Реферат на тему Особенности конфликтных ситуаций.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРЕШЕНИЯ
КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ.. 5

1.1. Основные стадии, функции и признаки
конфликта. 6

1.2. Конфликтные ситуации: характеристика,
специфика и причины их возникновения. 7

1.3. Типы конфликта. 10

1.4. Правила формулирования конфликтной ситуации. 12

ГЛАВА 2. РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ.. 16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 21

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 23

Введение:

Обращаясь к определению актуальности данной темы, можно с уверенностью
сказать, что ее значимость обусловлена такими факторами, как несоответствие
уровня потребности в изученности вопроса о разрешении конфликтных ситуаций в
трудовых коллективах требованиям современной действительности. Или
апостериорном факте отсутствия абсолютно бесконфликтного протекания трудового
процесса при выполнении работниками обусловленных трудовых функций.

Проблема эффективности разрешения конфликтных ситуаций, объективно
отражающих наличествующие предпосылки конфликта в трудовых коллективах, имеет
огромное значение как для работодателей, так и для работников, профсоюзных
деятелей. Динамика развития любой компании предполагает появление конфликтных
ситуаций по той простой причине, что любой трудовой коллектив является
совокупностью отдельно взятых личностей, имеющих всевозможное множество
интересов, установок, жизненных ценностей, преследуемых целей и так далее.

Довольно часто такие конфликтные ситуации, в которых человек ставит
конкуренцию выше коллективных целей, не только препятствуют выполнению
должностных обязанностей отдельным индивидом, но и могут оказать пагубное
влияние на функционирование организации в целом за счет совокупного снижения
уровня работоспособности. Также причинами формирования детерминантов в
конфликтных ситуациях различных трудовых коллективов могут стать
психологическая и половозрастная несовместимость работников и работодателей,
несовпадение их интересов и целей.

Но основная часть конфликтных ситуаций в трудовых
коллективах складывается за счет осознания противоположных взглядов,
стремлений, интересов по следующим категориям вопросов: несоответствие оплаты
труда и нагрузки, нарушение установленных сроков выплаты заработной платы,
невыносимые условия труда, противоположные взгляды на организацию труда и
адаптацию, нарушение условий коллективного договора и многие другие.

Именно поэтому особую значимость приобретают пути профилактики и
разрешения конфликтных ситуаций, за счет своевременного использования которых
возможно предотвращение перерастания потенциала социальной и психологической
напряженности в конфликтное взаимодействие.

Нередко у управленческого персонала отсутствует понимание процесса смены
динамических показателей конфликта, а форсирование событий неумелыми действиями
подрывает хрупкую стабильность уже сформировавшихся детерминантов, хотя условий
для перерастания могло и не возникнуть. При этом способы разрешения конфликтных
ситуаций в трудовых коллективах зачастую требуют большого количества времени,
что, наряду с дефицитом времени у руководителей, даже в штатном режиме создает
еще большую проблему.

Особенно важно правильное применение определенной разновидности
разрешения, в качестве превентивной меры, с целью устранения конфликтной
ситуации и недопущения перерастания в конфликтное взаимодействие.

Обладание основами знаний конкретно-прикладных аспектов конфликтологии,
таким образом, значительно сокращает время возобновления благоприятной
атмосферы в трудовом коллективе.

Именно специалист-конфликтолог, способный объективно и отстраненно
проанализировать текущее положение дел, выступает независимой стороной в конфликтной
ситуации и подбирает наиболее эффективный путь для разрешения трудового
конфликта с минимизацией шанса его развертывания.

Заключение:

Доминирующее большинство исследователей придерживается мнения о том, что
«конфликтная ситуация» является более узким термином в сравнении с термином
«конфликт». Это лишь первый этап, содержащий явные предпосылки для начала
конфликта. Таким образом, основа для конфликтной ситуации непосредственно в
трудовом коллективе — противоречия субъектов трудовых отношений.

Причины, закономерно ведущие к возникновению
конфликтной ситуации в трудовом коллективе, по одной из классификаций,
разделяют на объективные и субъективные факторы. Объективные, в свою очередь,
состоят из нескольких групп факторов: факторы информации, факторы структуры,
факторы ценности, факторы отношений и поведения.

В случае возникновения
конфликтной ситуации необходимо выбрать конкретный путь ее разрешения и
реализовать выполнение комплекса мероприятий.

Первостепенной задачей является анализ
конфликтной ситуации. Он включает в себя: выяснение причин, мотивов и истинных
интересов; установление зоны при ограничении межличностных отношений от
деловых; анализ направленности действий участников.

Получив понимание о личностных факторах и
факторах ситуации анализируемой конфликтной ситуации, мы получаем возможность
определить наиболее подходящие методы разрешения конфликтных ситуаций –
структурные и межличностные соответственно.

Необходимо учитывать, что игнорирование конфликтной ситуации влияет на
микроклимат служебного коллектива, эффективность его деятельности, а также
может привести к дальнейшему развертыванию конфликта.

Соблюдение
общечеловеческих этических норм и правил разрешения конфликтов является
важнейшим условием формирования здоровых и цивилизованных взаимоотношений.
Большую роль при разрешении конфликтов играют психологические особенности
личности, особенности людей. Причины конфликтов кроются в отклонениях от
нормы жизни общества и недостатках самого человека. Прежде всего, среди причин,
вызывающих конфликты, выделяют нравственные, политические и
социально-экономические. Данные причины являют собой плодотворную почву для
образования разного вида конфликтов. На образование конфликтов воздействуют
биологические и психофизические особенности человека.

У каждого конфликта
существует множество причин. Значимые причины конфликта — это различия в
ценностях и представлениях, взаимозависимость заданий, ограниченность ресурсов,
которые необходимо делить, различия в целях, в уровне образования, в манере
поведения и плохие коммуникации.

Предупреждать
конфликты можно, если изменить своё отношение к проблематичной ситуации и своё поведение
в ней, также необходимо научиться воздействовать на психику и поведение противной
стороны. Для избегания конфликта человек по отношению
к другим обязан проявлять понимание, расположение, терпимость, справедливость, дружелюбие,
вежливость и уважение. Любые отношения будут эффективными только при
уступчивости и сдержанности обоих сторон, обоюдном стремлении к искоренению
разногласий и конфликтов.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ Понимание конфликта
принадлежит как науке, так и обыденному сознанию, которое наделяет это
понимание своим отличительным содержанием. Каждый из нас на интуитивном уровне
понимает, что означает конфликт, но всё же от этого определение его сути не
становится более легким. «Конфликт» — латинское слово и в переводе означает
«столкновение» «конфронтация», отсутствие общего согласия у двух или более
сторон. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон
вступает в расхождение с мнениями другой стороны. Если вы хотите действенно урегулировать
конфликт, тогда надлежит знать, какого рода конфликты существуют, каковы
причины их зарождения и самое главное, каким образом их можно ликвидировать [7].

В структуре конфликта можно
выделить: объект (предмет спора), субъекты (отдельные индивиды, группы,
организации), условия протекания конфликта, масштаб конфликта (межличностный,
локальный, региональный, глобальный), стратегии и тактики поведения сторон, исходы
конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

В большинстве случаев
содержание определения «конфликта» выявляется посредством значений,
представленных ниже:

1. Положение открытой, зачастую
продолжительной борьбы.

2. Состояние дисгармоничности во
взаимоотношениях между людьми, идеями или представлениями; столкновение людей
или идей, не похожих друг на друга.

3. Психическая борьба, которая возникает в
результате параллельной деятельности, обоюдно исключающих импульсов, пожеланий
или установок [3].