Реферат на тему Сложности управления подчинёнными

Содержание:

Введение 3
1. Формирование общей теории управления как социальной проблемы 4
2. Проблемы и сложности управления подчиненными 6
3. Условия решения социальных проблем системы управления 11
Заключение 16
Список литературы 17

Введение:

Главный вывод из рассмотрения кризисного состояния управленческой мысли заключается не в том, что кибернетическая парадигма не влияет на эффективность управления подчиненными и должно быть отвергнута, а в том, что она не отражает исторических изменений в практике управления в целом, его реальную переориентацию на социально-культурные механизмы регулирования человеческой деятельности. Знания об управлении подчиненными с философского аспекта, которые через монографии и учебники навязывается практике, все больше противоречят потребностям управления в другом типе знаний, среди которых социологическое, социально-экономическое, психологическое, социально-психологическое приобретают крупнейшей удельный вес.
Итак, сегодня сложность управления подчиненными находится в кризисном состоянии именно потому, что придерживается устаревшей парадигмы управления, не соответствует реалиям мирового и отечественного постиндустриального развития. В России проблема управления подчиненными, это одновременно и проблема нашего цивилизационного движения вперед, углубляется продолжительностью процесса институциональной эмансипации управления от властных функций и функций распоряжаться собственностью.
Цель исследования – рассмотреть сложности управления подчиненными.
Задачи:
— Формирование общей теории управления как социальная проблема.
— Проблемы и сложности управления подчиненными.
— Условия решения социальных проблем системы управления.
Структура работы представлена введением, тремя разделами. заключением и списком литературы.

Заключение:

Итак, перед учеными всего мира, и прежде всего перед нашими отечественными исследователями, обладающих мощными философскими подходами, системным анализом, теорией организаций и другим методологическим аппаратом научных исследований, открывается возможность создания общей теории управления техническими, биологическими и социальными системами.
Наша исследовательская работа касается органического взаимодействия технических, биологических и социальных систем, а это — проблемное поле, которым является весь социальный мир во взаимодействии с природой и Космосом, поэтому нет сомнений, что имеют место недостатки и ошибки.
Мы рассмотрели основные проблемы, которые могут возникнуть в процессе управления подчиненными. Таких проблемы три. Это неподчинение руководителю, слишком добрый или не умеющий руководить. Выделив эти проблемы мы рассмотрели и основные способы решения таких сложностей управления. Все способы и методы – это категория философии, как морали или же психологии отношений.
Руководитель, задающийся вопросом, как повысить самооценку своих сотрудников, должен регулярно общаться с ними. Предметом диалогов между «подопечными» и боссом становятся профессиональные темы, непосредственно влияющие на уровень рентабельности предприятия. Внимательные, справедливые и рассудительные начальники ежедневно встречаются с сотрудниками на совещаниях различного формата, способствующих организации работы и предотвращению конфликтов, выявлению текущих проблем и сплочению коллектива.

Фрагмент текста работы:

1. Формирование общей теории управления как социальная проблема

Цель уточнения многомерного понятия «формирование общей теории управления техническими, биологическими и социальными системами как социальной проблемы» заключается в объяснении природы, сущности, содержания, структуры, формы проявления, механизма и условий возникновения и разработки общей теории управления техническими, биологическими и социальными системами в структуре планетарного социального организма.
Гносеологические формы явления, как хорошо известно исследователям, должны отражать его онтологию, поскольку они должны быть адекватными к истине. Для полного и всестороннего освещения предмета или явления следует учитывать все моменты, рычаги, особенности его описания в трех измерениях: тексте, контексте, дискурсе.
Если текст — это «чистая доска» (tabula rasa), на которой, по словам Джона Локка, «опыт выписывает свои письмена», то контекст включает эти письмена в «мир символов» и «мир реальных вещей» (Г. Сковорода) [13].
Дискурс же заставляет работать этот текст в конкретных исторических, социокультурных, психологических, то есть экстралингвистических аспектах, создавая своеобразный мир — мир реальности, которая очень часто граничит с виртуальной реальностью. Это создание своеобразной картины мира, которая, вероятно, в условиях развития информационной цивилизации более реальной и актуальной, чем сама объективность. Поэтому, общая теория управления техническими, биологическими и социальными системами может рассматриваться нами как теория управления социального целого, поскольку она искусственно выделенная человеком для практического управления текущими делами.
Здесь уместно сделать методологическое замечание, сущность которого заключается в том, что мы употребляем термин «формирование», в то время, как более логично было бы использовать термин «разработки».
Для выяснения сущности и содержания предмета исследования обратимся к словарям и уточним сущность понятия «формировать». В «Толковом словаре живого великорусского языка» В. Даля термин «Формировать» связывается, как известно, с чем-то таким, что имеет собственную онтологию и означает «набирать, строить, складывать, дополнять до полного состава»[4]. В словаре иностранных слов под редакцией В. Льохина и Ф. Петрова его представлены в двух значениях, а именно[13]:
а) создавать
б) предоставлять форму.
Это означает, что в ходе специального исследования процесса управления техническими, биологическими и социальными системами нужно выявить, именно почему предоставляется гармоничная форма и какая, а также, что и как создавать.
Разница заключается в том, что для решения проблемы ещё нет средств, и этим она качественно отличается от задачи, для решения которой всегда есть средства. «Сама задача, — пишет К. Маркс, — возникает только тогда, когда материальные условия ее решения уже имеются в наличии, или, по крайней мере, находятся в процессе становления»[9]. В другом месте Маркс высказывается по этому поводу более категорично, а именно: «Задача возникает одновременно со средствами своего решения»[9]. Чтобы доказать социальный характер происхождения проблемы формирования общей теории управления / управления техническими, биологическими и социальными системами, необходимо рассмотреть подходы, существующие в настоящее время в теоретическом наследии мирового сообщества к определению «философской проблемы управления подчиненными» в целом. По нашему мнению, именно уточнения прилагательного «социальное» оказывает решающее влияние на определение сущности, содержания, структуры, формы проявления, механизма и условий возникновения и решения проблем управления подчиненными.

2. Проблемы и сложности управления подчиненными

Существует несколько подходов к рассмотрению проблемы. Одним из самых сильных, выступает подход к управлению подчиненными в трактовке Г. Гегеля, который под этим понимал всемирный дух, который в своей истинной природе должен пониматься как чистая деятельность[3]. Далее он отмечает, что это дух, абсолютным определением которого является деятельный ум[3]. В то же время для него дух существует в форме знания. Этот момент Г. Гегель подчеркивает словами: ум есть непосредственное знание [3].
Сознание человека, а точнее образование или научное сознание — вот истинная природа управления. Так утверждает часть исследователей проблемы управления с философской точки зрения. Среди них можно назвать, например, Жан-Жака Руссо, который в работе «Об общественном договоре или принципы политического права» писал, что образованное общественное сознание создает в социальном мире единство понимания и воли, отсюда же появится правильное сочетание частей и, наконец, самая выдающаяся сила целого[14]. Итак, в научной литературе до сих пор нет устоявшегося взгляда на природу «управления и подчинения». Ее связывают с образом жизнедеятельности, деятельности, действия, общественными отношениями и т.д. Но ни одна из этих позиций не может нас устроить, потому что ничто не указывает на специфику субстанции основания, то есть мы не можем ее отличить от других.
Мы явно попали в семантический тупик, и если не уточнить сущность понятия «социальная», то вне анализа останется природа проблем управления техническими, биологическими и социальными системами, а соответственно и то целое, что порождает природу проблем управления подчиненными. На практике это грозит обернуться фрагментарным воспроизведением проблем управления и низким уровнем анализа, грубыми ошибками или острыми противоречиями в сфере формирования общей системы управления подчиненными, что мы сегодня и наблюдаем в сфере менеджмента.
По нашему глубокому убеждению, выходом является анализ «социального» как явления, возникает на основе интеграции интеллектуальной (органической) энергии индивидов, проявляется в бытии как тотальный процесс обмена деятельностью между людьми, проявляет и утверждает себя на практике путем коллективизма[11]. Иначе говоря, понятие «социальное» отражает социальный мир или мир жизни человека, которое разворачивается перед нами, как мягкое динамичное социальное поле квантово-волнового происхождения.
М.Х. Мексон его характеризует следующим образом: «Социальная реальность представляется межиндивидуальной (межличностной) реальностью, в которой существует сеть связей, привязанностей, обмена, отношений личной верности. Иначе говоря, она является специфической общественной средой, объединяет людей. Такое межличностное поле находится в постоянном движении, оно распространяется и сжимается (например, когда индивиды попадают в него или покидают его), усиливается и ослабляется (когда меняется качество взаимосвязей, например, от знакомства к дружбе), сгущается и распыляется (например, когда в нем появляется лидер или когда лидер уступает свои позиции), смешивается с другими сегментами поля или дистанцируется от них (например, когда образуются коалиции и федерации, или когда просто люди собираются вместе)» [10].
Речь идет о том, что содержание социального мира — это не сам по себе субстрат социального, а его внутреннее состояние, совокупность процессов, характеризующих взаимодействие элементов, которые образуют социальную целостность между собой и со средой и обусловливают их существование, развитие и смену; в этом смысле само содержание социального выступает как процесс.
В то же время содержание социальной реальности невозможно представить существующим без специфической социальной структуры, формализует и сохраняет в целостности потоки вещества, энергии и информации, пока они находятся в социальном пространстве и осуществляются в измерении социального времени. Организационной формой для обеспечения нормального течения социальной жизни является социальный организм. В таком измерении смысл понятия «организм» представляется здесь «как большая архитектоническая сооружение, как иероглиф разума, проявляет себя в действительности».
Поэтому системные характеристики управления каждого составляющего фактора общей системы управления — техническими, биологическими и социальными системами — стоит анализировать только на уровне[6]:
а) социального организма фирмы (организации);
б) глобальном образовании, например, ОБСЕ, ЕЭП;
в) на глобальном — планетарном уровне.
По мнению ученых, хорошо известно, что явление управления следует рассматривать, с одной стороны, как относительно самостоятельный орган в структуре родового жизни любого народа, а с другой — как составную часть в структуре социального организма любой фирмы (организации).
Итак, полностью прав В.И. Куценко, который писал: «Организм является не материальной субстанции, постоянно меняется, он становится организмом только благодаря виду или форме своего материального бытия. Жизнь зависит от формы субстанции, иначе говоря, существенной для жизни стала форма. Поэтому цель деятельности организма — не непосредственное сохранение своей субстанции, но сохранение субстанции в той форме, в которой она является формой существования высшей материи. Организм потому так и называется, что вопреки тому, как казалось сначала, он существует не для себя, в нем есть только орудие, орган более высокого порядка»[8].
Итак, проблема — это форма оценки исследователем состояния общей теории управления. Именно поэтому в отдельных случаях одни утверждают, что проблемы существуют, а другие — их будто не замечают. В то же время существует определенное состояние вещей, как правило, кризисный, когда система управления настолько очевидно не выполняет своих функций в жизни фирмы (организации), никто не может отрицать их наличие, например, как это сегодня происходит в России, многих других странах СНГ, на территории Европы и, особенно, Азии и Африки.
Рассмотрим основные проблемы и сложности управления подчиненными.
Первая проблема – это неподчинение сотрудников. Одни сотрудники это делают демонстративно, прямо, с вызовом, нарываются. Но чаще, неподчинение выглядит очень культурно, вежливо, с обещаниями всё выполнить, глядя в глаза, говоря о своей преданности – мягко, хитро, гибко. Сопротивление сотрудников или пустое обещание сделать — оставляют дела нетронутыми, а руководство рискует оказаться, как бабка «у разбитого корыта». Начальник подчиняет, сотрудник выскальзывает и влияет на него, управляя… Руководитель не получает то, что необходимо… Сотрудник получает хоть и маленький, но свой результат: можно не делать то, к чему принуждают. Только стоит поискать убедительные доводы руководству для описания причины, почему не сделано и невозможно было.
Вторая проблема – это руководитель просто руководит. Руководитель предпочитает уделять время хорошо знакомой работе, а не такой сомнительной процедуре, как управление подчиненными. Дополнительное влияние на такой выбор может оказывать собственная амбициозность и сопутствующее стремление к успеху вкупе с категорическим отрицанием возможности метода проб/ошибок. Кроме того, человек может опасаться подвести того, кто рекомендовал его на повышение. Пресловутая ответственность играет в этом случае злую шутку: идея достигнуть результата посредством управления представляется более рискованной и чревата высокой вероятностью срыва рабочего задания. А такого развития событий ответственный человек допустить не может.
Третья проблема – это синдром хорошего человека. Управление изначально носит конфронтационный характер по отношению к подчиненным, так как нарушает достигнутое ими состояние равновесия. Далеко не все подчиненные испытывают удовольствие от того, что им поручают выполнение какой-либо новой работы или предъявляют набор дополнительных требований к содержанию уже привычной. Приходится преодолевать возникающее сопротивление.
Поэтому управление неизбежно связано с негативными эмоциями, которые возникают у руководителя в процессе соприкосновения с сопротивлением подчиненных. Большинство же людей не испытывают никакого удовольствия от постоянных психологических поединков или конфронтации с людьми, рядом с которыми они проводят значительную часть рабочего времени.
Таким образом, некоторые руководители, не обладающие достаточным количеством лидерских качеств, стараются решать конфликты между сотрудниками, организовывая работу на предприятии, путем самоуправства. Подобная методика зачастую не приносит желаемых результатов, ведь субъективизм начальника негативно встречается участниками коллектива. Первостепенно, решив наладить работу в компании и устранить недопонимания между коллегами, следует исключить из своего поведения типичные ошибки, допускаемые многими руководителями.
Некоторые начальники не способны произвести корректную оценку происходящей ситуации, принимая решения исключительно из собственных побуждений. Такие руководители не задумываются о последствиях выносимых вердиктов, которые могут негативно повлиять на карьеру сотрудника. Безосновательный субъективизм, сопровождающийся отсутствием желания разбираться в нюансах произошедшей ситуации – еще одна типичная ошибка самоуверенных боссов, заботящихся только о собственном благополучии. Полная отстраненность шефа от жизни коллектива, когда взаимоотношения сторон ограничиваются исключительно ведомостями и документами. Нельзя составить психологические портреты своих сотрудников, руководствуясь исключительно цифрами. Некоторые работники присваивают себе заслуги и достижения коллег, а шеф даже не подозревает о корректности изучаемой информации. Некоторые руководители предпочитают ограничиваться распространенными фразами, заблаговременно вешая на сотрудников «ярлыки». Однако подобный метод не является гуманным. Если коллега регулярно опаздывает на работу, то в очередной раз выписывать ему штраф, не узнав причину задержки – нецелесообразное решение. Именно в этот раз сотрудник мог спасти жизнь ребенку, помогать правоохранительным органам или попасть в непредвиденную ситуацию на дороге.
Далее рассмотрим основные методы, для решения проблем и сложностей управления подчиненными