Реферат на тему Планирование работы с персоналом в организации

Содержание:

Введение 3

1. Персонал как объект управления 4

2. Методы управления персоналом 11

3. Место и роль кадрового планирования в системе управления персоналом 17

4. Кадровое планирование: понятие, цели и методы 19

5. Эффективность системы планирования и управления персоналом 25

6. Современный подход к кадровому менеджменту 30

Заключение 44

Список литературы 48

Приложения 51

Введение:

На современном этапе рыночная экономика в Российской Федерации набирает всё большую силу. Вместе с ней набирает силу и конкуренция как основной механизм регулирования хозяйственного процесса. В совре-менных экономических условиях деятельность каждого хозяйственного субъекта является предметом внимания обширного круга участников ры-ночных отношений, заинтересованных в результатах его функционирова-ния. В связи с этим, актуальность темы данной дипломной работы очевид-на: для того чтобы обеспечивать выживаемость предприятия в современ-ных условиях, управленческому персоналу необходимо, прежде всего, уметь реально оценивать хозяйственное и финансовое состояния, как свое-го предприятия, так и существующих потенциальных конкурентов.

Для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо пра-вильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления пер-соналом. Особое внимание необходимо уделять улучшению условий тру-да, к сожалению, с переходом к рыночной экономике этой проблеме не всегда уделяется достаточно внимания.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных кор-ректив в систему кадрового менеджмента, и развитие персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персона-лом.

Исходя из этого, актуальность рассмотренных в реферате вопросов обусловлена необходимостью дальнейшего всестороннего анализа основ кадрового менеджмента, которое способствует эффективному управлению персоналом.

 

Заключение:

Кадровая политика всегда строится на кадровом планировании. Именно в процессе этой деятельности происходит выявление потребностей в человеческих ресурсах, необходимых для обеспечения достижения целей организации. Планирование помогает избежать различных негативных си-туаций, сохранить ресурсы компании и правильно расставить силы. О том, как выполнить кадровое планирование и для чего оно необходимо в каж-дой организации, расскажем далее.

Кадровое планирование представляет собой деятельность, которая осуществляется внутри организации. Она направлена на работу с кадрами и кадровым резервом для того, чтобы работники в процессе выполнения своих трудовых обязанностей могли достичь максимального результата. И задача планирования состоит в том, чтобы обеспечить компанию такими сотрудниками в том количестве, которое действительно необходимо. Так-же при ведении кадровой политики учитываются возможные издержки, ко-торые неизбежно сопровождают любой процесс.

Кадровая политика предполагает формирование штата компании с учётом как внешних, так и внутренних факторов влияния. Например, если в субъекте наблюдается нехватка специалистов определённой отрасли, то работодателю будет трудно набрать в свою команду хороших работни-ков. Для этого потребуется дополнительно простимулировать соискателей, чтобы привлечь их на работу. Это обязательно надо учитывать при осу-ществлении кадрового планирования. И подобных моментов достаточно много. Рассмотрим внешние и внутренние факторы, которые могут повли-ять на формирование кадрового состава и деятельность компании в целом.

Внешние факторы возникают вне компании. Ими невозможно управ-лять, но вполне можно спрогнозировать их влияние и принять меры к их минимизации. Такими факторами могут выступать:

• общая ситуация в стране – экономический кризис, оживление экономики и т. д.;

• ситуация на трудовом рынке – безработица, дефицит профиль-ных специалистов, наличие подходящих университетов в регионе и др.;

• повсеместное внедрение новых технологий;

• изменения в законодательстве –

и другие.

Факторы, складывающиеся внутри компании, определяются руко-водством или целями организации, и их можно изменить в зависимости от потребностей. Ко внутренним факторам можно отнести:

• цели деятельности организации – рост прибыли, рост продаж, стабильность и т. д.;

• мотивационные мероприятия – высокие зарплаты, премии, бес-платные обеды, корпоративный фитнес-зал и т. д.;

• стиль руководства – авторитарный, демократический, нефор-мальный и т. д.;

• обучение сотрудников – оплата тренингов/обучений;

• работа с персоналом – предоставление возможности для карь-ерного роста, распределение функций и т. д.

Все факторы, которые влияют или могут повлиять на деятельность предприятия и кадровую политику, обязательно учитываются при кадро-вом планировании.

Специалисты, занимающиеся вопросами кадрового планирования в компании, действуют в нескольких основных направлениях.

1. Подбор персонала.

Наём работников учитывает соответствие профессиональных знаний и навыки соискателя для занимаемой должности, личные характеристики и многие другие особенности. Именно поэтому этап собеседования и найма должен осуществляться грамотно.

1. Аттестация.

Оценка деловых качеств и квалификации сотрудников позволяет проводить штатные перестановки сотрудников, премировать, отправлять на повышение квалификации и при необходимости увольнять. Она позво-ляет определить слабые позиции в каждом подразделении, устранить име-ющиеся проблемы и повысить эффективность деятельности компании.

2. Адаптация новых сотрудников.

Также является необходимым мероприятием, которое направлено на быстрое вовлечение работников в деятельность компании и на скорейшее выполнение ими служебных обязанностей.

3. Оплата труда, выплата премий, система вознаграждений и взыска-ний.

Сотрудников важно своевременно поощрять и в случае необходимо-сти взыскивать штрафы. При этом необходимо сохранить интерес к рабо-те, поощряя не только денежными выплатами, но и другими методами – оплатой спортзала, медстраховкой для всех членов семьи и т. д.

4. Обучение.

Своевременное обучение и повышение квалификации сотрудников необходимо не только работникам, но и организации.

5. Ротация и внутренние перестановки кадров.

Необходимо своевременно выявлять необходимость роста в должно-сти и возможность других передвижений сотрудников внутри компании, чтобы хорошие специалисты не ушли на повышение в другую компанию.

6. Управление коллективом.

При управлении важно учитывать не только интересы компании, но и интересы сотрудников, которые в ней работают. Это поможет достичь баланса и оптимально вести дела.

Компания набирает сотрудников только с опытом работы и конкрет-ными характеристиками личности на основе прохождения тестов. Новые работники получают определённый список задач, а их исполнение контро-лирует специалист. В зависимости от выполнения задач выплачивается ба-зовый оклад и премиальные. Ежемесячно проводятся бизнес-тренинги. Специалистов, которые осуществляют контроль над выполнением задач другими сотрудниками, компания не набирает со стороны. Такая политика обеспечивает возможность карьерного роста внутри компании.

Кадровое планирование формируется в несколько этапов:

• проводится анализ текущей ситуации в компании, определяют-ся цели и составляется прогноз развития;

• формируются цели и направления в кадровой политике исходя из общей стратегии компании;

• оформляется и утверждается штатное расписание с учётом необходимости в специалистах;

• разрабатывается информационное обеспечение;

• определяется финансовое обеспечение, разрабатывается и внедряется система мотивации сотрудников;

• создаются система роста сотрудников, программы обучения, переподготовки или стажировки;

• оценивается соответствие разработанных программ и меропри-ятий на эффективность.

Специалисты, осуществляющие кадровое планирование, проводят масштабную работу для того, чтобы деятельность компании была опти-мальной, приносила результат, сотрудники были довольны условиями труда и желали работать и развиваться в компании дальше. Все принципы и правила, разработанные специалистами, действуют на всех уровнях вза-имодействия с работниками. И они могут быть либо негласными, либо за-креплёнными официальным документом – Положением о кадровой поли-тике.

Кадровым планированием и выбором приоритетных направлений развития кадровой политики должны заниматься профессионалы. Ими мо-гут быть специалисты отдела кадров, директора компании или линейные руководители. Зачастую в компании таких сотрудников не хватает, но все-гда можно обучить существующих специалистов и повысить их квалифи-кацию.

 

Фрагмент текста работы:

1. Персонал как объект управления

Основными исследователями занимающимися изучением понятия «персонал» и все, что к нему относиться, например «управление персона-лом», «квалификация персонала» и многое другое, основными являются такие как Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Еремина Б.Е., Чаплина А.Н., Пар-кинсон Д.Р., Метланд Я. и другие. По мнению автора книги «Управление персоналом» Егоршина А.П.: «Персонал – это работники (трудовой кол-лектив, кадры), выполняющие производственные или управленческие опе-рации и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда» [19, С. 15].

Кибанов А.Я. дает следующие определение: «Персонал (от лат. personalis – личный) — это личный состав организации, включающий всех наличных работников, а также работающих собственников и совладель-цев» [24, С. 26].

Бухалков М.И. пишет, что персонал предприятия представляет собой совокупность работников, определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей [10, С. 42].

Существует и такое определение персонала, как категория работни-ков, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т.п.) или к профессии (управлен-ческий, административный, инженерный, технический персонал и т.д.).

Персонал в деловой организации (кадры) – это определенный по ко-личеству и качеству, состав трудовых ресурсов, необходимый для органи-зации работы по достижению поставленных целей. Дуализм – двойствен-ность персонала – заключается в том, что его можно рассматривать как субъект и объект управления.

Как объект управления персонал целесообразно рассматривать через процесс воспроизводства, который включает 4 основные фазы: формиро-вание; распределение; перераспределение; использование. Персонал – это личный состав, включающий всех наемных работников, а также работаю-щих собственников и совладельцев [23, С. 102]. Персонал имеет сложную взаимосвязанную структуру и может быть рассмотрен по ряду признаков, как показано на рисунке 1.