Реферат на тему Профессиональная подготовка рабочих. Методы обучения. Повышение квалификации, переподготовка

Содержание:

Введение 3
1. Сущность, виды и нормативное регулирование профессиональной подготовки персонала 4
2. Основные направления и методы обучения персонала 8
3. Организация процесса обучения персонала предприятия 13
Заключение 16
Список использованной литературы 17

Введение:

Современный этап развития науки управления основным ресурсом предпринимательской деятельности признает человеческий капитал, в основе которого лежит высокий профессионализм персонала организации. В связи с этим, важной задачей кадрового менеджмента на каждом предприятии становится формирование эффективной команды квалифицированных и опытных сотрудников.
Решению этой задачи способствуют различные направления кадрового менеджмента: эффективный отбор и подбор кадров, их стимулирование и мотивация, но, прежде всего, перспективы повышения качества работы персонала связаны с дополнительным профессиональным обучением. Для этого многие современные компании используют различные технологии организации дополнительного образования своих сотрудников. Вместе с тем, зачастую этот процесс является недостаточно урегулированным и непостоянным, что требует разработки рекомендаций по совершенствованию системы профессиональной подготовки сотрудников.
Все вышесказанное определяет актуальность темы данного исследования и его задачи, которые сформулированы следующим образом:
— рассмотреть сущность, задачи и нормативное регулирование профессиональной подготовки персонала;
— описать основные виды, направления и методы обучения персонала.
Объектом исследования выступает обучение как функция кадрового менеджмента. Предмет исследования – технологии профессионального обучения персонала современных организаций.
Структура работы включает введение, два параграфа, заключение, список использованной литературы.

Заключение:

В ходе исследования установлено, что обучения персонала является одной из важных функций управления трудовыми ресурсами на уровне государства, региона и конкретного предприятия.
Обучение персонала организации на современном этапе предусматривает необходимость постоянного повышения уровня профессионализма, развития профессиональных навыков и умений.
В сфере государственного управления и бюджетной сфере (педагоги, медики) используются закрепленные нормативно принципы дополнительного профессионального обучения на базе специализированных образовательных учреждений.
Современные компании с целью оптимизации профессиональных умений и навыков своих сотрудников все чаще используют не традиционные формы ДПО (курсы повышения квалификации, программы переподготовки и т.д.), а инновационные методы обучения внеаудиторной формы (тренинги, конференции, мастер-классы, вебинары и т.д.).

Фрагмент текста работы:

1. Сущность, виды и нормативное регулирование профессиональной подготовки персонала

В современных условиях профессиональные качества и умения персонала могут оказаться недостаточными для качественного выполнения новых задач компании, использования нового оборудования и т.д. Зачастую инновации в той или иной сфере деятельности предприятий создают новые требования к персоналу, поэтому производительность трудовых ресурсов современных организаций во многом зависит от возможностей дополнительного профессионального обучения.
Термин «обучение» может быть истолкован по-разному при субъектном и объектном подходе. Так, в случае характеристики данного термина, исходя из объектов данного процесса, обучение можно трактовать как целенаправленный процесс организации деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями, навыками и компетенцией, приобретению опыта деятельности, развитию способностей, приобретению опыта применения знаний в повседневной жизни и формированию у обучающихся мотивации получения образования в течение всей жизни [5].
При субъектном подходе сущность обучения трактуется, исходя из особенностей управления данным процессом. При этом под исследуемым термином понимают одно из важных направлений кадровой политики.
Обучение персонала направлено на расширение его профессиональных компетенций. В идеале оно является частью стратегии компании и является плановым: например, при освоении новых рынков сбыта товаров и услуг, техническом перевооружении и модернизации производства, расширении сфер деятельности. Возможны и неожиданные поводы к началу обучения персонала: снижение производственно-финансовых показателей всей компании или ее подразделений, изменения в законодательстве. За обучение персонала отвечают специалисты HR-отдела, а в крупных компаниях — специалисты учебного отдела [4].
В научной литературе выделяет три вида обучения персонала:
— профессиональную подготовку;
— повышение квалификации;
— профессиональную переподготовку [3, с.200].
Признание роли постоянного повышения квалификации и профессиональных знаний находит свое проявление и на законодательном уровне. При этом нормативно-правовому регулированию подлежат вопросы повышения профессиональной квалификации преимущественно государственных служащих. Указанная сфера деятельности регулируется рядом нормативно-правовых актов.
Так, Указом Президента РФ «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 21 февраля 2019 года №68 было утверждено Положение о порядке осуществления профессионального развития государственных гражданских служащих РФ. Этим нормативным актом определены различные формы профессионального развития гражданских служащих, в частности:
1) дополнительное профессиональное образование;
2) семинары, тренинги, мастер-классы;
3) конференции, круглые столы, служебные стажировки;
4) самостоятельное изучение образовательных материалов;
5) образовательные дистанционные курсы [8].
Следует отметить, что нормативному регулированию подлежат преимущественно особенности организации дополнительного профессионального образования (ДПО). Определение ДПО дано в Постановлении Правительства РФ от 6 мая 2008 г. № 362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке и повышению квалификации государственных гражданских служащих Российской Федерации». Так, дополнительным профессиональным образованием госслужащих РФ является образование на базе высшего или среднего профобразования, осуществляемое в имеющих госаккредитацию образовательных учреждениях высшего, среднего и дополнительного профобразования, а также непосредственно в госорганах или иных организациях, направленное на непрерывное профессиональное развитие госслужащих РФ [6].
Также нормативным актом установлено, что ДПО госслужащих может осуществляться в разных формах образования:
— с отрывом от госслужбы;
— с частичным отрывом от госслужбы (до 3 рабочих дней в неделю);
— без отрыва от госслужбы (в формате вечерних групп);
— с использованием дистанционных образовательных технологий [6].
Что касается вопросов дополнительного профессионального образования персонала негосударственных структур, то они значительно хуже урегулированы законодательными нормами. Только для некоторых групп специалистов установлены обязательные требования о периодическом повышении квалификации (например, для аудиторов, специалистов в сфере капитального строительства).
В большинстве случаев в негосударственной сфере работодатели самостоятельно принимают решения о необходимости дополнительного профессионального образования персонала. Основные аспекты этих вопросов регулируются нормами Трудового кодекса РФ, а также Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ.
Особенности организации ДПО в России определены нормами Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ [9]. Так, согласно ст. 76 указанного законодательного акта дополнительное профессиональное образование может осуществляться с использованием двух групп программ, направленны на повышение квалификации и на профессиональную переподготовку. Также 1 июля 2013 года был утвержден Приказ Минобрнауки России «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам» [7].
В соответствии с указанными нормативными актами ДПО осуществляется по разработанным программам, составленным на основании квалификационных требований к определенным должностям, существующих профессиональных стандартов. При этом формы обучения и его сроки могут быть различными и устанавливаются образовательными учреждениями. Вместе с тем, законодатель определяет минимально допустимый срок реализации программ дополнительного образования. Так, по мнению МОН РФ длительность программы повышения квалификации не может быть меньше 16 часов, а длительность программы профессиональной переподготовки должна составлять не менее 250 часов [7]. Это позволяет выделить главные отличия между программами повышения квалификации и профессиональной переподготовки (табл. 1).