Реферат на тему Профессиональное обучение и переподготовка медицинского персонала.

Содержание:

Введение 2

1. Особенности профессионального развития персонала в организациях здравоохранения 4

2. Программы повышения квалификации медработников 8

Заключение 14

Список литературы 15

Введение:

В последние годы в России наблюдается значительное снижение качества жизни населения, ухудшение показателей здоровья. Ежегодно группой независимых экспертов ПРООН составляется рейтинг стран по уровню жизни населения. По этому показателю Россия занимает крайне низкое 67 место. Все это привело к необходимости коренного реформирования здравоохранения. Это нашло отражение, в частности, в приоритетном национальном проекте «Здоровье». Такая крупномасштабная перестройка отрасли с изменением направленности основной работы, целевым финансированием, материально-техническим переоснащением, внедрением новых высокотехнологичных методов оказания медицинской помощи требует подготовки кадрового потенциала, способного осуществить данную реформу.

Актуальность выбранной темы заключается в необходимости выработки новых подходов к управлению развитием персонала в условиях глобального реформирования отрасли.

Здравоохранение является одной из самых трудоемких отраслей. Хорошее здравоохранение удовлетворяет одну из главных потребностей населения – потребность в поддержании и укреплении здоровья.

Работники здравоохранения – это преимущественно люди с высоким уровнем образования – высшим медицинским и средним специальным. В соответствии со статьей 54 «Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан» к занятию профессиональной (медицинской и фармацевтической) деятельностью допускаются лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование и специальное звание (квалификацию) в России, имеющие диплом и сертификат специалиста. В экономически развитых странах высокая техническая оснащенность медицинских учреждений привела к появлению также большого числа инженерно-технического и вспомогательного персонала, занятого эксплуатацией и ремонтом оборудования.

Кроме того, в здравоохранении развитых стран велика роль управленческого персонала (директор больницы, заместитель директора по работе с персоналом, менеджер и т.д.), которые, имея соответствующее образование, осуществляют общие управленческие функции. В нашей стране необходимость грамотных менеджеров в здравоохранении стала очевидной.

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей. Высокий уровень квалификации персонала дает возможность повысить качество услуг и производительность труда. Несоответствие квалификации персонала целям и задачам организации отрицательно скажется на результатах ее деятельности.

 

Заключение:

Профессиональную переподготовку и повышение квалификации специалистов могут проводить образовательные учреждения высшего и дополнительного профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию. Обязательны вступительные испытания, содержание, процедуру и формы которых образовательное учреждение определяет самостоятельно.

Профессиональная переподготовка медицинских работников и врачей осуществляется практически на тех же условиях и в том же нормативном поле, что и переподготовка специалистов среднего уровня. Разница заключается в программах обучения. Очевидно, что у программ переподготовки врачей иная направленность, более серьезная углубленность в тематику и суть изучаемых вопросов рассматривается в них гораздо подробнее, чем в рамках программ переподготовки медсестер или фельдшеров, например. Следует отметить, что профессиональная переподготовка медсестер, как правило, может понадобиться лишь в том случае, когда у медицинской сестры был длительный перерыв в работе по специальности.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации специалистов осуществляются на основе договоров, заключаемых образовательными учреждениями с органами исполнительной власти, органами службы занятости населения и другими юридическими и физическими лицами. Направление профессиональной переподготовки определяется заказчиком по согласованию с образовательным учреждением повышения квалификации. Требования к минимуму содержания дополнительных профессиональных образовательных программ и уровню профессиональной переподготовки устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим проведение единой государственной политики в области дополнительного профессионального образования, совместно с другими федеральными органами исполнительной власти в пределах их компетенции.

 

Фрагмент текста работы:

1. ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

Одним из основных лицензионных требований при осуществлении медицинской деятельности является повышение не реже 1 раза в 5 лет квалификации работников, осуществляющих медицинскую деятельность.

Технология интенсивного обучения предусматривает проведение краткосрочных занятий с медицинским персоналом по освоению нововведений, применение приобретенных знаний и навыков на рабочем месте и последовательную передачу знаний и опыта медицинским работникам. Постоянное внедрение новшеств в деятельность учреждения здравоохранения определяет перечень основных требований к организации системы интенсивного обучения персонала:

— гибкость – вид новшества и масштаб внедрения определяют состав специалистов, привлекаемых для обучения, базы первоначального внедрения, место проведения и характер обучения, структуру системы и сроки распространения знаний;

— высокая интенсивность обучения – использование активных форм обучения, адекватных внедряемому новшеству, повышение роли самостоятельной работы по освоению новых знаний, распространение знаний в максимально короткие сроки;

— этапный характер передачи знаний внутри подразделения и между подразделениями учреждения здравоохранения посредством использования в качестве обучающих медицинских работников, освоивших внедрение [10].

Процесс интенсивного обучения медицинского персонала нововведениям складывается из следующих этапов: разработка учебных методических материалов, период освоения новых знаний, реализация приобретенных знаний в практической деятельности, оценка эффективности использования новых знаний, распространение знаний.

Проведение обучения сопровождается текущим контролем усвоения учебного материала. Далее лица, прошедшие курс обучения, организуют занятия специалистов по кустовому принципу (в данном случае – внутри учреждения). Степень распространения новшества и количество медицинских работников, участвующих во внедрении, определяют число ступеней последовательного обучения персонала [2].

Этап реализации знаний складывается из внедрения новшества в практическую работу (локальное – по месту работы инструкторов, масштабное – в рамках всего учреждения). Локальная реализация новшеств сопровождается адаптацией и уточнением новых методов профилактики, диагностики, лечения, обогащением знаний практическими навыками. На базах локального внедрения формируются центры практического обучения медицинского персонала (вторая ступень обучения). Выбор баз локального внедрения определяется видом внедряемого новшества и наличием соответствующих специалистов – новаторов, способных осуществить внедрение и организовать обучение.

Оценка эффективности нововведения осуществляется по конечным результатам реализации, предусмотренным разработчиками. Этапная оценка эффективности проводится по промежуточным результатам реализации. Учет и контроль эффективности реализации новшеств осуществляется соответствующим структурным подразделением инновационной направленности (комиссией по инновациям или по повышению качества). Этим же подразделением проводится изучение степени усвоения знаний на различных этапах внедрения [7].

К работе по обучению персонала могут привлекаться разработчики внедряемых новшеств, работники внедренческих фирм, специалисты, освоившие новшество.

Работа по обучению медицинского персонала масштабным новшествам выполняется преимущественно без отрыва его от основной работы. Формирование обучающихся групп осуществляется в зависимости от вида новшества, планируемого периода внедрения, с учетом охвата необходимых специалистов (врачей, средних медработников, технических работников и т.д.), работающих в данном учреждении. Возможно привлечение сотрудников соседних учреждений. Порядок формирования групп для обучения определяется руководителем учреждения, разрабатывается график занятий. Вместе с тем учрежденческие центры интенсивного обучения могут стать базами обучения и распространения опыта реализации внедряемых новшеств. Координация инновационной деятельности нескольких учреждений позволяет каждому из них отрабатывать внедрение локальных новшеств, а наличие единой базы обучения – распространять знания во всех учреждениях-участниках с взаимопередачей знаний и опыта внедрения [9].

На уровне индивидуального освоения новых знаний проводится активное насыщение знаниями медицинского персонала заинтересованных подразделений учреждения. На основе использования учебно-методических материалов используется проводится самостоятельная работа по освоению новшества, реализация его на практике, обогащение знаний практикой, что учитывается при окончательной доработке методических материалов. На этом же уровне осуществляется передача знаний между подразделениями по принципу «врач – врачу», «средний медработник – среднему медработнику».

В современных условиях непрерывного развития медицинской науки, внедрения в медицинскую практику новых медицинских технологий и организационных форм оказания медицинской помощи сестринское дело также непрерывно развивается. Поэтому организация непрерывного повышения квалификации сестринского персонала является одной из важнейших задач главных медицинских сестер [5].