Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ

Введение. 2

Компетентностный подход в оценке персонала. 3

Плюсы и минусы привлечения коллективных субъектов
оценивания. 9

Заключение. 11

Список
использованной литературы.. 13

Введение:

Введение

События, которые происходят внутри организации,
рассматриваются глазами её сотрудников, управленческого коллектива. Решения
людей оказывают влияние на действия, которые они принимают в различных
ситуациях. Но представление о целостных закономерностях развития и принятия
решений внутри организации невозможно без составления только лишь
индивидуальных особенностей каждого человека или анализа деятельности отдельных
членов организации. Поэтому современным исследователям интересна природа и
изучение сферы кадровых взаимоотношений и методов их воздействия на коллектив.

Наш век современных технологий не может
существовать без учреждений,  в которых
существуют управленческие команды, способствующие стабильному развитию
организации. Соответственно, для успешного развития, необходимо уметь работать
в команде и эффективно принимать решения. При 
этом важно уметь действовать в ногу со временем, с учетом новых
исследований в контексте управленческой мысли.

Отдел управления персоналом играет важную
организующую и координирующую роль в мотивации и стимулировании персонала. К
тому же повышение профессиональной подготовки кадров и мотивация сотрудников –
является важнейшим направлением деятельности руководителей для всех уровней
организации.

Заключение:

Заключение

В введение мы определили, что для того
чтобы правильно и успешно управлять своим коллективом, необходимо знать
несколько нюансов: разбираться в производстве, отделе кадров, постоянно изучать
научные исследования и разработки. Наличие правильного выбора стратегии мотивации
и стимулирования персонала означает целостный подход к ключевым решениям
бизнеса и действий, направленных на конкурентную способность предприятия.

В данной работе были рассмотрены условия
мотивации и стимулирования персонала, необходимость компетентностного подхода и
критериев коллективной экспертной оценки..

Человеческие ресурсы являются важным
компонентом управления, поскольку присутствие грамотно набранных специалистов
позволяет компании расти и быстрее и эффективнее достигать успеха в своей
отрасли. Чтобы команда была слаженной и продуктивно работала необходимо
учитывать ряд факторов, а именно: побуждение сотрудников к творческому и
инициативному взаимодействию, непрерывному самосовершенствованию и обучению.
Для того чтобы грамотно мотивировать сотрудников и вообще принять их на работу,
стоит особо отметить важное влияние кадрового отдела компании, стратегия
которого неукоснительно должна соответствовать стратегии развития компании.

Поэтому понимание этапов мотивации и
стимулирования персонала крайне актуально. В современных условиях глобализации
экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений
является выработка основных теоретических и методологических позиций по
использованию менеджмента в практической деятельности организаций. Основной
особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных
путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным
проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого
осмысления передового зарубежного опыта.

Современный российский менеджмент далек от
американской, западноевропейской и японской моделей подхода. Однако рыночные
реформы послужили хорошей предпосылкой для современных руководителей, которые
были выбраны для создания новых принципов управления с передовыми взглядами с
учетом экономического прогресса. Специфической чертой российского менеджмента
должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность.
Эти заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. При воспитании
данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, мы
можем осуществить постепенный переход от жестких управленческих решений к
гибким решениям. Сегодня жесткость является необходимой, но вынужденной мерой.

Необходимо переосмысление зарубежного опыта
ведущих систем для формирования собственной системы управления в организации,
выработки позиций по различным аспектам в контексте рыночных условий.

Фрагмент текста работы:

Компетентностный подход в оценке
персонала

В нашей стране понятие управления
персоналом включает в себя реализацию нежелательных элементов. Например,
ограничение управления с позиции своего жизненного опыта, а теоретические
знания получаются лишь с помощью диванных критиков без практического опыта
подтверждения данных идей. Подобные элементы существенно мешают правильной
организации работы персонала, поэтому нами будет представлена система
управления персоналом с точки зрения науки и системного подхода.

Управление персоналом – это комплекс ряда
факторов. К ним относятся: организационная способность, знание законов и прав
работников, управленческая  способность,
возможность воздействия на персонал для эффективности целей организации.
Выделим специфику данной деятельности:

1. Наличие системы, как отдельного
человека, так и группы.

2. Влияние на группу или отдельного
человека внешних и внутренних факторов.

3. Прогнозирование поведения, которое в
большинстве случаев невелико.

4. Взаимодействие субъекта взаимодействия
как совокупность различных физических процессов.

5. Методы выявления закономерностей
поведения несовершенны, поскольку вопросы зачастую неточные, ответы зависят от
понимания их испытуемого, а наблюдения и выводы также могут быть необъективны.

6. Потенциал есть, но выявить его сложно.

7. Персонал является одновременно и
субъектом и объектом системы управления.

8. От ситуации зависит поведение персонала.

9. От организации труда зависит результат
действия.

10. Персонал склонен создавать свои внутренние
системы, разбиваться на группы, что затрудняет решение проблем и снижает
эффективность управления.

11. Чтобы управлять людьми, необходимы
специальные знания и умения, обязательно подкрепленные практическим опытом.

В основе организации управления персоналом
лежат ее принципы. Рассмотрим каждый из них:

1. Принцип экономичности. Важно
минимизировать затраты на организацию труда, которая при этом выгодна для более
дешевого процесса управления персоналом.

2. Принцип прогрессивности. Управление
персоналом основывается на современных научных исследованиях и наиболее
эффективном методе организации труда. Необходимо опираться на европейские
организации.

3. Принцип перспективности. Необходимо
связывать совершенствование системы управления со стратегией развития
организации.

4. Принцип комплекса. Важно помнить, что
управление персоналом является системой.

5. Принцип оперативности. Управление
персоналом должно быть гибким и реагировать на любые изменения внешних и
внутренних аспектов.

6. Принцип оптимальности. Решения, которые
принимаются менеджерами по управлению персоналом, должны идти в ногу с целями и
задачами организации.

7. Принцип простоты. Простая система
управления повышает прозрачность и упрощает взаимодействие между ступенями
иерархической лестницы.

8. Выходящий из предыдущего, Принцип
иерархичности. Одна часть организации выполняет работу, а другая ее проверяет.
Необходимо правильно организовать должности и подразделения.

9. Принцип автономности. Руководители
каждого подразделения подчиняется только одному руководителю. Структуры
организации, где присутствует двойное подчинение, происходит часто конфликты и
проблемы.

10. Принцип согласованности. Важно
сотрудничество между разными составляющими вертикали.