Реферат на тему Проблемы работы кадровых служб государственных органов и пути их решения

Содержание:

стр.

ВВЕДЕНИЕ  3

1. Система управления персоналом организации  5

2. Проблемы работы
кадровых служб государственных органов и пути их решения  10

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  18

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ   21

Введение:

Актуальность темы исследования. Успешную деятельность любого
предприятия обеспечивают квалифицированные кадры, прошедшие предварительную
профессиональную подготовку и имеющие образование, трудовые навыки, опыт работы
в избранной сфере деятельности. Только те кадры, которые понимают смысл своей
деятельности, стремятся к достижению целей предприятия, могут показать высокие
результаты.

Основными проблемами предприятий в
системе управления персоналом сегодня являются:

— недостаточный уровень
профессиональной подготовки персонала;

— отсутствие реально действующих
мотивационных и стимулирующих сотрудников механизмов;

— отсутствие эффективных
коммуникационных механизмов взаимоотношения в рамках
«руководитель-подчинённый».

Рассматриваемые проблемы являются
особо важными и значимыми, и требуют осуществление разработки и внедрения
механизмов, с помощью которых могла бы быть обеспечена подготовка
высококвалифицированного персонала и налажены взаимоотношения в рамках
«руководитель-подчинённый» на малых предприятиях.

Вопросам управления персоналом
посвящены многие научные труды и разработки, это направление менеджмента на
протяжении долгих лет исследовалось и развивалось зарубежными и российскими
исследователями.

Методологические аспекты
исследования рассматриваются в работах зарубежных и отечественных ученых Т.Ю.
Базарова, Б.Л. Еремина, В.А. Баринова, В.В. Ермакова, Т.А. Комиссаровой, Е.Н.
Кудрявцевой, Н.В. Самоукиной, А.А. Тимофеева, А.А. Трифонова и других.

Цель работы
– рассмотреть проблемы работы кадровых служб государственных органов и пути их
решения.

Задачи,
поставленные в курсовой работе для достижения намеченной цели:

— изучить систему управления персоналом организации;

— рассмотреть проблемы работы кадровых служб государственных
органов и пути их решения.

Предмет
— проблемы работы кадровых служб государственных органов и пути их решения,
объект – кадровые службы государственных органов.

Теоретической
и методологической основой данного исследования послужили труды отечественных и
зарубежных авторов по проблемам отбора персонала, материалы периодической
печати и сети Internet.

Методы исследования –
анализ источников и документов, синтез, диагностические методики системы
управления персоналом.

Структура
работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной
литературы.

Заключение:

Сегодня в современном мире эффективным инструментом управления
персоналом органов государственных структур является контроль ключевых
показателей эффективности. Но растущие темпы экономического и политического
развития России, не позволяют охарактеризовать практическую деятельность
органов государственной власти страны как высокоэффективную организацию.

На сегодняшний день одним из самых ключевых вопросов является
реформирование системы государственного управления. Чтобы успешно реализовать
государственную стратегию развития необходимо создать систему сквозных
сбалансированных показателей (Balanced Scorecard сокр. BSC) в системе
государственной службы и провести ее интеграцию на всех уровнях государственной
власти, как на уровне отдельных чиновников, так и министерств и ведомств в
целом. 

Управление
персоналом ‒ это деятельность по руководству людьми, который направлен на то,
чтобы достичь целей предприятия за счет использования труда, опыта, таланта сотрудников,
при этом учитывают их удовлетворенность трудом [10, c.34].

Разрабатывается специальная государственная программа для развития
и улучшения кадрового потенциала способствующему развитию государственных и
муниципальных органов. Программа направлена на совершенствование системы
мотивации гражданских служащих которая обеспечит повышение качества исполнения
должностных обязанностей гражданскими служащими, снижению коррупции, повысит их
лояльность государственному органу, государству и интересам общества.

Итак, решением проблем, описанных групп, будет являться следующая
последовательность действий [1]:

1. Необходимо разработать и внедрить систему KPI в государственную
кадровую стратегию;

2. Реализовать единую кадровую политику с применением ключевых
показателей эффективности (KPI);

3. Модернизировать систему кадровой службы государственных органов
и повысить квалификацию кадровиков;

4. Продолжить реформирование системы оплаты труда государственных
служащих, основываясь на ключевые показатели эффективности.

Необходимо учитывать, что для каждого министерства и ведомства KPI
будут уникальными, и они будут меняться по мере продвижения организации к цели.

На данный момент показатели эффективности уже применяются в ряде
министерств и ведомств и являются современным вариантом оценки работы
сотрудников государственной службы. Они помогают обеспечить своевременный,
объективный и всесторонний анализ работы кадровой службы и измерить ее
эффективность. Результаты оценки служат показательными индикаторами, которые
фокусируют внимание на проблемы в работе с персоналом и помогают вовремя
скорректировать выявленные несоответствия.

В настоящее время в государственных органах Российской Федерации активно
используются институты испытания и наставничества, современные методы оценки
знаний и навыков при проведении конкурсных процедур.

Качественное выполнение государственными органами своих функций и
полномочий зависит от степени квалификации гражданских служащих. Кадровым
службам государственных органов с учетом неконкретности имеющихся
квалификационных требований трудно применять эффективные технологии по отбору,
профессиональному развитию, мотивации персонала, выявлять потенциал сотрудников
и определять перспективы их дальнейшего профессионального развития.

Активное формирование и использование кадрового резерва на
гражданской службе в последние годы позволяет оперативно замещать возникающие в
государственных органах вакансии, планировать должностной рост гражданских
служащих. Соответствующие положения законодательства о муниципальной службе
также предоставляют возможность формирования кадрового резерва в органах
местного самоуправления, но последние не проявляют достаточной активности в его
формировании и использовании для назначения на должности муниципальной службы.

В 2019 году реализация Госпрограммы обеспечила достижение
следующих результатов. С 2018 года во всех исполнительных органах власти
внедрена система оценки деятельности кадровых служб по показателям
результативности, что позволило повысить качество работы кадровых
подразделений, снизить количество нарушений законодательства о гражданской
службе при проведении аттестаций и квалификационных экзаменов. Реализуемая
Правительством кадровая практика вошла в число лучших кадровых практик по
оценке Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации [5, с. 22].

Фрагмент текста работы:

1. Система управления персоналом
организации

Управление
персоналом ‒ это деятельность по руководству людьми, который направлен на то,
чтобы достичь целей предприятия за счет использования труда, опыта, таланта сотрудников,
при этом учитывают их удовлетворенность трудом [10, c.34].

Вне
зависимости от причин создания службы персонала в организации, в каждой из них
можно выделить основные компоненты системы управления персоналом. К таким компонентам
относят: [20, c.45]

—                    
формирование
кадровой политики на основании стратегического планирования и определения целей
организации;

—                    
кадровое
планирование – определение количественной потребности в персонале;

—                    
комплектование
штата и адаптация новых сотрудников:

—                    
поиск
и привлечение новых сотрудников;

—                    
оценка
кандидатов;

—                    
адаптация
новичков;

—                    
обучение
и развитие сотрудников:

—                    
обучение,
переобучение, повышение квалификации персонала;

—                    
формирование
резерва и работа с ним;

—                    
планирование
карьеры;

—                    
оценка
рабочих показателей;

—                    
контроль
трудовой и исполнительской дисциплины;

—                    
мониторинг
состояния всех направлений работы с персоналом;

—                    
разработка
систем материального и нематериального стимулирования;

—                    
информирование
персонала о кадровых изменениях и корпоративных мероприятиях;

—                    
социальная
защита и система льгот;

—                    
внедрение
корпоративной культуры и развитие трудовой морали;

—                    
кадровое
делопроизводство.

Данные
компоненты в разных организациях развиты по-разному, но в большинстве случаев
все они имеют место быть.

Деловая
этика устанавливает нормы и правила поведения в коллективе компании. Она
представляет собой систему идеалов, необходимых любому сотруднику для
достижения поставленной цели, вне зависимости от его места в служебной
иерархии. Принципы и нормы деловой этики базируются на восприятии труда в
качестве моральной ценности. Профессиональная деятельность рассматривается не
только как источник дохода, но и как способ укрепления чувства человеческого
достоинства.

Корпоративная
культура представляет собой систему отношений между сотрудниками организации,
которая отличает данную организацию от других и проявляется: [2, c.63]

—                    
в
коллективных ценностях (жизненно значимых ориентирах);

—                    
в
убеждениях (устойчивом понимании того, как правильно поступать в тех или иных
обстоятельствах);

—                    
в
поведенческих нормах (повседневном деловом поведении сотрудников).

Корпоративная
культура обязательно складывается в любой организации через какое-то время
после ее возникновения независимо от того, разрабатывают ее элементы осознанно
или они проявляются сами собой.

При
отсутствии «официальной культуры» в большинстве случаев в организации
формируется не самая благоприятная для бизнеса корпоративная культура. Связанно
это с тем, что сотрудники неосознанно проявляют защитную реакцию против любой
организационной среды, так как она неестественная для человека (обязательство,
контроль, рамки времени и т. п. вызывают протест). [11, c.51]

Одним
из вариантов защитной реакции при стихийном формировании корпоративной культуры
является пассивное противостояние, так называемая атомизация, когда сотрудник
замыкается в рамках своего рабочего места, принимая для себя установку, что за
пределами непосредственных должностных обязанностей его ничего не касается.