Содержание:

ВВЕДЕНИЕ.. 3

Глава 1.
Теоретические и методологические основы анализа кадрового потенциала
предприятия  4

1.1 Понятие
кадрового потенциала и его характеристика. 4

1.2 Оценка
кадрового потенциала. 5

Глава 2.
Использование рейтингов в изучении кадрового потенциала организации. 11

2.1 Сущность
системы оплаты труда. 11

2.2
Профессиональный рейтинг как средство совершенствования системы оплаты труда. 14

2.3 Анализ
зарубежного и отечественного опыта использования профессионального рейтинга в
целях совершенствования системы оплаты труда. 17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 22

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 23

Введение:

Современная
система управления кадрами, в условиях рыночной экономики, дает возможность
разработки новой, гибкой стратегии развития кадрового потенциала предприятий.

Большинство
отечественных и зарубежных авторов рассматривают в связи друг с другом такие
понятия, как «кадровый потенциал» и «управление кадрами», поскольку только при
умелом управлении возможно рациональное использование кадров и, как следствие,
эффективная деятельность предприятий в условиях острой конкурентной борьбы.

Управление
кадрами — это многогранный и сложный процесс, имеющий свои специфические
особенности и законы. В общем виде под управлением кадрами понимают
целенаправленную деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и
специалистов подразделений системы управления кадрами, которые включают
разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов
управления кадрами.

Управление
кадрами на практике включает в себя формирование системы управления кадрами,
планирование кадровой работы и разработку оперативного плана кадровой работы,
проведение маркетинга кадров предприятия, определение кадрового потенциала
предприятия и потребность его в персонале.

Использование
кадрового потенциала рассматривается отечественными авторами как в
количественном отношении, так и в качественном. С количественной точки зрения
достаточности кадров по каждому структурному подразделению и предприятию в
целом определяется объемами производственных задач и возможностями, которые
имеют кадры, а с качественной — соответствием профессионально-квалификационного
уровня работников сложности выполняемых работ.

Целью написания реферата является рассмотрение
сущности, основных понятий и характеристик анализа кадрового потенциала
организации, а также исследование .

Для реализации поставленной цели необходимо решить
следующие задачи:

•  
Раскрыть сущность анализа
кадрового потенциала;

•  
Раскрыть его основные понятия
и характеристики;

•  
Рассмотреть направления использования
рейтингов в изучении кадрового потенциала организации.

Заключение:

Эффективное и целенаправленное использование кадрового
потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия
невозможно без осуществления целенаправленной кадровой политики.

В данной работе было доказано, что трудовой потенциал,
составляет базисную основу всей деятельности предприятия, которая даже имея
большие производственные и финансовые ресурсы не сможет привести их в движение
без высококвалифицированных специалистов.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от
их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа
изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Изменение численности рабочих не влияет на объем
производства продукции. Она влияет на время, затраченное на производство
продукции. Между трудоемкостью продукции и производительностью труда имеется
тесная взаимосвязь, выражающаяся в степени изменения трудоемкости продукции.

Для оценки уровня производительности труда применяется
система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая,
среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также
среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном
выражении. Частные показатели — это затраты времени на
производство единицы продукции определенного вида или выпуск продукции
определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или
человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на
выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за
единицу времени.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические и методологические основы анализа
кадрового потенциала предприятия

1.1 Понятие кадрового потенциала и его характеристика

Кадровый
потенциал предприятия определяется не только количественным составом персонала,
который непосредственно или косвенно связан с деятельностью предприятия, а
также и его качественными характеристиками, которые понимаются как активы
персонала. Под активами персонала понимается совокупность коллективных знаний
сотрудников предприятия (организации), их творческих способностей, умений решать
проблемы, лидерских качеств, предпринимательских и управленческих навыков. Сюда
также включаются психометрические данные и сведения о поведении отдельных лиц в
различных ситуациях. Поэтому можно дать следующие определения кадрового
потенциала.

Кадровый
потенциал — это трудовые возможности предприятия, способность персонала к
генерированию идей, создания новой продукции, его образовательный,
квалификационный уровень, психофизиологические характеристики и мотивационный
потенциал.

Основными
составляющими кадрового потенциала [5, 45]:

—
Образование

—
Уровень квалификации;

—
Профессиональные способности;

—
Профессиональные навыки;

—
Психометрические характеристики кадров предприятия.

Основой
для трудовой и творческой деятельности является призвание к тому или иному роду
занятий, то есть наличие соответствующих способностей, склонностей, а также
возможности реализации профессионального потенциала. Так, некоторые люди
рождаются с определенными способностями. Эти способности очень важны, но
обучение и образование важны не менее. Повышение уровня образования является
фактором повышения уровня знаний и творческой активности.

Также
важной составляющей кадрового потенциала квалификационный уровень персонала. К
деятельности ученого, специалиста, руководителя, служащего относятся
соответствующие квалификационные требования, определяются должностные
обязанности и объем специфических знаний, который учитывается при аттестации
кадров и установлении оплаты труда. Кроме того квалификация персонала оказывает
влияние на восприятие инноваций. Во-первых, квалификация показывает тот
«максимум», на который способен работник, и в случае, когда инновация требует
новых знаний или умений, навыков, выходящих за пределы этого «максимума», может
стать беспомощной. Во-вторых, квалификация является мотивирующим фактором
деятельности: чем выше квалификация, тем в большей степени работник
руководствуется внутренними и внешними положительными мотивами и охотнее
принимает участие в процессах внедрения и распространения инноваций. Кроме
того, квалифицированных специалистов значительно легче ознакомить с новшеством
[1, 102].

Что
касается психофизиологических характеристик человека, они также играют не
последнюю роль в творческой работе и генерировании и предложения идей. Можно
выделить те, которые негативно влияют на творческие возможности и стоят на пути
реализации нововведений, и те, которые их стимулируют. К первой группе
относятся консерватизм, отсталость, пессимизм, страх краха, нежелание
переучиваться, инертность, бюрократия, профессиональная зависть, недоверие,
самовлюбленность и тому подобное. Стимулирующими факторами являются
изобретательность, интерес к новому, решительность, готовность идти на риск,
интеллект, креативность, организаторские способности, инициативность, лидерство
и тому подобное.