Содержание:

Введение. 3

1.  Теоретические особенности конфликтов в
колективе. 4

2. Анализ
методов, используемых для минимизации и разрешения конфликта  13

3.  Особенности влияния лидера на коллектив. 19

Заключение. 22

Список
использованной литературы.. 23

Введение:

Конфликты оказывают
огромное влияние на нашу жизнь, они возникают в личной жизни, между родителями
и ребенком, между супружескими парами, мы встречаем их на службе между
коллегами, между работодателем и подчиненными. Конфликт определяется тем, что
сознательное поведение одной из сторон (личность, группа, коллектив) вступает в
противоречие с интересами другой стороны.

Обращение с
организационными конфликтами – это позиция руководителя и любого другого
работника по отношению к конфликтам и соответствующее ей поведение. Умелое
обращение с конфликтами включает в себя как деятельность по предотвращению
конфликтов, так и, в случае их возникновения, управление ими. Последнее
представляет собой контроль над процессом и формами протекания конфликта с
целью минимизации его издержек и максимизации позитивных результатов. Во многих
ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, даёт
дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или
проблем и т. д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным,
а также даёт людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить
личные потребности в уважении и власти.

Целью работы является
изучение профилактики конфликтов в коллективе.

Задачи работы:

1. Рассмотреть
теоретические особенности конфликтов в коллективе.

2. Провести анализ
методов, используемых для минимизации и разрешения конфликта.

Объект работы – конфликт
в колективе.

Предмет работы –
особенности профилактики конфликта в колективе.

Методологическую основу
работы составляет метод анализа и синтеза, индукции и дедукции, сравнения и
обобщения.

Заключение:

Качество и
производительность трудовой деятельности во многом зависят не только от
совершенства ее организации, оснащенности, условий, но и от сплоченности
коллектива, от характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы.
Часто именно дружелюбие, товарищеская взаимопомощь, взаимовыручка, преобладание
положительных эмоций, простота отношений являются основой для формирования
таких важных социально-психологических феноменов, как трудовой энтузиазм.
Эмоциональный настрой, доминирующие настроения, эмоциональная окраска
настроений самым серьезным образом влияют на организованность, эффективность
труда, как индивидуального, так и коллективного.

На климат в организации
влияет множество факторов: стиль руководства, мотивы трудовой деятельности,
характер взаимоотношений персонала, удовлетворенность, моральные нормы,
сплоченность, организованность, численность коллектива, время совместной
трудовой деятельности, половозрастной состав, наличие неформальной структуры и
правил. Важным фактором снижения конфликтности личности является высокий
авторитет руководителя. В психологическом плане авторитетная личность всегда
воспринимается как имеющая неоспоримые преимущества. Высокий авторитет
руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и
нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе.

Условием снижения
конфликтности личности является ее ориентация на высокие, но объективно
обоснованные эталоны деятельности или поведения. В данном случае эталонные
модели должны иметь структурированный набор личностных качеств, которые
обеспечивают высокую эффективность деятельности, высокий уровень
профессионализма или достижение в деятельности значимого социально-позитивного
эффекта.

Фрагмент текста работы:

Теоретические особенности
конфликтов в колективе

Конфликт на рабочем месте
может принимать разные формы и может оказывать как положительное, так и
отрицательное влияние на команду. Обязательно, чтобы менеджер идентифицировал причину
/ тип конфликта и принял необходимые меры для решения любых проблем, которые
могут повлиять на производительность команды и привести к снижению
удовлетворенности работой. В этой статье обсуждаются потенциальные причины
конфликта, которые возникают в рабочее место, такое как борьба за ресурсы,
разные стили, различное восприятие, противоречивые цели, противоречивое
давление, дублирование ролей, разные личные ценности и непредсказуемая
политика. Обсуждаются меры по смягчению любого конфликта, а также методы
разрешения любого конфликта, когда он возникает. Такие профилактические меры
направлены на общение на индивидуальном и командном уровне и поощряют мнение
всех членов команды о том, как команда.

Чем лучше способные члены
команды должны вовлекаться, говорить, слушать, слышать, интерпретировать и
отвечать конструктивно, тем больше вероятность того, что их команды будут
использовать конфликт, а не подавлять его.

Конфликт был определен
как взаимодействие взаимозависимых людей, которые воспринимают несовместимость
и возможность вмешательства со стороны других в результате этой несовместимости
[3].

Коммуникация является
центральной в конфликте, так как коммуникация часто создает конфликт, отражает
конфликт и является способом его продуктивного или разрушительного управления.
Супервайзеры и менеджеры должны знать о том, как развивается конфликт и как его
разрешать в случае возникновения конфликта. Если разрешить возникновение
нездорового конфликта, результирующие последствия могут привести к длительному
ущербу внутри команды, что негативно скажется на рабочем месте и бизнесе.