Реферат на тему Политика в области закрепления персонала как элемент кадровой политики организации. Планирование первичной адаптации персонала организации

Содержание:

Введение 3

Раздел 1. Кадровая политика организации в области закрепления и первичной адаптации персонала организации 6

Раздел 2. Особенности кадрового планирования в сфере адаптации

персонала 19

Раздел 3. Оценка эффективности кадровой политики в сфере существующей системы адаптации персонала 30

Заключение 35

Список использованных литературы 37

Введение:

В связи с глобализацией бизнеса многие организации предприняли попытку проанализировать факторы, которые лежат в основе их эффек-тивного управления и конкурентоспособности вообще. Известно, что кон-курентоспособность любой компании зависит от совокупности большого количества факторов, таких как правильной маркетинговой программы, доступности ресурсов, эффективного технологического процесса. Но мно-гие бизнес-процессы в связи с открытостью экономики доступны для мно-гих компаний и могут быть скопированы. Успех одних компаний и неуда-ча других объясняется наличием определенного фактора, который позво-ляет организации быть лидером. Многие исследователи считают таким фактором является персонал, работающий в конкретной организации. В настоящее время осознание значимости человеческого фактора как уни-кального организационного ресурса поставило задачу разработки эффек-тивных инструментов управления персоналом в ряд наиболее актуальных.

Традиционно деятельность по управлению человеческими ресурса-ми сосредоточивается либо в специальном отделе, либо входит в функцио-нальные обязанности отдельного специалиста. Их задача состоит в том, чтобы, используя функциональные элементы управления персоналом — планирование, подбор, отбор, адаптацию, развитие, обучение, мотивацию, оценку работы, вознаграждение и увольнение, — сделать человеческие ре-сурсы конкретной организации фактором ее конкурентоспособности. От-дел персонала можно назвать «поддерживающим», или «обслуживаю-щим», подразделением. Он влияет на общеорганизационную эффектив-ность через разработку инструментов управления процессами, связанны-ми с человеческим фактором. Одним из таких процессов является проце-дура адаптации сотрудников в организации.

Работа с человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей как самого сотрудника, так и достижения целей всей органи-зации.

Считается, что персонал является ценным ресурсом организации. Однако без грамотного управления персоналом как ресурсом компания может его потерять. Управление адаптацией новых сотрудников в коллек-тиве — одна из важнейших задач, которую приходится решать службе пер-сонала. Недостаточное внимание службы персонала к созданию эффектив-ного механизма адаптации сотрудников может повлечь за собой недоволь-ство работника организацией, уменьшение производительности труда, уход из компании. В этом случае эффективность мероприятий по комплек-тованию организации персоналом снижается, что приводи к тому, что эф-фективность деятельности организации в целом может упасть. Отсутствие во многих российских организациях модели процесса адаптации нового персонала как инструмента управления, позволяющего влиять на конку-рентоспособность компании. Этими фактами и объясняется актуальность темы исследования.

Цель выполнения расчетно-графической работы по дисциплине «Управление персоналом» – это систематизация профессиональных зна-ний, а также развитие профессиональных умений и навыков, направлен-ных на анализ и совершенствование стратегических функций системы управления персоналом.

Основными задачами выполнения РГР являются:

— углубление, систематизация и интеграция теоретических знаний и практических навыков в сфере стратегического управления персоналом;

— развитие навыков анализа нормативно-правовых актов, офици-альных отчётов и иных статистических данных;

— совершенствование навыков самостоятельной исследовательской работы, владения методологией и методами научного исследования при решении разрабатываемых в РГР проблем.

Предмет исследования – кадровая политика ООО «Ройяль Парк».

Объектом исследования является политика в области закрепления персонала ООО «Ройяль Парк».

При проведении исследования были использованы следующие ме-тоды: изучение и анализ монографических изданий, анализ внутренних документов, наблюдение, анкетирование, экспертная оценка.

 

Заключение:

По результатам проведенного анализа могут быть сделаны следую-щие выводы:

1. ООО «Ройяль Парк» — развивающаяся компания, требующая тщательного анализа существующей ситуации, в первую очередь с систе-мой управления персоналом.

Разработанная и введенная организационная структура позволила менеджменту компании выстраивать эффективные отношения внутри ком-пании, структурировать направления и задачи, выстраивать правильную и эффективную систему взаимодействий между подразделениями и руково-дителями разного звена.

2. Анализ существующей системы адаптации персонала: несмотря на существующую последовательную систему адаптации новых работников в компании высоки показатели текучести персонала. Этот факт позволил сделать вывод о необходимости дополнительного исследования причин те-кучести персонала, а также особенностей психологического климата систе-мы адаптации.

3. Оценка эффективности существующей системы адаптации персона-ла: необходимо откорректировать систему обучения и адаптации сотруд-ников в ООО «Ройяль Парк» с экономическим обоснованием мероприятий по организации системы управления адаптацией персонала, конкретные мероприятия и этапы реализации начальной стадии адаптации нового со-трудника, а также сформулировать практические рекомендации для обес-печения эффективной системы обучения и адаптации компании.

На основании проведенного анализа могут быть предложены меро-приятия, направленные на совершенствование системы адаптации персо-нала. На основании выработанных предложений можно сделать ряд выво-дов:

1. Если есть желание создать реально эффективную команду эф-фективного персонала, то необходимо вкладывать средства в развитие персонала. Бизнес – это не благотворительная организация, но вложения в персонал выгодные, необходимые и своевременные.

2. Вложения в персонал своевременны, являются первичным ша-гом для становления правильной адаптации и управления персоналом в целом.

3. На основе первичных разработок можно начинать практиче-скую работу по становлению политики в области адаптации персонала.

4. Мероприятия по начальной стадии адаптации персонала до-вольно хорошо разработаны, много конкретных действий, которые надо пробовать реализовать.

Фрагмент текста работы:

Раздел 1. Кадровая политика организации в области закрепления и первичной адаптации персонала организации

Как известно, наличие квалифицированного персонала существенно повышает конкурентоспособность организации на рынке. Однако в насто-ящее время компании регулярно сталкиваются с проблемами, связанными как с привлечением и удержанием работников, так и с несовершенством кадрового инструментария.

На современном этапе социально-экономического развития одним из главных направлений кадровой политики является привлечение и за-крепление на предприятии кадров, как молодых, так и тех, кто давно ра-ботает. Однако мало привлечь к работе перспективных сотрудников, не менее важно удержать ценные кадры, закрепить их на предприятии.

Основная тенденция настоящего времени такова, что многие со-трудники часто меняют место работы, и причины их ухода различны – не-возможность профессионального или служебного роста, неудовлетворен-ность зарплатой, отсутствие или скудость «социального пакета», конфлик-ты с сотрудниками или с руководством и т. п. Сотрудники настолько ло-яльны к своей фирме, насколько она хорошо к ним относится. Если персо-нал будет получать удовольствие от работы, то устойчивости фирмы угрозы нет. Порой достаточно создать сотруднику более комфортные условия труда, чтобы он не ушел. Именно поэтому важно создавать такие условия для работы персонала, которые будут настраивать их максималь-но лояльно к организации, иными словами: закрепление кадров это устра-нение факторов, которые повышают текучесть кадров, а также создание таких условий на рабочем месте, которые будут повышать их удовлетво-ренность трудом и лояльность к организации.

Таким образом, кадровый состав, его стабильность, профессиона-лизм и слаженность работы напрямую влияет на результат, на качество предоставляемых услуг современных организаций.

Проведенный анализ литературных источников показал, что за-крепление кадров рассматривается многими авторами в тесной связи с процессами подбора и отбора, найма, адаптации, развитие, мотивация и стимулирование персонала. Поэтому представляется необходимым разо-браться в теоретических аспектах данного понятия.

Предлагаем следующую формулировку. Закрепление персонала – это система мероприятий, совокупность шагов и методов , направленных на долгосрочное удержание работников в данной организации , снижение уровня текучести, сведение к минимуму противоречий между интересами и потребностями работников и возможностями организации по их удовле-творению.

Повышение уровня лояльности персонала является главным меха-низмом закрепления кадров. Под лояльностью персонала, в данном слу-чае, понимается удовлетворенность сотрудника условиями работы, мера-ми по социальному обеспечению, вознаграждением, ростом и перспекти-вами, коллективом. Закрепление работников на предприятии — это удержа-ние работника, в котором заинтересован работодатель, на данной фирме необходимое время.

Для каждого конкретного предприятия методы закрепления работ-ников на предприятии будут свои, исходя из политики компании и матери-альных возможностей, однако на каждом предприятии они есть, так как у каждой фирмы свои ценные кадры, которые поддерживают её основу и помогают развиваться. Действенность всех применяемых методов закреп-ления работников на предприятии можно определить с помощью субъек-тивных и объективных показателей.

К субъективным относятся: отношение работника к труду и удовле-творенность его результатами, уровень социально-психологического кли-мата, причины увольнения. К объективным относятся: производительность труда, средняя величина стажа работников на данном предприятии.

Руководству любого предприятия часто приходится предпринимать меры по закреплению и удержанию персонала. По мнению В. В. Галкина для закрепления и удержания персонала на многих предприятиях в насто-ящее время используются механизмы социальной поддержки работников, которые получили название социальных пакетов. Обычно социальные па-кеты представляют собой набор инструментов материального обеспечения сотрудников компании, который улучшает их самоощущение, создает ат-мосферу заботы и уверенности в завтрашнем дне.

В состав социального пакета, как правило, входят:

– пакет медицинских услуг по добровольному медицинскому стра-хованию, включающий медицинскую страховку в частных страховых ком-паниях;

– бесплатное питание и внутрикорпоративный вендинг (получение через торговые автоматы кофе, минеральной воды, бутербродов);

– помощь в приобретении жилья – субсидирование покупки гото-вых квартир, коттеджей или предоставлением льгот (льготного кредита) на приобретение жилья; – оплата транспортных услуг, коммунальных плате-жей, отдыха сотрудников. Закрепление кадров на любом предприятии не может проходить без адаптационных мероприятий.

Трудовая адаптация – это многогранный процесс, который объеди-няет несколько видов, выделяют производственную и внепроизводствен-ную. В таблице 1 определены виды факторы, влияющие на адаптацию, в зависимости от её вида.

Таблица 1 – Виды производственной адаптации