Реферат на тему Программы обучения и привлечения наставников в процессе обновления бизнеса. (на примере нефтяного бизнеса)

Содержание:

Введение 3

1. Основные аспекты программы обучения и привлечения наставников 4

2. Программы обучения в ПАО «Газпром» 7

Заключение 15

Список литературы 16

Введение:

Актуальность работы. Один из факторов успеха предприятия – это человеческий ресурс. Трудность заключается в том, чтобы найти грамотных, эффективных специалистов своего дела. Даже если такой специалист и появится в организации, на этом трудности не заканчиваются, ведь его нужно постоянно мотивировать эффективно, и качественно выполнять свою работу. И этот фактор – критичный, поскольку недостаточная мотивация или ее полное отсутствие в дальнейшем сподвигнет человека к смене работы, или к выполнению этой работы на ненадлежащем уровне.

На сегодняшний день человечество и их потребности шагнули далеко вперед и одной только высокой заработной платы не достаточно. Существуют еще ряд факторов, которые должны быть удовлетворены со стороны работодателя, например, такие как хороший коллектив, который всегда готов протянуть руку помощи, если того требует ситуация, система нематериальных бонусов от организации за выполнение того или иного плана или вида работы, возможность самовыражения или творческого подхода, возможность роста по карьерной лестнице.

Применяя разные методы и способы мотивации и стимулирования, можно достичь абсолютной отдачи всех участников процесса от работников до студентов университета. Главный залог успешной работы – стремление ее участников достичь результатов.

Цель работы – изучить программы обучения и привлечения наставников в процессе обновления бизнеса (на примере нефтяного бизнеса).

Задачи:

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Заключение:

Конкурентный потенциал работников, представленных на рынке труда, зависит также от уровня развития общества в целом и от инвестиций в человеческий капитал со стороны государства, поскольку профинансировать текущее воспроизводство рабочей силы работодателями представляется затруднительным из-за долговременности и значительной объемности расходов. Таким образом, представленный перечень факторов не является законченным и может быть дополнен рядом других факторов, влияние на которые с точки зрения управляемости ограничено.

Среди мероприятий, направленных на социальную мотивацию персонала в ПАО «Газпром» можно выделить: обучение за счет компании; оказание помощи сотрудникам при возникновении необходимости; строгое соблюдение гарантий, установленных в трудовом законодательстве.

Обоснованы взаимосвязи бизнес-стратегии и стратегии развития персонала; дана оценка эффективности предложенных мероприятий. Повышение квалификации сотрудников обязательно для развития деятельности компании и принятия новых управленческих решений на основе информации управленческого учета. Важно, чтобы повышение квалификации проходило на рабочем месте, так как без отрыва от основной деятельности, обучение характеризуется более дешевым, быстрым.

Большим преимуществом, в данном случае, является то, что имеется возможность открытого общения между обучающимся и сотрудником, нежели в условиях осуществления аудиторных занятий — это увеличивает успешность и качество обучения.

Обучение квалифицированных кадров, как правило, затрагивает важные факторы управленческих решений на основе информации управленческого учета. Увеличение профессионального уровня позитивно сказывается на возможности сохранения рабочего места специалиста, а также на повышении в должности. 

Фрагмент текста работы:

1. Основные аспекты программы обучения и привлечения наставников

Качество персонала — это совокупность человеческих характеристик, проявляющихся в процессе труда, включающих квалификацию, личные качества работника, состояние здоровья, умственные (интеллектуальные) способности, способность адаптироваться, гибкость, мобильность, мотивированность, инновационность, профессиональную пригодность, нравственность и т.п. [5, c. 56]. От уровня качества, материального и культурного благосостояния персонала, высоких профессионально-квалификационных и ценностно-жизненных характеристик в решающей степени зависит продуктивность использования материальных, технических и людских ресурсов. За последние годы значительно вырос спрос на персонал как результат глобализации, технологических изменений и изменений в организации труда [3, c. 47]. Внедрение автоматизации, компьютерной техники и новых систем связи на фоне распространения рыночных отношений осуществляет разностороннее влияние на труд, на роль и значение человека в общественном производстве. В самом общем виде качественные изменения труда приводят к росту удельного веса трудовых функций, отражающих затраты умственного (интеллектуального) труда (логические, расчетные, контрольно-измерительные и др.). Уменьшается участие тяжелого физического и неквалифицированного труда; происходят качественные изменения в производственных навыках и опыте людей — формируются работники, которые в своей деятельности органично сочетают умственную и физическую работу [6, c. 45]. Под влиянием этих изменений формируется совокупность требований к качеству трудового потенциала и конкурентоспособности трудовых ресурсов определяющие направления развития системы общеобразовательной и профессиональной подготовки кадров.