Реферат на тему Проблемы дискриминации по половому признаку в трудовом праве

Содержание:

Введение. 3
1. Понятие равенства и гендерной дискриминации. 4
2. Особенности дискриминации в сфере трудовых
правоотношений по трудовому кодексу РФ.. 5
Заключение. 7
Список использованной литературы.. 8

Введение:

Актуальность изучаемой темы обусловлена следующими
факторами. Наиболее часто дискриминация проявляется в трудовых отношениях, что
обусловлено многими причинами: частое проявление косвенной дискриминации,
которую чрезвычайно трудно определить и доказать; недостаточная
сбалансированность правовых норм, направленных на защиту женщин, что иногда
приводит к обратному результату (дискриминации беременных при приеме на работу,
увольнении и сокращении); возможность использовать при дискриминации только
судебную защиту, а она является длительной и дорогостоящей.

На сегодняшний день международное право не выделяет
социальный аспект пола (гендер) в качестве отдельного от биологического пола
признака, на основании которого проводится дискриминация в области занятости.

Гендерная дискриминация в данном случае выступает как
синоним дискриминации по признаку пола и является предпочтением, исключением
или различием, проводимым по признаку пола, которое препятствует установлению
равных возможностей или равного обращения в сфере труда и занятий.

Целью данной работы является изучение проблем
дискриминации по половому признаку в трудовом праве.

Исходя из заявленной цели были поставлены следующие
задачи:

— изучить понятие равенства и гендерной дискриминации;

— охарактеризовать особенности дискриминации
в сфере трудовых правоотношений по трудовому кодексу РФ.

Структура работы. Данная работа состоит из введения,
двух параграфов, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

В современное время большое распространение получила
дискриминация в сфере трудовых правоотношений или отношений непосредственно
связанных с ними. Она вызвана тем, что работодатели при устройстве на работу
отказывают лицу или кругу лиц в трудоустройстве, или ограничивают возможности
таких людей.

Исходя из всего вышесказанного мы можем придти к
выводу, что основываясь на принципах международного права, ст. 3 Трудового
кодекса РФ прямо запрещает дискриминацию в сфере труда.

Трудовой
кодекс РФ устанавливает не только открытый список дискриминационных признаков,
но и перечисляет те из них, которые не будут являться дискриминационными. К ним
относится особое отношение государства к лицам, нуждающимся в повышенной
социальной и правовой защите, и предпочтения, обусловленные требованиям

Фрагмент текста работы:

1. Понятие
равенства и гендерной дискриминации Существует два основных подхода к определению понятия
гендерной дискриминации, которые имеют место в документах Организации
Объединенных Наций (ООН).

Р. И. Тимошенко считает, что «равенство обращения
можно понимать как минимум в трех аспектах:

1) равное обращение работодателя с работниками,
находящимися в одинаковом положении;

2) отсутствие в законодательстве государства или в
проводимой им политике положений, создающих предпосылки, иным образом
способствующих неравному обращению;

3) проведение государством активной, действенной
политики, направленной на обеспечение равного обращения с работниками»[1].

В соответствии с Конвенцией № 111 Международной
организации труда (МОТ) «Относительно дискриминации в области труда и занятий»
(далее – Конвенция № 111) не считаются дискриминацией различия, исключения или
предпочтения, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной
работой. Указанная Конвенция № 111 определяет дискриминацию:

– как всякое различие, исключение или предпочтение,
основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических
убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие
своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения
в области труда и занятий;

– всякое другое различие, исключение или предпочтение,
имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или
обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены
заинтересованным членом Организации по консультации с представительными
организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с
другими соответствующими органами.

Первый подход поддерживают такие структуры
Организации, как ООН Женщины и Детский фонд ООН, которые приравнивают этот
термин к дискриминации женщин.

Другими словами, к любым различиям, исключениям и
ограничениям, которые применяются на основании признака пола и приводят к тому,
что женщин лишают возможности полного признания, пользования и осуществления
основных прав и свобод человека (в равной степени с мужчинами) в различных
сферах жизнедеятельности общества[2].

Второй подход разделяет Всемирная организация
здравоохранения, которая рассматривает гендерную дискриминацию как любые
различия, исключения и ограничения, которые вводятся на основании социально
сконструированных норм, ролей и отношений, связанных со стереотипным
представлением о деятельности мужчин и женщин[3]. [1] Тимошенко Р. И. Дискриминация и
трудовое законодательство // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. № 3.
С. 11–15 [2] Конвенция о ликвидации всех форм
дискриминации в отношении женщин. – [Официальный сайт] – URL:
http://www.un.org/ru/documents/decl_conv/conventions/ce daw.shtml(Дата доступа:
25.02.2021). [3] Сухорукова С.М., Погорелый А.М.
Международное технологическое разделение труда и рост глобальных экологических
проблем / Вестник Московского университета. Серия 27: Глобалистика и
геополитика. 2016. № 2. С. 14-20.