Реферат на тему Персонал предприятия и его классификация. Ротация кадров на предприятии

Содержание:

Введение 2
1. Теоретическое исследование классификации персонала предприятия 4
1.1. Характеристика персонала предприятия 4
1.2. Особенности классификации персонала предприятия 12
2. Анализ ротации кадров на предприятии 19
2.1. Специфика применения ротации кадров на предприятии 19
2.2. Последствия ротации кадров на предприятии 26
Заключение 31
Список использованных источников 33

Введение:

Персонал предприятия (кадры) — это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.
Под персоналом предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делится на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП) [6].
Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.
Профессия — это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.
Специальность — это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.
Квалификация — это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.
По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.
Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.
Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления — на руководителей высшего, среднего и низового звена.
Специалисты — это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.
Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.
Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой персонала. Структура персонала также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.
Актуальность исследования заключается в выявлении классификации персонала предприятия.
Предмет исследования – особенности, присущие классификации персонала предприятия
Объект – общественные отношения, возникающие в процессе ротации кадров на предприятии
Цель работы: получение необходимых знаний о научных подходах к ротации кадров на предприятии.
Задача работы: рассмотреть, проанализировать и изучить ротацию кадров на предприятии.
Методы, используемые в работе – сравнение, описание, наблюдение
Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников

Заключение:

Запуску процесса ротации кадров предшествует ряд причин, среди которых можно выделить:
Желание специалиста. Многие сотрудники подвержены профессиональному выгоранию. Со временем текущие обязанности приедаются, требуется развитие навыков, приобретение нового опыта. Вследствие этого работник может проявить инициативу занять вышестоящую должность или сменить род занятий, перейдя в иное подразделение. В этом случае работодателю очень важно предложить сотруднику варианты решения проблемы. Если невозможно принять специалиста на новую должность или в другой отдел, то выходом будет найти дополнительные задачи, для преодоления которых потребуется текущий опыт работника. Нежелание руководителя идти на диалог несет в себе риск снижения показателей эффективности конкретного специалиста и в дальнейшем, как результат, ухудшение показателей всего отдела или же организации в целом.
Способ удержания работника. Еще одной причиной ротации кадров является желание работодателя удержать в организации сотрудника. В случае, если специалист решил сменить место работы, но он имеет ряд полезных для компании профессиональных качеств и обладает потенциалом, то руководитель может принять решение о продвижении данного кандидата по службе. Чаще всего сотруднику открываются возможности карьерного роста и становится доступной вышестоящая должность.
Развитие многозадачности. Нередко для повышения эффективности работы всего предприятия необходимо обучить сотрудников работать в режиме многофункциональности. То есть специалисты продолжают выполнять основной вид деятельности, но при этом учатся освоению дополнительных задач. Этого можно достичь, например, переводом кадров из отдела в отдел. При этом эффективность работников заметно повышается за счет расширения кругозора, получения навыков и знаний, приобретения некой универсальности как специалиста.
Основная цель ротации кадров – универсализация специалистов. То есть для повышения профессионализма сотрудников необходимо создать им условия, которые позволят задействовать все свои навыки, умения и скрытые резервы.
Помимо главной цели можно выделить дополнительные:
научить сотрудников знать свои сильные стороны и правильно применять их в профессиональной деятельности;
дать персоналу возможность получить новый опыт, тем самым повысив эффективность труда;
сформировать у работников восприятие своего профессионального роста с развитием компании, увеличив таким образом их мотивацию;
создать резерв кадров за счет обучения персонала выполнению задач различного уровня;
найти новые пути развития предприятия за счет получения свежего взгляда на существующий бизнес-процесс;
улучшить адаптацию сотрудников к изменениям в результате постоянного освоения дополнительных функций.
Поставленные цели ротации кадров помогают организации решить ряд задач: мотивировать сотрудников работать в организации за счет предоставления им возможностей для развития и роста; согласовать действия всех подразделений предприятия, сформировать понимание единой стратегии развития организации; обучать работников, повышая их профессионализм и расширяя навыки и знания.
Ротация – сложный процесс, который требует организации действий в соответствии с определенным планом. При этом на частоту проведения, охват категорий сотрудников, время проведения влияет ряд факторов. Ротацию подразделяют на несколько видов в зависимости от определенного фактора.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретическое исследование классификации персонала предприятия

1.1. Характеристика персонала предприятия

Сторонники «научного менеджмента» — не единственные представители классического периода в развитии мирового менеджмента. “Научный менеджмент” — лишь одно (правда, цент¬ральное) направление в более широком научном обра¬зовании, так называемой «классической» школе социо¬логии управления. Кроме американских инженеров, составивших основу «научного менеджмента», к «классической» школе причисляют также английских, французских и немец¬ких ученых. Таким образом, «научный менеджмент» как преиму¬щественно американское явление правильнее назы¬вать направлением, а не школой, закрепив термин за всей «классической» школой, где были сильны также европейские традиции.
Классическая теория организаций может быть представлена (впрочем, весьма условно) как совокупность следующих трех основных направлений:
1. Теория научного управления, основы которой заложили и развили Ф. В. Тейлор, Ф. Гилбретт, Л. Гилбретт, Г. Л. Гантт, Х. Мюнстерберг, Х. Эмерсон, Г. Л. Таун, М. Л. Кук и др.
2. Административная теория организации и управления, положения которой разработали Г. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. К. Рейли, Л. Урвик и др.
3. Бюрократическая теория организации М. Вебер, Мертон, А. Гоулднер, Р. Лайкерт и др.
Все они объеди¬няются в единую школу скорее хронологически и тематически, чем организационно. И речи быть не может о каком-то научном сообществе или группе единомыш¬ленников, своего рода «незримом колледже». Ни Тей¬лор, ни Вебер не опирались непосредственно на идеи друг друга, хотя Вебер в своей работе «Экономика и общество» ссылается на систему Тейлора. В то же вре¬мя «синтетический» подход возник как теоретическое обобщение всех предшествующих концепций менедж¬мента. Известно также, что Файоль признавал заслуги Вебера в развитии организационной теории. Но каж¬дый из них шел самостоятельным путем[10].
Управление как наука сформировалась в двадцатом столетии. В этот период изменяются объективные условия деятельности организаций: происходит рост крупных организаций, управление отделяется от собственности, достигается значительный прогресс в точных науках и в науках о человеке. Возникает необходимость в научном подходе к организациям, принципам и методам управления ими. Кроме того, становится возможным обобщение богатой управленческой практики. Это приводит к возникновению многочисленных и разнообразных по своим подходам и содержанию теорий и школ менеджмента. Менеджмент начинает оказывать сильное влияние на жизнь общества, организаций и людей.
Эволюцию взглядов на управление можно наглядно представить по доминирующим в тот или иной период типам моделей организаций. Под моделью подразумевается упрощенное описание, дающее достоверное представление о свойствах и связях изучаемых явлений. Принято выделять две основные модели организаций: организация как закрытая система и организация как открытая система, имеющая множественные связи с окружающей средой.