Реферат на тему Понятие тимменеджмента

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОМАНДНОГО МЕНЕДЖМЕНТА 5

2. ЗНАЧЕНИЕ ТИМБИЛДИНГА В КОМАНДНОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ 11

3. ФОРМЫ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ 15

4. ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 21

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 23

Введение:

Современные руководители организаций испытывают особую потребность в построении систем управления, способных быстро реагировать на изменения факторов динамичной внешней и внутренней среды, а это не представляется возможным без эффективного управления персоналом, который, несомненно, является стратегически важным и уникальным ресурсом организации, обеспечивающим успешное функционирование, конкурентное процветание и позитивный имидж предприятия.

Современные бизнес-реалии требуют совершенно нового подхода к решению задач, который никак не вписывается в старую жесткую административную матрицу. Командный менеджмент, появившийся на стыке на стыке 80-90 годов, стал ответом на резкое усиление конкуренции и глобализацию бизнеса. Вновь возникшие задачи, быстро изменяющиеся условия, рост масштабов бизнеса заставили менеджеров всех уровней адаптировать устоявшиеся привычные формы управления под новую реальность, стать более гибкими и вовремя реагировать на любые изменения. Достигается это с помощью тимбилдинга.

Улучшить качество управления, усилить рост бизнеса и укрепить конкурентоспособность может только хорошо мотивированная командная работа, основанная на принципах сотрудничества и эффективной коммуникации.

Первейшая стратегическая цель любого бизнеса — сформировать команду. Это система, где каждый сотрудник активно участвует в организации и управлении совместной работой на основе взаимопомощи, взаимозаменяемости, общих целей и ценностей, а также коллективной и персональной ответственности за результаты и развитие личного и группового потенциалов.

Необходимость повышения эффективности предпринимательства, постоянно возрастающая конкуренция, рост масштабов ведения бизнеса привели к появлению новой системы управления — team management. Основой менеджмента становится высококвалифицированная, ответственная, преданная бизнесу команда, сплоченная вокруг общих целей и стратегий.

В этой связи, возникает острая потребность в максимально эффективных способах воздействия на персонал. Существуют множество способов и тренингов по командообразованию: корпоративные ценности, традиции, коллективный отдых, командообразующие игры, тренинги. Все эти способы безусловно работают, однако самым эффективным методом создания команд и развития командной работы признается инструментарий тимбилдинга.

В современной жизни постоянно появляются новые веяния, тенденции или технологии. Не исключением является и командообразование. Для достижения определенных целей недостаточно владеть определенными знаниями и умениями, в одиночку решить все проблемы и тем более вести бизнес нереально. Поэтому актуальным считается создание сильных команд, которые способны вместе эффективно решать огромное количество сложных и многоплановых задач. Сформировать сильную и эффективную команду довольно сложно. Командообразование является серьезным процессом, который имеет свои тонкости и нюансы.

Целью данной работы является изучение понятия тимменеджмента.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

— рассмотреть общую характеристику командного менеджмента

— определить значение тимбилдинга в командном менеджменте;

— рассмотреть формы, цели и задачи командообразования

— определить особенности процесса командообразования в российских организациях.

Заключение:

Создание команды – это тяжелый труд, требующий хорошего и высокого опыта в сфере управления. Важно создать условия для комфортной работы сотрудников. В наше время невозможно создать предприятие без команды. Для достижения успеха предприятия, необходимо формирование хорошей, квалифицированной команды.

Можно сказать, что в настоящее время главным для развития предприятия является работа команды. От квалификации участников группы, их деловой активности, умения взаимодействовать между собой и достигать социально значимого результата зависят эффективность и перспективы развития предприятия.

Главным фактором эффективной работы команды является способность каждого ее члена работать на совокупный и заданный результат.

Особое место в достижение результативности работы команды является самосовершенствование. Самостоятельное совершенствование команды позволяет начинающим и уже состоявшимся предприятиям сделать прорывные результаты, занимая достойное место на рынке.

Работа в командах актуализирует внутренние человеческие и организационные ресурсы, как в коммерческой, так и некоммерческой сферах.

Бизнес-вызовы сегодняшнего дня подталкивают менеджмент к реализации новых форм управления. Привлечение фрилансеров для удаленной работы, бирюзовые организации, маркетинговый менеджмент — современный тренд развития бизнеса. Все эти форматы, как и командный менеджмент, базируются на эффективной командной работе.

Тимбилдинг-менеджмент становится незаменимой стратегической технологией современного командообразования. Реализация командного подхода позволяет выстроить продуктивные формы организационного взаимодействия сотрудников, качественно преобразовать его и на этой основе повысить конкурентоспособность и эффективность компании. Неоспоримая истина — чем качественнее взаимодействует команда, тем большую пользу и прибыль получает бизнес, тем результативнее и быстрее решаются задачи и воплощаются идеи.

Стратегия тимбилдинг-менеджмента позволяет не просто научить отдельных индивидуумов выполнять роль «винтика» в сложном корпоративном механизме, а выработать и развить командные навыки четкого, слаженного реагирования на рабочую ситуацию в атмосфере доверия, сотрудничества и взаимопомощи.

Формат тимбилдинга из разряда стандартной корпоративной активности, перешел в разряд управленческой технологии — тимбилдинг-менеджмент. Он представляет собой бизнес-стратегию построения системы управления, которая опирается на комплексное и конструктивное использование навыков командной работы и наличие командного духа.

Цели командообразования: сплотить сотрудников для объединения усилий в решении рабочих задач; создание оперативных групп, для быстрого и эффективного достижения намеченных целей; повысить эффективность взаимодействие персонала, что приведет к росту его работоспособности, улучшится психологический климат и атмосфера, ускорится поток информации в компании.

Целенаправленная работа по командообразованию быстро приносит свои плоды: повышается эффективность работы сотрудников, конфликты и напряжённость в коллективе сходят на нет, создаётся позитивная, творческая атмосфера. А это значит рост, развитие и процветание бизнеса.

Исходя из всего вышесказанного, цели данной работы можно считать достигнутыми, а задачи выполненными.

Фрагмент текста работы:

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОМАНДНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Командный менеджмент – это современный подход, к созданию команд, основанный на совместном участии работников с руководителем в управлении организацией, а также использование руководителем потенциала каждого работника или группы в целом.

Команда — это в первую очередь, автономный самоуправляемый взаимодействующий коллектив профессионалов, который способен быстро, эффективно, а главное, качественно решать поставленные перед ним задачи. Конечно, формирование команды — достаточно неоднозначный и трудозатратный процесс, но дает он существенные преимущества в повышении уровня стабильности трудового коллектива [4].

Во-первых, формирование команды предполагает вовлечение сотрудников в процесс управления организацией посредством самоорганизации и самоуправления, сотрудничества и взаимного контроля, взаимопомощи и взаимозаменяемости, что позволяет обеспечить ясность общих ценностей и целей, коллективную ответственность, сплоченность и коллегиальность отношений внутри трудового коллектива.

Во-вторых, коллегиальные отношения, сплоченность членов команды повышают производительность труда, а, следовательно, повышается эффективность деятельности организации в целом.

В-третьих, с помощью командной работы обеспечивается повышение уровня профессионализма и квалификации, личностный рост каждого члена команды, за счет того, что от участников требуется использование множества трудовых навыков, а не только умения выполнять одну или две функции.

В-четвертых, децентрализация принятия решений становится механизмом формирования преданности и приверженности членов команды организации, так как принятие решений осуществляется в атмосфере доверия и затрагивает всю команду. При этом участники команды осознают, что, если они не могут прийти к единому решению, окончательное решение должен принимать руководитель. Другими словами, цель команды — это общий результат работы, достигнутый путем открытого диалога.

В-пятых, члены команды чувствуют себя «одной семьей», они преданы целям фирмы, которые они сами и помогли определить.

Таким образом, преимущества использования командного менеджмента как инструмента стабилизации персонала организации неоспоримы. Теперь необходимо определиться с методами командного менеджмента и процедурами формирования команды [4].

Команда заметно увеличивает умения организации к выживанию и процветанию, за счет личных особенностей каждого участника, в неустойчивых современных условиях. Команда владеет потенциальными возможностями:

— ведение работы по правилам, составленным на предприятии, неформальным способом;

— повышение коммуникабельности, производительности, использование возможностей каждого сотрудника;

— увеличение конкурентоспособности организации.

В основе концепции командного менеджмента лежат:

— Единые цели. Формирование целей — основополагающий принцип. Общая цель предполагает стремление к командной победе и искреннюю заинтересованность всех участников в совместной работе. Для этого надо работать над созданием комфортного микроклимата, доверительных взаимоотношений, гармонизации личных целей сотрудников с командными. Любые индивидуальные задачи должны вписываться в общую канву и вести к решению общей. Каждый в команде осознает свою ценность для остальных и ощущает себя частью целого. А лучше всего командное взаимодействие улучшается, когда стирается значение статуса и должности.

— Единство членов команды. Основная цель тренингов по тимбилдингу — добиться тесного и плодотворного сотрудничества всех участников и обеспечить процесс эффективного решения коллективных задач. Командная работа дисциплинирует, учит подстраиваться под коллектив, учитывать профессиональные навыки и особенности характера коллег. Она побуждает совместно обсуждать пути достижения целей, а это в свою очередь способствует появлению новых идей и лучших решений.

— Индивидуальная ответственность. Вклад каждого игрока в общий результат может быть очень значимым, как и проявление лидерского духа в работе. Личная ответственность за результат стимулирует качественно выполнять каждое отдельное задание. Такой подход обеспечивает успех каждому проекту и требует от каждого участника проявления максимальных профессиональных способностей и талантов. А когда присутствует фактор здорового соперничества, то никто не захочет быть в числе проигравших и рисковать членством в команде.

— Командная мотивация. На пути к единой цели сотрудники становятся более зрелыми и осознанными, когда понимают, что их индивидуальные амбиции и карьерные устремления совпадают с общими целями и задачами команды. В здоровой атмосфере личная мотивация каждого будет удовлетворена совместной деятельностью и коллективным результатом. И не будет нужды в том, чтобы с кем-то конкурировать.

При выполнении поставленных предприятием задач, группа намного быстрее и эффективней достигнет цели. Поэтому для решения сложных задач на предприятии создают команды, то есть группы, способные работать эффективно. Но минус в том, что участникам больших групп сложнее взаимодействовать друг с другом [2].

Работа в команде так же может быть трудной и непродуктивной. Тяжёлая работа, отсутствие сплоченности и недостаточный успех, в выполнении поставленных задач, нередко ведут к тому, что группа распадается еще до того, как использованы все шансы для развития производительной команды.

Группы со временем из малообученных дилетантов превращаются в высокопроизводительные команды, при условии, что они на каждом этапе развития повышают свой потенциал в области организации, квалификации и кооперации, так же появляется личная заинтересованность в развитии группы. Таким образом, группы становятся командами. Команды легко адаптируются благодаря матричному принципу внутреннего устройства: отдельные подгруппы создаются под поставленную задачу и легко могут быть переформированы.

Управление группы с такой субкультурой связано с необходимостью создания рациональной структуры, обеспечения высокой степени профессионализма сотрудников, сложностью достижения оптимального соотношения внешнего контроля и независимости рабочей подгруппы. Руководитель должен быть гибким и уверенным в себе и в своих сотрудниках. Влияние в команде основано не на статусе или положении, а на профессионализме и компетентности.

В команде принято развивать такие способности ее членов, как возможность совершенствования в любом аспекте командной деятельности и ценность постоянного развития.

Выделяют четыре этапа развития команды.

Первый этап – это адаптация, которая характеризуется как этап анализа задач и взаимного информирования. На этом этапе участники группы ищут оптимальные способы решения поставленных задач. Взаимодействие участников медленно, но неуклонно ведут к образованию диад, наступает стадия зависимости и проверки, которая предполагает ориентирование участников группы относительно характера действий друг друга, и поиск взаимовыгодного поведения в группе. Сначала участники команды собираются с настороженным чувством и чувством принуждённости. Эффективность сложившейся группы на начальном этапе будет низка по причине малой доверчивости друг к другу [5].

Второй этап – кооперация и группирование – здесь происходит создание малых подгрупп по интересам и симпатиям. Содержание данного этапа состоит в противодействии участников группы тем требованиям, которые предъявлены им содержанием поставленной задачи, после того как выявлены несовпадения в личной мотивации каждого участника группы с главными целями групповой деятельности. Участники группы эмоционально реагируют на требования задачи, вследствие чего образуются подгруппы. От каждой группы начинается формирование самосознания, которое влияет на общее самосознание, которое формирует первые интергрупповые нормы. Подгруппы понимают, что невозможно эффективно работать без взаимодействия с другими подгруппами, что в следствии приводит к общим правилам общения и интергрупповых норм, которые свойственны всей группе в целом. Появляется такое понятие не как «я», а как «мы».

Третий этап характерен появлением принципов взаимодействия группы и закрепляется либо коллективная работа, либо внутригрупповая коммуникация. Полностью исчезает интергрупповая активность. Процесс становления хорошо подготовленной, сплочённой, в психологическом и организационном отношении, группа может превратиться в группу-автономию, для которой свойственна замкнутость на своих целях, эгоизм.

Четвертый этап – этот этап можно рассматривать, с точки зрения деловой активности, как стадию принятия решений, где для успешного принятия решений пользуются конструктивными попытками. С образованием ролевой структуры команды связана функционально-ролевая соотнесенность, которая является своеобразным резонатором, благодаря которому проигрывается групповая задача. Команда готова разрешения и проявления конфликта. Здесь считается разнообразие подходов и стилей к решению задачи. Группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, у которой высокая подготовленность. На этом этапе команда, от только формирующей группы, отличается психологическим и организационным единством [3].

В командной работе задаются только те порядки, которые устанавливаются решаемой задачей или руководителем, который следит за всем процессом работы, поддерживает порядок и генерирует обеспечение. Решаемая задача также может ограничивать участников команды при раздаче ролей и совместной работе. Руководитель осуществляет контроль, задаёт и поддерживает порядок принятия поставленных решений.

Следовательно, руководитель и участники команды, по ходу совместной работы составляют правила для осуществления поставленной задачи. При таких условиях главным назначается тот человек, который обладает определенными навыками и умениями, в следствии чего на такого человека возложена ответственность по созданию и совершенствованию команды, и контроль за выполнением работы над поставленной задачей.

Группы становятся производительными командами, только если они будут развиваться и повышать свой потенциал в области организованности, квалифицированности и кооперативности.

Представления о команде находятся для каждого участника команды в некотором определённом понятии, в которое верят все участники команды – это её главное назначение. В главном назначении команды включаются элементы, связанные с победой, первенством, прогрессом. Здесь наблюдается различие главного назначения от целей команды. Цели команды позволяют ей следить за своим прогрессом по пути к успеху, а главное назначение представляет из себя нечто большее по своей характеристике и дает всем конкретным целям энергию и смысл. Ни одна группа не будет командой, пока она не согласится с тем, что она подотчетна как команда. По вынужденному фактору общая отчётность возникнуть не может, но при делении общего назначения, подходов и целей у команды отчетность появится как нечто естественное.

Следовательно, группа людей становится командой только тогда, когда отношения в группе построены на уважении, взаимопомощи и взаимовыгоде. Поэтому при создании команды всегда учитываются личные качества каждого участника [1].