Реферат на тему Особенности управления персоналом в России и зарубежных странах

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Сущность оценка управления персоналом предприятия 4

2. Особенности управления персоналом в России 6

2. Обзор зарубежных моделей управления персоналом 9

4. Сравнение отечественной и зарубежной модели управления персоналом 12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 16

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 18

Введение:

Процесс формирования новых направлений управления персоналом в условиях экономических реалий отражает изменение структуры предприятий, применение вынужденного гибридного формата работы, внедрение информационно-коммуникационных технологий, внедрение различных форм подготовки персонала в условиях возросшей конкурентности на рынке труда.

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления персоналом. Каждая модель управления включает в себя характерные для нее особенности в наборе персонала, условиях труда, методах и подходах в мотивации персонала. Исходя из общенационального характера принятых правил, модели управления получили свои названия. Во всем этом многообразном теоретическом и практическом опыте управленческой деятельности американский менеджмент всегда являлся наиболее мощным и фундаментальным.

Цель реферата изучить особенности управления персоналом в России и зарубежных странах.

Задачи реферата:

— определить сущность управления персоналом предприятия;

— изучить особенности управления персоналом в России;

— рассмотреть обзор зарубежных моделей управления персоналом;

— сравнить отечественные и зарубежные модели управления персоналом.

Заключение:

Подводя итоги, важно отметить, что стратегическое управление персоналом организации является функциональной подсистемой, обеспечивающей выполнение общекорпоративной стратегии и направленной на совершенствование качества человеческих ресурсов организации в будущем. Процесс выбора и последующей реализации стратегии развития предприятия включает в себя ряд диалектически взаимосвязанных этапов, среди которых выделяют анализ внешней и внутренней среды организации, определение общего направления ее развития и выбор конкретной стратегии, реализациюи контроль избранной стратегии. Эффективность разработанной HR-стратегии зависит от полноты удовлетворения текущих потребностей организации, применения детального анализа и исследования отдельных факторов в процессе ее подготовки, комплексного и последовательного подхода изучения элементов системы управления, учета потребностей линейных руководителей, сотрудников, а также организации в целом и всех заинтересованных лиц ее внешней среды.

В западной организации любой директор по персоналу − это бизнес партнер, полноправный участник бизнеса. Это обусловлено и историей менеджмента, и правами человека, и прозрачными законами, и значительной ролью профсоюзов. Там HR – это часто талантливый коммуникатор и координатор деятельности в области управления персоналом в команде руководителей.

В российских компаниях HR – это в большей степени кадровик, который традиционно больше занят делопроизводством и выполняет административные, организаторские функции (организация корпоративных мероприятий и обучения силами провайдера, подбор персонала). Ему не всегда отдают даже начисление зарплаты (когда ООТиЗ относится к директору по финансам или экономике), а за охрану труда неизменно отвечает специальная служба, находящаяся под руководством главного инженера. При этом работа по охране труда регламентируется Трудовым Кодексом РФ, а не техническими спецификациями.

Различия ролей HR-а в российских и западных компаниях влияют на компетенции, которыми должен обладать кандидат. За рубежом ценится целостность личности, доверие к кандидату со стороны сотрудников, учет в работе этики и ценностей, управленческий опыт и обязательно навыки коммуникаций, лидерства, коучинга. Очень часто специалистами по управлению человеческими ресурсами становятся люди зрелого возраста, уже имеющие жизненный опыт и здравый смысл, обладающие авторитетом и мудростью. В России ценится личная лояльность генеральному директору, отличные знания кадрового делопроизводства, навыки корпоративного политика, гибкость в различных ситуациях. Профессия HR-а у нас молода, поэтому среди сотрудников редко встретишь людей зрелого возраста.

Инструментарий кадровика на западе по сравнению с российскими компаниями более ограничен – не часто используются изощренные методики оценки должностей, оценки потенциала персонала, тестирование, сложнейшие системы премирования и комиссионных, учитывающие малейшие усилия продавцов. Считается, что совершенствовать нужно не отдельные элементы, а систему в целом. Решать каждую возникшую проблему принято общими усилиями команды менеджеров, а не искать «волшебную палочку» у консультантов или конкурентов, как принято в России. Поэтому российский эйчар стремится расширить свое владение инструментарием – посетить курсы, узнать новые методики, овладеть техниками с целью применения их в ежедневной деятельности. Западный же эйчар привык каждую конкретную проблему решать в контексте бизнес окружения и в тесной связи с другими задачами. Поэтому решения часто более просты, зато продуманы и увязаны с другими функциями, никогда им не противоречат.

Фрагмент текста работы:

1. Сущность управления персоналом предприятия

Современные тенденции в управлении персоналом предприятия также связаны с развитием и активным внедрением в деятельность предприятий современных информационно-коммуникационных технологий. Данные технологии способны значительно ускорить кадровый документооборот на предприятии, способствуют более эффективной оценке эффективности отдельных сотрудников за счет получения четкой информации об их деятельности в режиме реального времени. Информатизация деятельности предприятия предъявляет значительные требования к квалификации персонала .

Управление персоналом – это любые формы деятельности, связанные с организацией работы сотрудников в коллективе. Управляют персоналом не только руководители, но и кадровики: отдел кадров, hr-департамент, отдел персонала – каким бы ни было конкретное название, функции подразделения одинаковы.

Главная цель процесса управления персоналом – реализация кадрового потенциала, обеспечение компании подготовленными, квалифицированными, ответственными и заинтересованными в работе сотрудниками.

Было бы отлично, если бы такие сотрудники просто приходили в фирму и начинали работать, но идеальная картинка выстраивается не всегда. Именно поэтому в организации существует отдел кадров, задача которого – не только найти работников, но и замотивировать их, удержать, вложиться в них для длительного и продуктивного сотрудничества. Отдел кадров – это посредник между организацией, сотрудниками, клиентами и партнерами.

Для достижения глобальной цели отделу кадров необходимо решать ряд задач, среди которых

• создание условий для реализации потенциала каждого работника;

• совершенствование систем материальной и нематериальной мотивации;

• предоставление каждому сотруднику возможности повышения квалификации;

• поддержка сотрудников в сложных ситуациях, в том числе не связанных с работой.

Функционал кадровика можно назвать бесконечным. Отдел кадров ищет специалистов, принимает человека на работу, оформляет его, помогает адаптироваться к новой должности, обучает и оценивает. Помимо этого, отдел подключается к решению конфликтных ситуаций, участвует в организации корпоративных мероприятий, вместе с руководителями различных подразделений рассматривает вопросы открытия вакансий, повышения, перевода, увольнения людей.

В современных условиях большое значение имеют мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала. Повышение эффективности использования кадрового потенциала предприятия необходимо в связи с усложнением условий деятельности современных предприятий. В рыночных условиях к уровню и квалификации персонала, знаниям и навыкам работников предъявляются новые требования, необходимы новые подходы к решению сложных современных задач, требуются специалисты новых профессий, все чаще появляются новые организационные формы деятельности работников. Проблема использования кадровых ресурсов, обладающих необходимыми навыками, опытом, мотивацией существует на многих предприятиях и приобретает особую значимость и актуальность .