Реферат на тему Подбор кадров для бизнеса и формирование команды

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 5
1.1 Модели рабочих мест 5
1.2 Профессиональный отбор персонала 8
1.3 Принципы подбора персонала 10
2. ФОРМИРОВАНИЕ КОМАНДЫ 11
2.1 Основные принципы и показатели команды 12
2.2 Этапы образования команды 12
2.3 Разрешение конфликтов в команде 14
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 16
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 18

Введение:

Актуальность данной темы состоит в том, что формирование эффективной команды — это залог успеха работы любой компании. Несмотря на то, что образцовые системы, процедуры и правильные принципы организации производства играют не последнюю роль, осуществление всех возможностей, которые заложены в новых методах управления, зависит уже от определённых людей, а именно от их сплочённости, грамотности, знаний, дисциплины, мотивирования, склонности к обучению, умений разрешать разного рода вопросы и проблемы — данные качества являются составляющими эффективной команды.
Грамотность необходима сотруднику, который занимается разработкой новых изделий или оборудования, потому что производство хорошей техники требует знания каким образом функционирует старые машины и оборудование. В связи с вышесказанным, компаниям, которые имеют желание преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый сотрудник обладал крайне внушительными знаниями.
Формирование у сотрудников необходимой компетентности начинается уже подборе кадров и приёме на работу. Также имеет огромное значение долгосрочное планирование кадровой политики компании.
Ранее во многих компаниях отделы кадров привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях, их главной задачей является достижение необходимого количества работников, сколько должно быть согласно штатному расписанию.
На сегодняшний день отделам кадров важно достичь не только своевременного заполнения вакансий, но и поддерживать на необходимом уровне объём производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована так, чтобы была возможность непрерывно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, которые обладают хорошими знаниями, и контролировать, чтобы таких работников становилось всё больше в каждом подразделении.
В конечном счёте, может быть сформирована согласованная кадровая политика, которая включает системы набора, подготовки, усовершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.
Концепция планирования применения трудовых ресурсов крайне проста, но её реализация сложнее. Корпоративная стратегия не всегда формируется гладко. Временами, присутствует большая, чем предполагалось ранее, текучесть кадров в определённых областях производства и регионах. Однако наличие плана и стратегии порождает чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за их выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.
Цель данной работы состоит в выяснении роли создания эффективной команды в функционировании современных организаций и изучить подбор кадров для бизнеса.
Исходя из цели необходимо решить следующие задачи:
— дать характеристику каким образом происходит процесс подбора кадров в современных организациях;
— дать описание роли планирования персонала;
— изучить необходимость мотивации работников и повышения квалификации персонала;
— проанализировать формирование имиджа компании за счёт эффективной команды в современных учреждениях.

Заключение:

Высококвалифицированный штат сотрудников является залогом благополучия организации и возможностью будущего развития бизнеса. Подобное владение лучшими кадрами даст возможность обойти конкурентов, а также увеличить общую эффективность организации и повысить его престиж. После создания профессиональной команды и благоприятных условий труда, обретается возможность привлечения новых квалифицированных специалистов. Профессиональный отбор персонала – один из самых важных этапов в развитии каждой организации, в связи с этим при выборе метода для поиска специалистов нужно взвесить все «за» и «против» и принять правильное решение. Основой для верного подбора является наличие объективных данных о сотруднике и рабочем месте с тем, чтобы аргументировано совершить анализ их соответствия.
Этапы профессионального отбора персонала включают в себя: образование кадровой комиссии, формирование требований к рабочим местам, объявление о конкурсе в средствах массовой информации, медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов, комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка, заключение кадровой комиссии по выборы кандидатуры на вакантную должность, утверждение в должности, заключение контракта, оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.
Основополагающими элементами для перевоплощения команды в высокопроизводительный коллектив являются её составляющие. При выборе членов команды необходимо брать во внимание профессиональную квалификацию, личностные характеристики и способность работать в команде.
Различия в требованиях к членам команды огромны. Профессиональные требования зависят от определённой задачи команды, в связи с этим до начала образования команды необходимо составить список требований, которые будут связаны с определённой задачей: создаётся база для сравнения способностей каждого члена команды с необходимыми профессиональными знаниями.
При подборе команды также стоит обратить внимание на то, чтобы по возможности все её члены соответствовали одному и тому же профессиональному уровню, но в самом начале развития команды это встречается крайне редко. В таком случае особые надежды необходимо связывать с теми её членами, которые, хотя еще и не полностью реализовали свои возможности, но отличаются высокой мотивацией и готовностью учиться, потому что развитие команды — это ещё и процесс обучения.
При отсутствии базового умения взаимодействовать с другими членами команды ничего не получится. Соответственно, при формировании команды необходимо в первую очередь выдвигать требование к способности работать в ней. После необходимы как критическая самооценка кандидата, так и определение, хочет ли и может ли данный кандидат отвечать этому требованию и в какой степени.
Тот, кто сам о себе знает, что он не отвечает или не хочет отвечать этим требованиям, должен отказаться от работы в команде. Попытки оказать давление или уговорить кого-то вопреки его убеждениям работать в команде неизбежно приведут к фрустрации с обеих сторон.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Подбор персонала является важнейшим этапом в работе с кадрами, который включает в себя расчёт потребности, формирование моделей рабочих мест, высокопрофессиональный отбор кадров и построение резерва.
Сегодняшние технологии подбора персонала включают два вида деятельности: набор и отбор персонала.
Перво-наперво ведётся набор персонала: перед предложением вакантного места кандидату, необходимо найти его. В этом и есть суть набора – нужно сформировать необходимый запас кандидатов на все должности, из которых в будущем будут уже отобраны самые подходящие работники.
Отбор персонала — это процесс исследования психологических и профессиональных качеств работника для установления его годности для исполнения обязанностей на рабочем месте или должности и выбора из комплекса претендентов наиболее подходящего с учётом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [6].

1.1 Модели рабочих мест

Модель рабочего места представляет собой набор характеристик должности, который даёт общую картину того, что нужно кандидату для работы в данной должности, а также условий работы.
Для совершения верного подбора персонала, необходимо наличие объективной информации о сотруднике и формальных требованиях к вакантной должности для того, чтобы обоснованно произвести их соединение.
Подбор работников возможно осуществить следующими способами:
— основываясь на конкретных особенностях организации и его подразделений подбираются сотрудники, которые способны решать вопросы и справляться с задачами. В большинстве случаев, этот подбор ведётся на основании качественных методов, так как осуществляется руководителем или специалистом кадровой службы из его личных оценок объёма работ по определённой профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности сотрудника. Недостатком этого способа состоит в ограничении всестороннего развития личности способного сотрудника, которому необходимо адаптироваться под конкретную рабочую должность;
— подбор персонала реализовывается на основании профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств сотрудника. Состав обязанностей и трудоёмкость работы определяются на основании организационных документов или же опыта руководителя под конкретного сотрудника. Недостаток данного способа возможность занятия вакантного рабочего места по мере заполнения штатного расписания организации менее способными сотрудниками в связи с тем, что они поступили на работу раньше. При появлении высококвалифицированного работника вакантная должность может быть занята другим человеком, который имеет более низкую квалификацию или творческие способности;
— при помощи соединения первого и второго способов, когда для высококвалифицированного сотрудника создаётся рабочее место с изменением уже существующего распределения функций, а для остальных вакансий подбор кадров ведётся исходя из нормативных требований рабочих мест. Данный вариант является более уступчивым, так как даёт возможность учесть определённые особенности работы организации, квалификацию сотрудников и создать условия для всестороннего развития.
Необходимо помнить, что ядром верного подбора является наличие объективных данных о работнике и рабочем месте с целью обоснованного произведения анализа на их соответствие [1].