Реферат на тему Система инструментов и технологий кадрового консалтинга и аудита персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ОСНОВНЫЕ ПАРАМЕТРЫ АУДИТА ПЕРСОНАЛА 4

2. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ КАДРОВОГО АУДИТА 8

ВЫВОДЫ 11

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 12

Введение:

Современное понимание менеджмента предполагает, что организация является объектом управленческой деятельности. В менеджменте термин «ор-ганизация» имеет два значения.[3, c.73]

-Система как экономический субъект (предприятие, общество, компа-ния, ассоциация, банк, корпорация или другое юридическое лицо).

-процесс создания самой системы, которая является функцией отдель-ных элементов (организация транспорта, складского и энергетического хо-зяйства, организация труда и т.д.). В данном случае термин «организация» используется для расширения трактовки «организация управления бизне-сом», что является особенно концептуально неудачным сочетанием.

Каждая организация пытается разработать стратегию, которая позво-лит ей достичь запланированных результатов развития в течение определен-ного периода времени. Невозможно переоценить важность наличия актуаль-ной информации о состоянии человеческих ресурсов компании при принятии важных управленческих решений. Это связано с тем, что успешная реализа-ция плана часто зависит от того, насколько хорошо руководство знает со-трудников, с которыми работает. Насколько команда менеджеров готова к реализации стратегических целей компании. Каков уровень профессиональ-ной компетенции специалистов и смогут ли они эффективно работать в ком-пании в ближайшем будущем? Хорошо ли они работают с персоналом орга-низации и можно ли ожидать от них достижения поставленных целей в опре-деленные сроки.

В зависимости от целей компании-клиента, HR-аудит может быть включен в программу управленческого аудита (локальный HR-аудит) или проводиться как самостоятельное мероприятие, направленное на оценку си-стемы управления персоналом и кадрового потенциала компании. 

Заключение:

Основной целью аудита является оценка деятельности экономических организаций в области труда и производственных отношений, определение соответствия применяемых экономическими организациями форм и методов организации трудовой деятельности и производственных отношений действующему в Российской Федерации законодательству и нормативным правовым актам и на основе результатов аудита, а также трудовых отношений с руководством — выработка рекомендаций по оптимизации деятельности по труду и трудовым отношениям с руководством. Для достижения этой цели аудиторская деятельность должна отвечать следующим специфическим требованиям Независимость и беспристрастность, конфиденциальность и профессионализм в процессе аудита; компетентность и добросовестность аудитора; использование аналитических методов рабочих показателей; использование новых информационных технологий; способность принимать обоснованные решения по результатам аудита; честность и лояльность по отношению к клиенту. Аудитор несет ответственность за результаты своих рекомендаций и аудиторских выводов.

Кадровый аудит касается рабочего пространства экономического субъекта и его субъектов, рабочих групп, состояния деятельности, организации, классификации и условий труда персонала, безопасности, соблюдения прав и обязанностей работников всех уровней в соответствии с законодательством Российской Федерации. Следует отметить, что в странах с рыночной экономикой большое значение придается состоянию дел в сфере труда, поскольку это важнейший фактор, обеспечивающий прибыльность предприятий. Это давно подтверждается существованием на предприятиях специализированных отделов кадров, в задачи которых входит организация всех форм профессиональной деятельности на предприятии и анализ эффективности этой деятельности.

Фрагмент текста работы:

1. ОСНОВНЫЕ ПАРАМЕТРЫ АУДИТА ПЕРСОНАЛА

HR-аудит — это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой проверки кадрового потенциала организации, включая соответствие кадрового потенциала организации целям и стратегии развития организации, соответствие деятельности и системы управления персоналом организации действующей нормативно-правовой базе, проблемы, с которыми сталкиваются HR, руководство и независимые структурные подразделения организации. Эффективность деятельности HR в решении задач, стоящих перед HR, руководством и независимыми структурными подразделениями организации, и причины возникающих социальных проблем. Поэтому основной целью HR-аудита во всем мире является оценка эффективности и результативности HR-деятельности, которая является одним из основных факторов обеспечения прибыльности организации.

В управленческой практике HR-аудит — это, с одной стороны, форма наблюдения, аналогичная финансовому и бухгалтерскому аудиту, а с другой — инструмент управления, направленный на решение той или иной проблемы, возникающей в сфере производственных отношений. [1, c.103]

На практике кадровый аудит представляет собой конкретный анализ кадровой ситуации в организации и оценивает уровень занятости, то есть количество и качество специалистов, работающих на разных уровнях и в разных направлениях, а также совместимость персонала со стратегическим планом компании. HR-аудит исследует готовность компании к изменениям, определяя группы, к которым принадлежат сотрудники, и мотивационные императивы для них, а также выявляет корпоративную культуру, существующую в организации, оценивая склонность сотрудников следовать определенным правилам поведения.

Оценка сотрудников не должна быть одноразовым мероприятием. Это многоступенчатая, поэтапная система кадровых операций, охватывающая все этапы кадрового цикла.

При приеме на работу новых сотрудников необходимо оценить способность кандидата интегрироваться в коллектив, чтобы адаптироваться к психосоциальным условиям, существующим в коллективе, и системе коммуникаций, уже сложившейся в организации. Определить фактический уровень квалификации сотрудника и степень его соответствия требованиям. выяснить, насколько специалист понимает задачи, поставленные высшим руководством Оценить его положение в социальной структуре и то, будет ли его внешний вид (в силу личностных особенностей потенциального нового сотрудника) нестабильным. [2, c.238]

В случае повышения, продвижения по службе или передачи обязанностей оцените квалификацию кандидата и его способность выполнять новые обязанности. Вопрос заполнения вакансий нельзя игнорировать, чтобы не поставить под угрозу способность организации управлять своей рабочей силой.

Обучение, подготовка и переподготовка Оцените уровень профессиональной компетентности; Перечислите знания и навыки, которые необходимо приобрести; Выявите стереотипы, мешающие эффективной работе и управлению; Определите, где следует проводить обучение и наращивание потенциала.

Внутренний аудит руководствуется принципами, которые являются общепринятыми для всех аудиторских проверок. Профессионализм, независимость, добросовестность, честность, объективность и соблюдение норм международного права.

Функция внутреннего аудита в значительной степени независима от руководства организации и возглавляется внутренним аудитором, назначенным Министерством финансов.

Цели аудита персонала включают в себя сотрудников организации, их различные аспекты, а также принципы и методы управления персоналом. Аудит персонала должен проводиться в следующих областях.

-Оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик сотрудников

-Диагностика процессов и процедур управления человеческими ресурсами и оценка их эффективности.

Основными целями аудита персонала являются.

-Определение проблем в области управления человеческими ресурсами.

-Установка эффективных методов управления человеческими ресурсами.

-Согласование системы управления человеческими ресурсами с законодательством ЕС.

Гармонизация с законодательством ЕС.

-Определение степени, в которой деятельность HR вносит вклад в общую эффективность организации.

-Снижение затрат на управление человеческими ресурсами.

Цель HR-аудита — определить, есть ли достаточные и необходимые человеческие ресурсы для поддержания функционирования и развития организации и эффективно ли работают сотрудники в соответствии с выбранной стратегией. Это включает оценку фактического состава рабочей силы, а также ее характеристик и того, обладает ли она ключевыми компетенциями и качествами.

Оценка рабочей силы включает.

-Анализ возрастной структуры списочного состава рабочей силы.

Образовательный статус, пол, другие характеристики, увольнение и пригодность для организации.

-Оценка персонала в целом и по уровням управления, включая оценку технических процессов на уровне персонала.

Оценка уровня персонала, включая оценку уровня персонала в технических процессах; — Оценка соответствия образовательным и профессиональным стандартам.