Реферат на тему Планирование и бюджетирование расходов на персонал

Содержание:

Введение 3

1. Теоретические аспекты планирования и бюджетирования расходов на персонал 4

2. Анализ расходов на персонал на примере организации 10

3. Рекомендации по совершенствованию процесса планирования и бюджетирования расходов на персонал 16

Заключение 19

Список использованных источников 20

Термины и определения 21

Введение:

В текущих экономических условиях вопросы эффективного управления ресурсами (в т. ч. финансовыми) являются особенно актуальными. Доля расходов на персонал в общем размере затрат предприятия зависит от отрасли, трудоемкости процессов и ряда других факторов. В среднем доля затрат на персонал составляет 15-20 % от общих расходов. Так как расходы на персонал составляют значительную долю в общих расходах каждого предприятия, вопрос их корректного бюджетирования влияет на эффективность управления в целом.

Вопросам планирования и бюджетирования расходов на персонал посвящено множество статей российских авторов, в т. ч. Алабьевой Т. А., Горшковой Е. С., Горьковой И. А., Тукачевой А. Б., Фетисовой М. М., Назаренко М. А., Алиевой З. К., Бенаевой Ш. В., Берсеневой К. В., Верны В. В., Якушева А. А., Гребенщикова И. А., Данилова Е. Б., Самохваловой С. М., Ефремовой Е. А., Корневой Е. В., Ереминой И. Ю., Абдулкадырова А. С. Косенко В. В., Подвербных О. Е., Кузьминой Т. Т., Кузьминского С. С., Лисова В. И., Кушеля Е. С., Рахимо-вой Д. Н., Мустафоева Ф. М., Сунгатуллиной Л. Б., Федоренковой О. О., Мельничука А. В., Симоновой И. Ф., Хузиахметовой Г. И.

Данное исследование консолидирует информацию об используемых инструментах и подходах в сфере планирования и бюджетирования с целью их практического применения для формирования бюджета расходов на персонал. Формирование бюджета расходов на персонал должно производиться на основе стратегии развития компании, ее долгосрочных и краткосрочных целей, производственной программы, прогнозируемых финансовых показателях и ряда других факторов.

Заключение:

Планирование расходов на персонал производится на основании плана по численности, который отражает потребность в персонале. Оценка потребности в персонале проводится на основании производственной программы на отчетный период и в соответствии с организационной структурой предприятия. При планировании численности оценивается не только количественная, но и качественная потребность в персонале, т. е. потребность по профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований и пр. Расчет качественной потребности сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале определяется суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

В целях корректного учета и анализа численности планирование персонала может производиться по трем видам деятельности: основное производство, вспомогательное производство и административно-управленческая деятельность.

Бюджет расходов на персонал — это краткосрочный финансовый план, отражающий совокупность расходов на персонал на отчетный период. В большинстве компаний бюджетирование производится на календарный год. При этом в некоторых компаниях из-за сезонности выполнения работ могут применяться иные периоды бюджетирования, например финансовый год с 1 июля текущего года по 30 июня следующего года.

Расходы на персонал планируются в разрезе статей затрат, перечень которых определяется в каждой компании.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ И БЮДЖЕТИРОВАНИЯ РАСХОДОВ НА ПЕРСОНАЛ

Расходы на персонал состоят из заработной платы и расходов работодателей на социальное обеспечение. Они включают налоги и отчисления работников на социальное страхование, удерживаемые работодателем, а также обязательные и добровольные социальные отчисления работодателя.

В любой организации большое значение имеют финансовое планирование, прогнозирование затрат и распределение статей в рамках ограниченного бюджета. Как для достижения целей компании, так и для ее финансового «здоровья». В компаниях с высокой плотностью человеческого капитала наличие адекватного кадрового бюджета обычно значительно облегчает работу директора по персоналу [4].

На этапе планирования часто пренебрегают планированием расходов на персонал. Это строго конфиденциальные данные, о которых у планировщика затрат может вообще не быть информации по каждому сотруднику, а только общая сумма элементов затрат в прошлом.

Для планирования кадрового бюджета на следующий год понадобятся следующие данные:

1. Прогнозируемое количество сотрудников на следующий год.

2. Прогнозируемая текучесть кадров.

3. Расходы, понесенные в текущем году.

4. Новые преимущества и новое программное обеспечение.

5. Изменения в политике, бизнес-стратегии, законодательстве или нормативных актах, которые могут повлиять на затраты.

6. Стоимость систем и технологий [7].

Сложности планирования кадрового бюджета требуют стратегического разделения общих ассигнований на категории для удовлетворения различных человеческих потребностей в организации. Никакие две компании не могут иметь одинаковые требования и приоритеты для своего бюджета, но наиболее распространенные элементы, включаемые в бюджетную стратегию, включают следующее:

1. Компенсации и льготы. Зачастую это самые большие расходы для любого бизнеса, и, вероятно, они будут главным приоритетом при планировании бюджета организации на персонал. В эту категорию входят:

 заработная плата сотрудников;

 оплата за сверхурочную работу;

 медицинская страховка;

 страхование жизни;

 страховка по инвалидности;

 пенсионное финансирование;

 поездки сотрудников [2].

Все расходы, подпадающие под действие этого раздела, относятся, с некоторой степенью вариации индивидуальных расходов, к каждому штатному сотруднику данной организации. Они также могут зависеть от изменения внешних обстоятельств: могут быть приняты законы о заработной плате, страховая компания может увеличить свои страховые взносы и т. д. Все кадровые решения, включая набор и продвижение по службе, будут зависеть от бюджета вознаграждения. Впоследствии эту позицию необходимо тщательно пересмотреть.

2. Обучение и развитие. В последние годы компании увеличивают общие расходы на обучение сотрудников. Эти индивидуальные расходы могут включать:

 постоянные обучающие курсы, видеоуроки;

 семинары и конференции;

 расходы на проезд и питание;

 сертификационные программы;

 затраты, связанные с текучестью кадров.