Реферат на тему Особенности кадрового планирования: обязательные и дополнительные формы планов. Планирование и кадровый аудит.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ ОТНОСИТЕЛЬНО ВЕДЕНИЯ КАДРОВОГО УПРАВЛЕНИЯ И ПЛАНИРОВАНИЯ НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ 5
2. ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ВИДЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ И АУДИТА. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ 8
2.1 Основные виды и принципы кадрового планирования 9
3. АНАЛИЗ ЗАРУБЕЖНОГО И РОССИЙСКОГО ОПЫТА ПО ВИДАМ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ЕГО УЧЕТУ И АУДИТУ 13
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 23

Введение:

Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает в определении ее целей, стратегий и задач, способствует их реализации посредством соответствующих мероприятий.
Целью планирования является обеспечение компании или предприятия необходимыми кадрами и определение неизбежных затрат. Такая ситуация вызывает, в первую очередь, необходимость переноса центра тяжести в кадровом планировании на более четкое определение структур профессиональной квалификации и персонала. Это предполагает отслеживание изменений в структуре профессиональной квалификации персонала и, самое главное, призвано выявить будущие потребности в рабочей силе, определить их качественные и количественные показатели на ранних стадиях.
Ответственность за принятие решений в области кадрового планирования лежит на менеджменте предприятия. Это руководство должно ставить перед собой цель интегрировать кадровое планирование во всю совокупность производственных решений.
Первая задача кадрового планирования — «перевести» существующие цели и планы организации в конкретные потребности квалифицированных сотрудников. Другими словами, из уравнения денежных средств планов организации необходимо вывести неизвестную стоимость требуемых работников и определить время, в которое они будут запрошены. И как только эти неизвестные количества будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо определить этапы достижения целей.
По сути, каждая организация прямо или косвенно использует кадровое планирование. Некоторые организации проводят серьезные исследования в этом отношении, другие ограничиваются поверхностным вниманием к кадровому планированию.
Как бы то ни было, долгосрочный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых сотрудников в нужное время на нужных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение только тогда, когда люди, обладающие необходимыми талантами и навыками, стремятся к достижению этих целей.
Одним из важных элементов кадрового планирования является увязка требований к труду с графиком развития производства, т.е. определение перспектив развития кадрового потенциала предприятия или компании, что приводит к формулировке основных задач кадрового планирования, а именно:
— разработка процедур кадрового планирования;
— согласование кадрового планирования с планированием организации в целом;
— организация эффективного взаимодействия между группой планирования кадровой службы и отделом планирования организации;
— реализация решений, способствующих успешной реализации стратегии организации;
— содействие организации в выявлении основных кадровых проблем и потребностей в стратегическом планировании;
— совершенствование обмена информацией о персонале между всеми департаментами организации.
Основная цель этой работы заключается в изучении основных публикаций по кадровой политике и процессам кадрового аудита.
Объектом изучения являются процессы кадрового планирования и кадрового аудита.
Предметом исследования является кадровая политика планирования и аудита.
Цели работы требуют выполнения следующих задач.
— Анализ точек зрения зарубежных и отечественных экспертов в области кадровой политики и кадрового аудита организации;
— описание основных видов и методов кадрового учета, планирования и анализа;
— практический анализ кадрового учета и планирования.
Структура работы содержит введение, три части, заключение и список литературы.

Фрагмент текста работы:

1. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ ОТНОСИТЕЛЬНО ВЕДЕНИЯ КАДРОВОГО УПРАВЛЕНИЯ И ПЛАНИРОВАНИЯ НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Растущий в последние годы интерес к проблеме управления персоналом и организации его труда как важнейшему фактору эффективности управления на предприятии в целом свидетельствует о признании важности управления персоналом. Современное управление обладает арсеналом инструментов, направленных на поиск механизмов эффективного управления персоналом с целью обеспечения конкурентоспособности предприятия.
Современный руководитель должен не только эффективно организовывать работу своих подчиненных, но и обладать знаниями в области технологии работы с персоналом: в подборе, отборе сотрудников, организации производственной адаптации, а также специализированной технологической подготовки.
Управление персоналом — это универсальная наука, она охватывает проблемы всех трех направлений деятельности бизнеса: общественных служб, коммерческих и некоммерческих организаций. Ее философия, цели и задачи меняются, происходит переход от командных принципов руководства к принципам спроса и предложения, удовлетворенности потребителей.
Литературные источники по изучаемой теме можно разделить на две группы:
— источники, изучающие общий подход к управлению персоналом;
— исследования, изучающие отдельные аспекты управления и организации труда.
Первая группа включает учебные публикации и монографии, охватывающие весь спектр знаний и практического опыта в области управления и организации труда.
Особенностью их содержания является описание общепринятых подходов к определениям и методам организации труда, содержание инструментов управления персоналом.
Под управлением персоналом мы понимаем деятельность, осуществляемую в организациях, которые способствуют наиболее эффективному использованию персонала для достижения организационных и личных целей [6, с.19). Организация труда персонала определяется как составная часть конструкции производственного процесса и включает в себя определение составных частей трудовых ресурсов, их доступности и функционально-организационного распределения, методов управления процессом работы ресурсов, их контроля и мотивации [1, с. 12].
Вторая группа исследований направлена на изучение отдельных аспектов организации труда и управления персоналом. Их ценность — анализ современных подходов, их критический анализ. Вопросы подбора персонала нашли свое отражение в работах В.В. Жарикова, изучающего отечественный и зарубежный опыт подбора персонала, в том числе инновационные подходы к организации подбора и приема персонала, такие как видео резюме, метод стрессовых интервью, хедхантинг, Executive search [6].
Процесс организации обучения персонала предприятия также актуален на современном этапе исследований по проблемам управления. Это в первую очередь связано с быстрым изменением технологий, появлением новых методов организации труда, товаров и услуг, инструментов управления производственной деятельностью [4, 8].
В работах по этому направлению выявлены как традиционные подходы к организации подготовки кадров, так и современные дистанционные курсы, онлайн-курсы с использованием современных технологий. Выявлены такие работы:
— цель и роль организации подготовки кадров;
— инструменты обучения с точки зрения возможностей организации и профессиональных групп;
— организация оценки результатов обучения. Стратегической целью обучения персонала является формирование кадрового резерва.
Кадровый резерв — совокупность накопленного человеческого потенциала в виде существующих работников или потенциальных работников предприятия, что приведет к качественному увеличению трудовых ресурсов в настоящем и в будущем [5, 8]. Политика в области заработной платы и мотивации персонала также раскрывается в основном из инновационных подходов к пониманию места работника в организации и его значимости для производственного процесса (вклада в формирование прибыли).
Здесь можно отметить две группы исследований: мотивация персонала в целом, мотивация управленческого звена. Среди основных тенденций в организации оплаты труда авторы выделяют [2, 8]:
— целевой подход — ориентация на результаты деятельности организации;
— оценку вклада работника в прибыль предприятия;
— стимулирование производительности труда;
— усиление роли нематериального стимулирования труда, а также социального подхода к управлению персоналом и системы мотивации: медицинское страхование, организация труда и отдыха.
Еще одно направление, активно развивающееся в последние годы, — организация контрольного или управляющего персонала. Контроль персонала — это система внутрикорпоративного планирования и контроля в области работы с персоналом, позволяющая «трансформировать» стратегии в плановые ценности и конкретные мероприятия, а также сформулировать основные положения по управлению персоналом предприятия [9, с. 143].
Контроль персонала включает в себя разработку и предоставление инструментов для обеспечения факторов повышения производительности труда на предприятии. В отличие от концепции управления контролем, организация управления, контроль подразумевает комплексный подход, систему. Однако, если говорить об эффективном управлении, которое также подразумевает под собой эти характеристики, то эти понятия не имеют существенных отличий
Организация кадрового контроля должна строиться в соответствии с задачами предприятия, существующей организационной структурой, разделением труда и ответственности. При этом контроль и уровень ответственности не должны превышать существующего уровня способности работников к выполнению своих функций.