Реферат на тему Система управления персоналом в организации

Содержание:

Введение 3

1. Персонал, как фактор эффективности деятельности организации 4

2. Принципы и методы управления персоналом в организации 7

3. Кадровая политика, как механизм формирования высокопроизводительного и сплоченного коллектива организации 13

Заключение 16

Список использованной литературы 17

Введение:

На современном этапе развития научно-технического прогресса огромное значение имеет человеческий фактор. При современной нестабильной социально-экономической ситуации в государстве – это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами и решающее условие успешного функционирования любого предприятия или торговой компании. Актуальность проблемы совершенствования системы управления персоналом обуславливается также развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.

Результаты исследований во многих случаях показывают неэффективность использования трудового потенциала в силу неправильной организации труда, плохого планирования, недостаточности контроля и отсутствия системы обучения кадров. Мало внимания уделяется и механизмам воздействия на сознание и поведение сотрудников, формированию у них чувства приверженности целям и идеям компании. При таких обстоятельствах успешное функционирование субъекта хозяйствования невозможно.

Успех предполагает наличие условий, когда каждый сотрудник заинтересован в повышении производительности труда, неравнодушен к любой потере, будь то рабочее время или человеческие способности.

Заключение:

Таким образом, любое предприятие в конкурентной среде является открытым предприятием, которое функционирует во внешней среде; оно осуществляет взаимодействие с поставщиками, конкурентами, потребителями, общественными и законодательными организациями.

Многие организации характеризуются тем, что одним из самых важных в конкурентной борьбе факторов производства и ресурсом есть персонал. Ключевой характеристикой таких организаций является изменение в системе факторов производства роли человека в связи с возрастающим значением личностных и творческих элементов в трудовых процессах. В центр социально – экономической системы ставится человек.

И если другие ресурсы позволяющие получить конкурентное лидерство на рынке являются копируемыми, к примеру, средства производства, технология и другие факторы, то персонал является уникальной характеристикой с его соответствующими знаниями, он обладает определенными умениями, навыками и компетенциями.

Фрагмент текста работы:

1. Персонал, как фактор эффективности деятельности организации

Персонал является одним из самых важных элементов предприятия. Это связано, в частности, с повышением роли в производственном процессе творческих, информационных, интеллектуальных ресурсов. В, связи с чем, большое количество перспективных предприятий ориентируется на интенсивные инвестиции в информационные технологии и человеческий капитал. Орудия труда без персонала мертвы.

Решая задачи управления персоналом, направленные на занятие лидирующих позиций, перед каждой организацией стоит проблема определения количества сотрудников, которые необходимы, чтобы выполнить заданный вид работы, а также качественного состава специалистов, установления конкретных функций и задач, которые им нужно выполнять. Для малых предприятий это особенно характерно, так как в них может происходить пересечение функциональных обязанностей сотрудников, дублирование, и порой руководству предприятия бывает очень сложно осуществить оценку эффективности деятельности каждого сотрудника. В свою очередь, это влияет на распределение доходов (заработную плату) сотрудников, т.е. на их моральное и материальное вознаграждение. [6]

Очевидным есть то, что каждое предприятие изначально должно определять численность персонала необходимую для его эффективного функционирования.

Качество человеческих ресурсов имеет не менее важное значение для формирования конкурентоспособного персонала. Усиление и углубление специализации труда, интенсификация производственных процессов, высокая зависимость от качества труда каждого работника качества конечной продукции можно обозначить, как отличительную черту современного производственного процесса на предприятиях. Более того, для рыночной экономики характерна борьба между работодателями за высококвалифицированных работников и специалистов.

В связи с этим руководство должно уделять особое внимание стратегии развития персонала организации. Максимально прибыльное функционирование обеспечивает правильный выбор таких стратегий. При этом происходит возникновение синергетического эффекта, который достигается благодаря взаимозаменяемости и взаимоподдержке различных направлений деятельности предприятия, его отдельных хозяйственных подразделений.

Формирование и изменение персонала организации происходит под влиянием внутренних (организации и технологии производства, характер продукции) и внешних (характер рынка труда, моральные и юридические нормы общества, демографические процессы и т. п.) факторов. Влияние последних, конкретизируется в таких параметрах макроэкономического характера как: предложение рабочей силы, количество активного (трудоспособного) населения, общеобразовательный его уровень, потенциальный резерв рабочей силы, уровень занятости. В свою очередь указанные характеристики определяют качественные и количественные параметры трудовых ресурсов.

В организации должна быть правильно организована система поощрения и мотивации сотрудников. Анализируя эффективность деятельности нужно определить уровень эффективности использования моральных и материальных поощрений и стимулов. Если в организации система стимулирования и мотивации неэффективна, то это может способствовать оттоку высококвалифицированных сотрудников.

Необходимо создать в условиях современной экономики сбалансированный подход к мотивации, подготовке и закреплению квалифицированных кадров. Разработка стратегии «карьерной лестницы» есть одним из важных решений данной задачи, по которой каждый из сотрудников продвигается только при помощи своего умения и труда и построить бизнес.

Содержание:

Введение. 3

1. Зарождение
и развитие доминирующих тенденций

в науке управления
персоналом.. 4

1.1. Основные термины, понятия и определения. 4

1.2. Основные подходы к процессу управления
персоналом. 6

2. Зарождение
и развитие науки управления персоналом

в процессе эволюции теорий
менеджмента.. 13

2.1. Взгляды различных школ на управление
персоналом. 13

2.2. Принципы и подходы к формированию системы
управления персоналом. 21

Заключение. 27

Список литературы.. 29

Введение:

Система управления
персоналом является основной развития экономического, социального и делового
уровней предприятия. По мере формирования рыночного механизма хозяйствования, в
основе кадровой политики находятся принципиально новые подходы к управлению
персоналом, происходит отказ от административных методов руководства, от
системы централизованного управления и развития человеческих ресурсов. От степени
участия работников в принятии решений зависят направления формирования кадровой
политики, выбор ее типа, который влияет на совершенствование систем
материального и нематериального стимулирования персонала.

В настоящее время
различают три группы теорий управления персоналом: классическая теория, теория
человеческих отношений и теория человеческих ресурсов. Представителями
классической теории являются: А. Гастев Ф., Г. Форд, Тейлор, А. Файоль, Л.
Урвик, Г. Эмерсон, М. Вебер,  П.
Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Р.
Блейк, Р. Ликард, К. Арджерис,  Э. Мэйо,
др. Авторами теории человеческих ресурсов являются: Д. Макгрегор, Ф. Герцберг,
А. Маслоу и др. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930
гг. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов. Теории
человеческих ресурсов являются современными и сегодня.

Цель работы: рассмотреть основы
системы управления персоналом – в организации.

Задачи работы:

1. Зарождение и развитие доминирующих
тенденций в науке управления персоналом

2. Зарождение и развитие науки
управления персоналом в процессе эволюции теорий менеджмента

Данная работа состоит из
введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

Управление персоналом –
это одно из самых важных направлений, определяющих стратегию предприятия. В
современных условиях роль человека все более возрастает на производстве. В
связи с этим параллельно растут и требования к его квалификации, уровню
знаний  и способностям.

Для эффективного
управления персоналом и для оценки его эффективности необходимо разобраться,
какова сущность этого понятия. В литературе мы можем встретить различные
толкования данного понятия. Остановимся на некоторых из них.

Управление персоналом –
это комплекс, состоящий из взаимосвязанных методов (организационных,
экономических, социально-психологических), которые обеспечивают
конкурентоспособность предприятия и эффективность трудовой деятельности;

Управление персоналом –
это обеспечение предприятия необходимыми работниками, для выполнения
определенных функций;

Управление персоналом –
это направление, формирующее мотивационные установки для работника, согласно
общим целям и задачам предприятия;

Управление персоналом –
это системное воздействие при помощи взаимосвязанных мер (экономических,
организационных, социальных) на формирование и перераспределение рабочей силы
предприятия, с целью повысить эффективность деятельности предприятия;

Управление персоналом –
это поле деятельности, включающее такие элементы как определение потребности в
персонале, его вовлечение в работу, контроль, а также систему вознаграждений и
поощрений.

Управление персоналом
входит в состав общей стратегии по управлению предприятием. Основной целью
данной стратегии является рост производительности труда, сбыт продукции
необходимого объема с определенной ритмичностью, получение прибыли, а также
удовлетворение социальных потребностей работников.

Наука по управлению
персоналом начала свое формирование в конце XIX начале XX века. Основой этой
науки стала школа научного управления, которая изучала ряд вопросов,
относящихся сегодня к управлению персоналом. Далее наука управления персоналом
развивалась параллельно процессу эволюции основных теорий менеджмента. При этом
управление персоналом считалось функцией общего менеджмента. В настоящее время
большинство авторов склонно считать управление персоналом самостоятельной
управленческой системой, а не функцией менеджмента.

В процессе формирования и
развития научной мысли ХХ века в сфере управления персоналом можно выделить
четыре парадигмы управления, в основе которых лежат следующие концепции:

1) концепция научной организации
труда;

2) концепция человеческих
отношений;

3) концепция концентрации
индивидуальной ответственности;

4) концепция командного
управления;

Под парадигмой понимаем
совокупность фундаментальных установок, взглядов и убеждений, которые
воспринимаются и разделяются научным сообществом в течение определенного
периода времени.

В научных кругах сфера
управления персоналом воспринимается как сложная социально-экономическая
система, структурированная из таких подсистем, как подсистема мотивации;
планирование и прогнозирование; подбора и отбора работников; учетная
подсистема; подсистема контроля; обучение и повышение квалификации; подсистема
правового обеспечения и социальных гарантий и тому подобное.

Фрагмент текста работы:

1. Зарождение и развитие доминирующих тенденций

в науке управления персоналом

1.1. Основные термины, понятия и
определения Наиболее совершенные и
современные методики организации труда не дадут ожидаемых результатов, если
персонал учреждения будет недоукомплектован или еще хуже – укомплектован работниками
низкой квалификации. Вот почему сегодня чрезвычайно серьезное внимание
уделяется кадровому вопросу, имеется в виду управлению персоналом. До
последнего времени самого термина «управление персоналом» в нашей
управленческой практике не было, в отличие от других высокоразвитых стран мира.
Хотя система управления каждой организацией имела функциональную подсистему
управления кадрами и социальным развитием коллектива.

Термин «персонал» впервые
был употреблен в 1909 г.
в официальных документах правительства США. Первый учебник по
персонал-менеджменту увидел свет в этой стране в 1920 году. В то время наиболее
распространенной концепцией управления был научный менеджмент Ф. Тейлора.

Персонал-менеджмент
прошел следующие этапы развития:

– администрация персонала (способы
эффективного использования ежедневных технических операций: учет, документация,
постоянный контроль);

– классический «чистый»
персонал-менеджмент (совершенствование организационной эффективности через
взаимодействие и четкое распределение обязанностей между линейными и
персонал-менеджерами);

– стратегическое управление персоналом
(рациональное и мотивационное использования всего потенциала персонала для
достижения организационной цели).[1]

В современных условиях
персонал-менеджмент можно считать составляющей управления персоналом.
Персонал-менеджмент – это комплекс административных функций, которые являются
должностными обязанностями квалифицированных специалистов, анализ содержания
работы; составление методик подбора кадров; тестирование персонала;
упорядочение классификации и описаний должностей; оценка результатов труда
персонала; организация оплаты труда; оформление процедур найма и увольнения;
ведение документации.

Управление персоналом (далее
УЧР) – это не только администрирование кадровой службы, но и более широкий
объем деятельности руководителей органов управления. Оно включает в себя все
функции, связанные с: планированием, привлечением, отбором, социализацией,
профессиональным развитием персонала, оценкой показателей его деятельности,
оплатой и мотивацией труда, поддержанием рабочих отношений с целью
максимального использования потенциала персонала.

Существует много
определений понятия УЧР. Например, такое определение, которое передает его
многофункциональность: управленческая функция комплектации кадрами определяется
как назначение на должности в организационной структуре через определение
требований к рабочей силе, инвентаризации рабочей силы, привлечение кандидатов,
отбор, назначение, продвижение по службе, компетенцию и подготовку людей.

Удачной и сжатой является
дефиниция, предложенная американским исследователем Мэдисоном. Управление
персоналом – это осуществление всех функций менеджмента, связанных с
планированием, набором, отбором, развитием, использованием, вознаграждением,
увеличением потенциала персонала.

Итак, деятельность любой
организации зависит от конкретных людей. Человек рассматривается как основной
ресурс и потенциал организации. Люди устанавливают объем функций, обязательных
к исполнению, приспосабливают под свои возможности структуры организации.
Задачей управления является рациональное использование, объективная оценка,
развитие и мотивационное стимулирование этого потенциала. [1] Веснин
В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: ТК
Велби, Изд-во Проспект, 2015. – с. 81.