Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1.       ПРИЧИНЫ ТРАНСФОРМАЦИИ ТРАДИЦИОННЫХ
МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ. 5

2.       СОДЕРЖАНИЕ КОНЦЕПЦИИ
ПАРТИСИПАТИВНОГО ЛИДЕРСТВА, ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ.. 8

3.       МЕХАНИЗМЫ РЕАЛИЗАЦИИ
ПАРТИСИПАТИВНОГО           СТИЛЯ                                                                                                                   
14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 17

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ. 18

ПРИЛОЖЕНИЕ. 20

Введение:

Сегодня централизованная модель управления активно подвергается
трансформации. Современные экономические отношения требуют изменение подходов к
управлению, реформирование традиционных моделей. Властные отношения,
построенные на строгой вертикальной иерархии, административных методах
принуждения, зависимости и полной подчиненности нижестоящих звеньев зачастую
уже не могут обеспечить достижение поставленных целей. Для выполнения таких
целей требуется более демократический стиль управления, в котором управляемым
объектам будет дана большая самостоятельность, т. е. властные полномочия, равно
как и ответственность будут перераспределены от центра на нижестоящие уровни
управления. Выбор модели управления всегда осуществляется исходя из того, какая
модель в текущих социально-экономических условиях даст максимальные результаты.
И сегодня этими моделями все чаще становятся нестандартные управленческие
модели, одной из которых является партисипативная модель взаимодействия
руководителя и подчиненного. Этим обусловлена актуальность изучения выбранной
темы.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы
управления изучаются современными зарубежными и отечественными авторами. Так, современные
концепции управления рассматривают Г. А. Арутюнян, П. Друркер, А. В. Карпова,
К. Левин, В. Ф. Тарасенко, А. В. Фроловичев. Психологические аспекты
управленческой деятельности анализируют А. С. Аджарян, В. А. Панов, А. И.
Половинкина, Д. А. Харламов. Тем не менее, новые стили управления, в частности
партисипативная модель, обладают недостаточно изученным потенциалом и требуют
более подробного рассмотрения.

Цель работы состоит в том, чтобы изучить партисипативный
стиль как перспективный механизм взаимодействия руководителя подчиненного. В
рамках цели поставлены следующие задачи:

Заключение:

Современные условия деятельности предприятий характеризуются высокой
нестабильностью внешней среды, в частности быстрым устареванием новых продуктов
и технологий, что требует постоянного поиска новых идей, увеличения скорости
принятия решений, огромным потоком информации, когда один человек или узкая
группа лиц не могут уследить за всеми изменениями, мобильным рынком труда,
высокой текучестью кадров, новыми социально-психологическими характеристиками
современных сотрудников и их потребностями, что требует разработки
нестандартных схем мотивации. Все это приводит к значительному падению
эффективности традиционных авторитарных моделей управления и требует внедрения
элементов нестандартных стилей управления, одним из которых является
партисипативный стиль.

Партисипативный стиль основан на привлечении
сотрудников к участию в управлении компанией, делегировании более широких
полномочий нижестоящим сотрудникам, повышение их ответственности, организации
обсуждения идей и предложений по актуальным вопросам. Становится важным мнение
и вклад каждого сотрудника, повышается мотивация работников, растет
производительность труда, качество продукции, новые идеи создают конкурентное
преимущество компании. Однако партисипативный стиль требует от руководителя определенных
качеств, равно как и от сотрудников – самодисциплины, инициативности,
креативности. Если руководитель и подчиненные не обладают рядом характеристик,
то преимущества партисипативного стиля переходят в недостатки. Тем не менее, на
современном этапе необходимо внедрять отдельные элементы этого стиля, так как
человеческий капитал сегодня становится таким же важным конкурентным
преимуществом как и технологии, а партисипативный стиль позволяет раскрыть
потенциал трудовых ресурсов наилучшим образом.

Фрагмент текста работы:

1.     ПРИЧИНЫ
ТРАНСФОРМАЦИИ ТРАДИЦИОННЫХ МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ

В советское время организация являлась главной
формой организации социально-экономической деятельности, в которой работала
основная часть населения, имела четкие границы, жестко заданную структуру,
действовала в стабильных социально-экономических условиях. С тех пор условия
деятельности организаций претерпели значительные изменения. Их структура стала
очень подвижной, численность и состав штата очень изменчивы, появились
внештатные сотрудники, временные отношения стали распространенной формой. П.
Друкер считает, что в ближайшем будущем в организациях будет в два раза меньше
уровней управления и в три раза меньше менеджеров, ее структура, задачи и
проблемы управления будут едва ли походить на те, что сегодня стоят перед
компаниями, и организации будут напоминать больницу, университет или
симфонический оркестр [1].

В современных
организациях происходит трансформация отношений руководителя с коллективом,
происходит отказ от единоличного управления и авторитарного стиля. С одной
стороны, процессы управления значительно усложняются, а изменения происходят
очень быстро, поэтому руководитель не может концентрировать всю полноту власти,
контролировать все процессы и нести ответственность за всех, поэтому часть
полномочий и ответственности передается сотрудникам, которые будут принимать
решения в рамках обозначенной компетенции. С другой стороны, руководитель
отвечает за конечный общий результат работы, в тоже время каждый сотрудник
должен нести ответственность за вверенные ему процессы, т. е. передача
полномочий повышает ответственность, организованность и мотивированность
сотрудников. Еще один важный фактор – это необходимость задействовать коллектив
в принятии решений, что также повысит мотивацию сотрудников, даст им ощущение
большей собственной значимости.