальной для той группы людей, которой адресуется слух.

Сформулированные выше задачи определили структуру работы, которая состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Слухи в организации могут являться достаточно эффективной коммуникативной технологией при условии корректного управления ими и их использования. Для этого необходимо досконально изучить механизм функционирования коммуникативного процесса и роль в нем коммуникативных технологий, в частности слухов. Этот сложный феномен является теоретически достаточно хорошо изученным как отечественными, так и зарубежными исследователями в области коммуникационного менеджмента, паблик рилейшнз, рекламы, маркетинга, теории коммуникации и социальной психологии.

Своевременное выявление эмоциональной характеристики слуха, определение границ его распространения, интенсивности его циркуляции позволяют вынести квалифицированное суждение о доминирующих в некоторой социальной общности настроениях и мнениях, об информационной обстановке и возможных путях ее улучшения, если она неудовлетворительна.

Слух как элемент организационной культуры является одной из трудно управляемых форм повседневного поведения сотрудников. Одна из эффективных стратегий управления слухами связана с отношением к данному явлению как элементу целостной корпоративной культуры.

Возможности управления неформальными коммуникациями в принципе и слухами, в частности, обусловлены их природой. Объективной причиной существования слухов является потребность человека в информации о значимых аспектах жизни и работы. Недостаток такой информации вызывает рост напряженности и стремление снизить неопределенность через обращение к любым доступным источникам. Исходя из этого, важной организационно-управленческой предпосылкой появления слухов в компании становятся «сбои» в информационном обеспечении ее функционирования, в частности дефицит востребованных сведений, их неполнота или несвоевременность получения.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Причины возникновения слухов

В науке на сегодняшний день не принято единого для всех ученых определения понятия «слухи». Так, Г. Оллпорт и Л. Постманн описывают его как «актуальное суждение на веру, передаваемое от человека к человеку, обычно устно, без надежных стандартов представленных подтверждений». С точки зрения Т. Шибутани, речь идет не об информации как таковой, а о процессе ее обсуждения, «коммуникации, посредством которой люди, вместе оказавшиеся в неоднозначной ситуации, пытаются выстроить ее достоверную интерпретацию, объединяя свои интеллектуальные ресурсы». С.А. Беззубцев предлагает следующее определение: «слухи – это сообщения с негарантированной достоверностью, распространяющиеся по каналам межличностного общения от одного индивида к другому, от другого к третьему и т.д.» .

Возникновение слухов представляет собой социально-психологическое явление, свойственное любому коллективу. Научные представления о функциях и природе слухов, в том числе о психологическом воздействии на различных субъектов, можно формировать, опираясь на научные труды таких исследователей, как Дж. Капферер, Ю.А. Шерковин, А.П. Назаретян; А.В. Дмитриев, В.В. Латынов, А.Т. Хлопьев и другие .

Однако следует отметить, что устойчивое распространение слухов вместо достоверной информации возникает при определенных обстоятельствах. Такими условиями могут быть:

– отсутствие официальной информации при наличии заинтересованности в ее получении или длительное принятие управленческих решений и их оглашение;

– личностные особенности, такие как повышенный уровень тревожности или наличие причин для стрессовой ситуации.

Возникновение слухов в организациях особенно часто связывается с вопросами компенсации труда, кадровыми перемещениями, организационными нововведениями, будущими, а также с давно прошедшими событиями, межгрупповым противодействием и вопросами локализации ответственности .

Среди наиболее вероятных поводов возникновения слуха можно отметить следующие: увольнение сотрудника, назначение на должность, невыплата в срок заработной платы, недопонимание системы оплаты труда. Каждый из этих поводов на благодатной почве может дать росток вреднейших и сильнейших слухов в организации. Вот почему и поводам необходимо уделять внимание. Увольняемый сотрудник, зашедший в отдел кадров в последний раз за трудовой книжкой, может позволить себе «высказаться без последствий». Поэтому, помимо обязательного соблюдения правил увольнения, необходимо донести до сотрудников причины увольнения, указав на неправильные действия, невыполненные задания или на изменившуюся ситуацию в организации, а не на черты характера уволенного сотрудника.

Если организацию ожидает серия увольнений, а такое иногда случается, то необходимо разработать соответствующую коммуникативную стратегию сокращения, являющуюся частью стратегии сокращения предприятия. Несомненно, что на хорошую вакансию, т.е. с приличной оплатой и значительным статусом, всегда находится много желающих.

Содержание организационных слухов особенно часто связывается с вопросами компенсации труда, кадровыми перемещениями, организационными нововведениями, будущим, а также с вопросами локализации ответственности. Организация заблаговременного информирования сотрудников по соответствующим темам позволяет минимизировать нежелательное психологическое воздействие значительной части возможных организационных слухов