Реферат на тему Природа, модель и этапы процесса управления изменениями

Содержание:

Введение 3

1. Сущность процесса управления изменениями 4

2. Этапы процесса управления изменениями 6

Заключение 9

Список использованной литературы 10

Введение:

Управление изменениями  это процесс, которому следует организация или руководитель для создания изменений. Многие шаги и действия, связанные с управлением изменениями, являются универсальными, что означает, что они применимы как к отдельным людям, так и к малым и крупным организациям. Лучшие практики управления изменениями применимы к изменениям в процессе, подходе и даже культуре.

Организационное изменение можно определить как процесс освоения новой идеи, типа поведения или как любое относительно самостоятельное видоизменение какого-то ее элемента. Примерами крупных изменений могут быть освоение улучшенной технологии, создание нового продукта, необходимого рынку, совершенствование организационной структуры, обучение и повышение квалификации работников, формирование соответствующей корпоративной культуры с новыми ценностями, традициями, стилем управления.

Объект исследования — изменения в организации.

Предмет исследования — управление изменениями в организации.

Цель работы — изучить технологию управления изменениями в организации.

Решение проблем развития и изменения организаций важно не только для убыточных, но и для успешных, динамично развивающихся предприятий. В настоящее время процесс внедрения изменений на предприятиях и в компаниях становится новым концептуальным подходом к управлению. В связи с этим особую важность приобретают процессы изменений всей системы функционирования предприятия и, ее организационной структуры, включая процессы, людей, потребителей, а также различные модели и методы их практического воплощения.

Заключение:

Современные организации, действующие в сложной, динамичной среде с высоким уровнем неопределенности, должны непрерывно изменяться. Умение осуществлять эти изменения, перестраиваться, адаптироваться к постоянно меняющейся среде или, что еще более важно, способность изменять саму среду является важнейшей характеристикой сегодняшних организаций, обеспечивающей их конкурентоспособность и выживание в долгосрочной перспективе.

Организационное изменение можно определить как процесс освоения новой идеи, типа поведения или как любое относительно самостоятельное видоизменение какого-то ее элемента. Примерами крупных изменений могут быть освоение улучшенной технологии, создание нового продукта, необходимого рынку, совершенствование организационной структуры, обучение и повышение квалификации работников, формирование соответствующей корпоративной культуры с новыми ценностями, традициями, стилем управления.

Все изменения в организации можно свести к двум типам: операционным изменениям, связанным с улучшением производственных процессов, процедур, и к трансформационным изменениям, направленным на обновление организации в целом, переориентацию ее функционирования. Основные типы изменений – это изменения миссии и целей, стратегии, технологии, структуры, продукта, людей и культуры.

Существуют плановые и стихийные изменения. Первые осуществляются в соответствии с разработанной стратегией, планом, в котором организация пытается спрогнозировать свои действия с учетом будущих событий. Для этого изучаются тенденции развития внешней среды, ее возможности и угрозы, а также сильные и слабые стороны организации. Цель таких планов – подготовить организацию к возможным изменениям среды, противостоять неблагоприятным воздействиям случайных факторов.

Фрагмент текста работы:

1. Сущность процесса управления изменениями

Организация, являясь социотехнической системой, включает в себя как объективные, так и субъективные компоненты. Любое объективное изменение в организации требует изменений субъективных. Для того чтобы процесс управления организационными изменениями был эффективен, необходимо целостное и системное видение организации [8].

Объединенные общими целями, реализующие привычные модели поведения члены организации не всегда способны увидеть то множество возможных направлений и способов, которые могут привести к необходимому результату. Организация как группа проходит ряд стадий развития. Как и этапы развития любого живого организма, эти стадии имеют не только количественные, но и качественные различия. Стадии развития организации как группы определяют ее возможности, влияют на ее продуктивность, задают тот круг проблем, который оказывается в центре внимания ее членов.

Наличие двух видов активности членов организации, реализуемых параллельно и оказывающих влияние друг на друга, определяет соответствие друг другу и адекватность требований стоящей перед организацией задачи и отношений, существующих между элементами (индивидами, группами, службами, структурами) [4].

На основе исследований специалистов, развивавших подход организационного развития в Великобритании и США, сформирован общий, целостный взгляд на развитие организаций. За последние 50 лет подход организационного развития совершенствовался, проведено очень много исследований. Предметом данного подхода является планируемый и управляемый процесс изменения организации, позволяющий максимально реализовывать ее цели при сохранении адекватности требованиям изменяющейся среды [3].

Для создателей, владельцев, учредителей организация является средством достижения собственных предпринимательских целей. Для персонала организация также необходима и должна позволять им реализовывать те цели, которые нельзя или значительно сложнее было бы достигнуть без организации. Организация интегрируется во внешнюю среду и имеет потребителей, заинтересованных в приобретении ее продукта. Чем больше элементов среды (стейкхолдеров) заинтересовано в существовании организации, тем устойчивее ее положение, тем больше шансов для ее устойчивого развития.

Можно выделить четыре основных системообразующих фактора, которые определяют возможности развития организации [2]:

1) цели и интересы лидеров — владельцев, менеджеров высшего уровня;

2) цели и интересы персонала;

3) требования и ограничения, задаваемые технологией производства и реализации продукта (товара, услуги);

4) требования среды: экономические, политические, социальные, экологические, политические.

Все эти требования имеют разные источники, между ними, как правило, возникают противоречия, которые выявляют необходимость изменения и дальнейшего развития организации.

Необходимость организационных изменений обусловлена нарушением равновесного состояния предприятия. Фактор нарушения равновесия вследствие появления противоречий выполняет роль своеобразного пускового механизма, инициирующего эволюционное развитие. Анализ периодичности нарушения равновесия позволяет обеспечивать своевременное планирование предстоящих организационных изменений, приводящих производственную систему в относительно равновесное состояние, но на качественно новом уровне.