Реферат на тему Психология управления человеческими ресурсами

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 2

1 Сущность
понятия человеческих ресурсов. 4

2 Управление
человеческими ресурсами. 10

ВВЫВОД.. 18

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 19

Введение:

Большую часть своей жизни
человек посвящает своей организованной трудовой деятельности. А управление
персоналом становится особо важным процессом, оказывая непосредственное влияние
на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников,
обеспечивая его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним
условиям производственной среды.

В производственной
деятельности все человеческие ресурсы задействованные в процессе выполнения
заданных целей находятся в единой цепочке и благодаря общему взаимодействию
можно достигнуть наибольшей эффективности. Большая часть предприятий в своей
структуре не изменила функциональную систему управления кадрами. Управлением
персонала занимается структурное подразделение (отдел кадров). В ее функции
входит подбор, прием, увольнение работников. Сопутствующими функциями,
возлагаемыми на отдел кадров, могут быть функции по организации, обучению
персонала, переподготовка и повышение квалификации работников. В последнее
время для выполнения последних функций создаются отделы подготовки кадров,
отделы технического обучения.

Успешность предприятия
независимо от его объемности и профильности зависит от квалификации работников
и эффективности управления. При стихийном управлении, не учитываются закономерности
развития, правильности подбора кадров и возникает ситуация, при которой
конфликты становятся обычным явлением, снижается результативность труда, увольнение
работников. В процессе развития предприятия руководители большое внимание
уделяют финансовому менеджменту, процесс управления кадрами не является
приоритетной задачей. Поэтому структуры по управлению персоналом имеют такой
низкий организационный статус.

Производство товаров, выполнение
услуг обеспечивается благодаря производительности труда работников. А
квалификация и ее повышение не является первостепенной задачей. Так
квалификация не является определяющим фактором, а многое зависит от управления
кадрами, опыта и знаний менеджеров. При неэффективном управлении квалифицированный
персонал будит использовать свой трудовой потенциал с минимальной отдачей.

Заключение:

Конкурентоспособность
предприятия, достижение экономического успеха, увеличение прибыли зависит во
многом от эффективного управления человеческими ресурсами. А эффективность
управления ресурсами зависит от правильно продуманной стратегии предприятия и
стратегия управления ресурсами. Также необходимо изменить подход к работе
кадровых подразделений, отвечающих за работу с персоналом, систему подготовки
кадровых менеджеров. Расширить функциональные обязанности с расширением широких
полномочий для улучшения системного управления человеческими ресурсами.
Своевременное планирование, работа с персоналом, улучшение условий труда,
выполнение существующих социальных программ, внимательное отношение к
сотрудникам предприятия способствует появлению и наличие крепкого кадрового
потенциала. И эффективному использованию «человеческих ресурсов».

Человеческим ресурсом
можно считать только работников, обладающих высокой квалификацией и работающих
на благо предприятия. Процесс управления человеческими ресурсами на самом деле
процесс управления персоналом с акцентом на актив предприятия. Часто таких
людей называют золотым фондом.

Фрагмент текста работы:

1 Сущность понятия
человеческих ресурсов Трудовыми ресурсами
считают трудоспособное население, занятое

хозяйственной деятельностью.

Трудовой коллектив
представляет собой группу, работающую на одном предприятии, которую общие цели
и принципы работы.

Трудовые ресурсы ‒ это
совокупность людей, работающих на предприятии.

Кадры ‒ это работники,
которые официально числятся на предприятии и выполняют работу в соответствии своих
обязанностей.

Все вышеперечисленные категории можно
объединить в одно понятие ‒ персонал с определенной численностью и структурой. Персонал
предприятия представляет собой людей, работающих на предприятии по найму в
отличие от руководителей.

Численность определяет
количество сотрудников предприятия. Численность бывает плановой, списочной. Категории
списочной численности:

— постоянные, выполняют работу без
ограничительного срока или по контракту на срок более одного года;

— временные, выполняющие свои трудовые
обязанности со сроком до 2-х месяцев, замещения работников со сроком на 4
месяца;

— сезонные, работа со сроком до 6-ти
месяцев.

Структура ‒ это перечень
всех работников по профессиям, должностям, возрасту и системе оплаты труда.

В зависимости от своих обязанностей
персонал делят на 2-е категории.

Управление человеческими
ресурсами представляет собой сложный процесс, включающий в себя взаимосвязанные
и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых
ресурсов [1, 4-5].

Определим цели системы
управления человеческими ресурсами:

— обеспечение предприятия
квалифицированными кадрами;

-создание условий, для реализации своих
способностей работников.

Задачи системы управления
человеческими ресурсами:

— планирование необходимого количества
работников;

— анализ рынка труда кадров;

— поиск, отбор, привлечение работников;

— выполнение мероприятий, направленных на
адаптацию вновь принятых работников;

— повышение квалификации работников;

— увеличение эффективности выполнения
работ работниками;

— развитие качества деятельности
предприятия;

— рост уровня жизни;

— внедрение системы мотивации;

— внедрение новаторства.

Сущность системы
управления ресурсами заключается в создании системы, при которой работникам
предоставлено право и возможности повышения квалификации, образования,
возможности ротации кадров и делегирование полномочий на предприятии, карьерный
рост. Вышеперечисленные задачи требуют от работников, которые занимаются на
предприятии кадрами расширенного спектра знаний в производстве, экономике,
психологии и других сферах. Поэтому говоря об управлении человеческими ресурсами,
важную роль в исполнении этого процесса  играют исполнители. Исполнителем на
предприятии является специалист по кадрам или менеджер по персоналу.

Менеджер по персоналу —
профессия достаточно новая, зародилась в конце прошлого века. Это специалисты
по подбору персонала и работе с персоналом. Обладающие новым мышлением в этом
направлении и

имеющие знания в сфере психологии и
социологии. Это небольшой переворот в подходах кадровой политики.

До сегодняшнего дня кадровая
работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также
работников кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной, распорядительской
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с
обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным
образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.
Появление управления персоналом как специализированной штабной деятельности в
системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента,
который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой
работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода,
разработка различных моделей организации как системы ‒ не только функционирующей,
но и развивающейся, ‒ на основе которых сформировался новый подход в кадровом
менеджменте ‒ управление человеческими ресурсами.

Эффективная работа
предприятия зависит не только от количества работников, но и квалификации и
способностей работника на соответствие занимаемой должности.

Рассмотрим принципы
формирования кадрового состава:

-фактической численностью работников
(постоянные, временные);

-составом работников по характеру
выполняемых видов деятельности (основным, вспомогательным, административным);

-составом работников по
социально-демографическим характеристикам (полу, возрасту, религиозности,
национальности);

— квалификационным уровнем человеческих
ресурсов.

Персонал должен иметь
такие критерии:

— профессионализм;

— высокий квалификационный уровень;

— компетентность.

Профессия, специальность,
должность ‒ это совокупность знаний, умений, приобретенных в процессе
специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды
деятельности.

Квалификация‒это объем
знаний, позволяющий выполнять определенный уровень работ [2, 6].

Компетентность‒это
степень приобретенных человеком профессиональных качеств.

На практике существуют
такие виды компетентности:

— функциональная (профессиональные знания,
способность их применить);

— интеллектуальная (аналитическое
мышление);

— ситуативная (умение действовать по
обстоятельствам);

— социальная (коммуникабельность и умение
добиваться поставленных целей).

Любой процесс, в том
числе и управление человеческими ресурсами должен иметь результативность.

Эффективность
использования ресурсов можно оценить такими показателями:

— объемом производства, прибылью на
единицу работника;

-производительностью труда за единицу
времени (натуральное и стоимостное выражение);

— количество времени, потраченное на
выработку единицы продукции или услуги. Применимо при  производстве  и выпуске одного вида товара или услуги;

— увольнение и прием кадров;

 -отношение
потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за
определенный период;

 —
низкая производительность;

— отношение количества работников,
подвергшихся ротации за определенный период, к среднему количеству работников
за тот же период;

— издержки предприятия на оплату
деятельности работников, включающую налоговые отчисления;

— доля издержек на рабочую силу в общем
объеме затрат;

— отношение доли издержек на оплату труда,
 к количеству работников на предприятии
за конкретный срок;

-общие затраты на оплату труда к общему
числу отработанных часов.

Содержание:

Введение. 3

1. Особенности управления персоналом. 4

2. Психологические аспекты управления
человеческими ресурсами. 7

3. Психология руководителя в управлении
человеческими ресурсами. 10

4. Психология личности подчиненного в
структуре управления человеческими ресурсами. 14

Заключение. 17

Список
использованной литературы.. 19

Введение:

Проблема управления персоналом всегда была предметом исследования
отечественных и зарубежных ученых, принадлежащих к различным научным школам.
Возбужденную научную проблематику исследовали такие известные ученые, как Ф. Тейлор,
А. Маслоу, Д. Макгрегор, В. Оучи, В. И. Крамаренко, Г. В. Щекин и другие. Общие
проблемы стратегического управления персоналом организации, рост значения опыта
зарубежных предприятий при разработке подходов к приоритету ценностей
рассматриваются такими выдающимися исследователями, как И.Ансоффа, К.Боумен,
О.С.Виханський, О.И.Наумов, В.С.Пономаренко и др.

Отметим, что оценка эффективности управления персоналом производится в
основном субъективно. На наш взгляд, возникновение такой ситуации две причины:
отсутствие выработанной четкой методики такой оценки и недооценка всей важности
этой проблемы. Однако, сложное и многоаспектное становления рыночных условий
хозяйствования особенно актуальным и требует разработки новых методологических
подходов к проблеме управления персоналом предприятий. Проведенный анализ
литературы и практической деятельности организаций по реализации стратегии
управления персоналом доказывает, что необходимыми условиями реализации
стратегии управления персоналом является неразрывная связь этого процесса с
использованием общей стратегии деятельности организации.

Заключение:

Успешность управления персоналом определяется
эффективностью использования трудовых ресурсов для реализации поставленных
перед ними целей,  комплексным видением
проблем и целостным подходом к человеческим ресурсам во взаимосвязи со
стратегическими установками предприятия. Таким образом, в рамках
стратегического управления возникает насущная необходимость в изменении
функциональной модели управления персоналом на предприятии на основании
собственной организационной философии, основанной на собственном опыте работы
со своими работниками и использовании практики ведущих отечественных и мировых
компаний.

Практика социально-экономического развития Росси
начала XXI в., ориентация на взаимодействие с международным сообществом, в
частности в экономической сфере, проблемы глобализации требуют изменения
парадигмы подготовки управленческих кадров, не соответствует современным
требованиям развития бизнеса и менеджмента, поскольку не может избавиться
стереотипов социалистической модели управленческой деятельности, принципов
классической (рациональной, механистической, бюрократической) теории управления.

Как показывает зарубежный опыт, эффективность
деятельности организаций (фирм) в значительной степени зависит от усиления
психологических и этических основ управления в организации. Поэтому изучение
студентами высших учебных заведений, осуществляющих подготовку менеджеров,
такой дисциплины как "Психология управления в организации" будет
способствовать формированию у будущих специалистов психологических компетенций
управленческой деятельности в различных сферах организационной среды и организации
в целом, умение применять принципы современного управленческого мышления к
анализу конкретных ситуаций в управлении, сможет вывести качество подготовки
менеджерских кадров на уровень современных требований.

Фрагмент текста работы:

1. Особенности
управления персоналом В  современных условиях рыночной
экономики среди разнообразия проблем, связанных с обеспечением нормального и
эффективного развития предприятий и организаций, одной из главных является
проблема управления персоналом. Изменение принципов функционирования
Современные экономики, создание предприятий различных форм собственности,
конкуренция, глобальные структурные и технологические изменения в производстве,
его информатизация обусловили существенное изменение роли человеческих
ресурсов. Все больше управление персоналом признается как одна из наиболее
важных сфер жизнедеятельности организации, способной повысить ее эффективность
и производительность функционирования. Для ее характеристики можно привести
слова Джона Сторея о том, что управление человеческими ресурсами – это
"особый подход к управлению людьми в организации, направленный на
достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения
квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор
культурологических, структурных и кадровых техник". Это подтверждает, что
лучшего развития достигнут те предприятия, которые делают главную ставку на
человеческие ресурсы и управление ими. Искусство руководства состоит в том,
чтобы найти именно такие подходы и методы, которые обеспечили бы желаемый ход
событий на предприятии и побудили его работников к лучшей работы. В таких
условиях управление человеческими ресурсами является важной составляющей
менеджмента, что способствует повышению эффективности деятельности организации
путем определения целей, функций, задач и принципов управления человеческими
ресурсами[1]. [1] Маслова, В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум / В.М. Маслова. –
М.: Юрайт, 2015. – 508 c.

Введение:

Управление человеческими ресурсами — это стратегический и логический подход к управлению персоналом предприятия/компании, при котором сотрудников рассматривают как наиболее ценный ресурс и актив в конкурентной борьбе, который необходимо мотивировать и развивать для достижения стратегических целей организации.
Основная цель управления человеческими ресурсами — обеспечить организацию сотрудниками, которые позволят эффективно достигать целей предприятия.
Процессы управления человеческими ресурсами реализуются как во внутренней, так и во внешней среде предприятия. На них в большой мере влияют факторы окружения. Тут стоит упомянуть Ситуационную теорию, которая говорит о необходимости достигать соответствия между тем, что организация собой представляет и чем она хочет быть. Речь идет о стратегиях, корпоративной культуре, целях технологиях, людях и внешнем окружении. А также о деятельности: структура, процедуры и методы, которые применяются в компании.
Основоположники УЧР призывали предприятия постепенно уходить от бюрократии управления персоналом к более гибкому и живому управлению человеческим ресурсом. Управление человеческими ресурсами — это своего рода философия, показывающая, как в интересах данной организации нужно относиться к работникам.

Заключение:

Успешная работа каждой компании находится в зависимости не только от квалификации человеческих ресурсов, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.
Успех деятельность компании гарантируют сотрудники, задействованные в ней. По этой причине нынешняя теория управления организацией подразумевает акцентирование с значительного количества многофункциональных областей управленческой деятельности той, что связана с управлением кадровой составляющей — человеческих ресурсов компании.
Решением пассивного поведения сотрудников из-за низкой мотивации и неразвитости собственных потребностей должны заниматься не только управляющие звенья организации, но, однако и правительство, социальные службы.
Основная цель — развитие у населения свежей и здоровой общественной позиции. И осознания себя индивидуумами, значимыми для рыночных взаимоотношений. А также напрямую влияющими на рост и развитие той организации, в которой осуществляют свою деятельность. Как и организация, в свою очередь, влияет на возможности развития и роста своих сотрудников.

Фрагмент текста работы:

1. Психология управления человеческими ресурсами

Когда речь идет о человеческих ресурсах и управлении ими, возникает ряд трудностей и похожих для всех организаций проблем. Рассмотрим основные из них:
1. Синдром лучшего. Часто считают, что позицию руководителя достоин занять лучший работник. И на первый взгляд это верное суждение. Но, как правило, такой сотрудник обладает высокой компетентностью только в узкой направленности, в которой и реализовался к команде до руководящего поста. Другие же отрасли для него могут оказаться совершенно незнакомыми. Поэтому руководитель этой категории способен на грубые ошибки в управлении человеческими ресурсами. Практика показывает, что руководитель будет просто хорошо выполнять знакомую ему работу, на самом деле не заботясь об управлении человеческими ресурсами.
2. Синдром «своего парня». Восприятие позиции управляющего кадрами компании, как значимой и превосходящей, содержит в себе противопоставление и конфронтацию по отношению к другим сотрудникам. Большая часть сотрудников сильно страдает психологически при возникновении конфликтов в рабочем пространстве. Так как люди даже в конфликтной ситуации вынуждены проводить ежедневно время в одной организации. В чем же заключается суть проблемы? Часто руководитель присваивает человеческим ресурсам предприятия свои собственные особенности характера. Ставит себя на место сотрудника в различных ситуациях, и думает, как бы он поступил на его месте. Это неверный подход. Каждый сотрудник — индивидуальность и личность с собственными отличительными чертами и пониманием ситуации. На практике происходит следующее: возникает конфликт между руководителем и подчиненным, а в основе лежит зависть и нежелание подчинения «равному себе». А именно таким пытается предстать перед подчиненными управляющий, когда ставит себя на место своих сотрудников — равным. Что, конечно, не отображает реальную картину.
3. Синдром высшего. Этот синдром отображает ситуацию, при которой руководитель оказывается недосягаемой вершиной для коллектива, и сотрудники лишь могут наблюдать за ним со стороны без возможности общения. Такое случается, когда управляющий акцентирует внимание на дистанции между собою и своими работниками. Если такой вид управляющего все же остается на руководящем посту, он сохраняет управление только с помощью жестких претензий и условий. Человеческие ресурсы в такой ситуации абсолютно лишается самомотивации.
4. Положительная проекция. Заключается в стремлении руководителя наделять других собственными особенностями характера. Тогда руководитель перестает уделять время исследованию реакций коллектива и шаблонов его поведения. Как как просто исходит из того, чтобы бы сделал сам в подобных случаях. Это заведомо ошибочная стратегия управления человеческими ресурсами — считать окружающих лишь собственным отражением. Например, зачастую руководители серьезно относятся к своим обязанностям и рабочим процессам. Когда управляющий применяет положительную проекцию на сотрудников, он ожидает, что они будут выполнять рабочие задачи настолько же хорошо/быстро/эффективно, насколько бы сделал он сам. И если реальность не будет соответствовать ожиданию руководителя, он в итоге предпочтет серьезные задачи закрывать сам без помощи других. Тогда подчиненные смогут осуществлять только малые задания, которые не дают практически никакой пользы и не оставляют сотрудникам возможностей для развития.
5. Синдром «Золушка». При проигрывании этой схемы, руководитель организует управление человеческими ресурсами из убеждения: если сотрудник получает конкретную заработную плату, то обязуется трудиться на износ. На самом деле даже высокая заработная плата не предполагает таких вложений от сотрудника. Это скорее означает, что в коллективе есть хороший профессионал, готовый к действию. Но не к труду на износ.