Реферат на тему Основные направления перестройки работы кадровых служб

Содержание:

Введение. 3

1. Цели и
задачи работы кадровых служб. 5

2.
Необходимость перестройки работы кадровых служб. 11

3. Основные
направления перестройки работы кадровых служб. 14

Заключение. 18

Список
использованной литературы.. 20

Введение:

Деятельность
каждого предприятия и организации строится на основе обязательных составляющих
(субъекты и объекты воздействия), которые взаимодействуя между собой, в
совокупности представляют собой систему управления. Система, которая
представлена субъектом, способным влиять на качество принятия управленческих
решений, и объектом, представленным сотрудниками организации в целом,
подразумевает понятие системы управления кадрами.

Кадры,
в свою очередь, представляют наиболее важный трудовой потенциал организации, от
которого зависит производительность труда, эффективность деятельности,
экономические показатели (прибыль, рентабельность). Любые ресурсы требуют учета
и контроля. Это же относится и к кадрам организации. Для этого на предприятии и
создается кадровая служба, в ведении которой находится вся информация о
кадровом составе. Помимо учета кадрового состава, кадровая служба имеет
отношение и к функциям управления персоналом.

Функционирование
кадровой службы имеет большое значение для руководящего состава, так как
происходит получение полной и достоверной информации о состоянии кадров,
потребности работников. Эти и выражена актуальность представленной темы.

Цель
работы рассмотреть необходимость перестройки работы кадровых служб и основные
направления для этого.

Задачи
работы:

1. Рассмотреть цели, деятельности и задачи
работы кадровых служб.

2. Обозначить необходимость перестройки
работы кадровых служб.

3. Изложить основные направления перестройки
работы кадровых служб.

Методология организации кадровой службы
предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта
управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и
задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Практическая значимость данной работы состоит
в том, чтобы изучить и понять проблемы, присутствующие в кадровом учете
организации, обозначить и разработать 
основные пути, направленные на ее усовершенствование, а также на
повышение экономической эффективности организации.

Заключение:

Под
кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных
профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии
со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие
на предприятии (фирме) заработную плату.

Структура
российских кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их
работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В
стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых
службах. Численность работников кадровых служб не всегда зависит от численности
работающих на предприятиях и в организациях. В целом наименьшее число
работников, занимающихся подбором и расстановкой кадров, в расчете на одно
предприятие оказалось в системе бытового обслуживания населения и в
агропромышленном комплексе – по одному человеку. Рассмотрение образовательного
уровня работников кадровых служб показало, что в промышленности и строительстве
лишь 26% имеют высшее образование, а 28% — не имеют ни высшего, ни среднего
специального образования. Подавляющее большинство работников – практики,
которые не обучаются ни в высших, ни в средних специальных учебных заведениях,
среди руководителей кадровых служб и их заместителей этот показатель составляет
88%.

Постоянные
перемены в политической, экономической и социальной жизни общества вынуждают
отделы персонала постоянно изменять и свою работу.

Если
специалисты в организации не справляются со своими проблемами, то причинами
можно считать:

—
неправильный подбор кадров;

—
невыполнение обязанностей работником;

—
неправильное распределение обязанностей;

—
неточное или даже ошибочное определение целей организации на данном этапе
развития.

Организация
решает такие проблемы заменой кадров, повышением их квалификации, более
эффективными методами управления дисциплиной, включая усиление мотивации труда,
перестановкой кадров.

Так
как кадры играют главную роль в производственном процессе, то на каждом
предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая
включает в себя: отбор и продвижение кадров; подготовку кадров и их непрерывное
обучение; найм работников в условиях неполной занятости; расстановку работников
в соответствии со сложившейся системой производства; стимулирование труда;
совершенствование организации труда; создание благоприятных условий труда для
работников предприятия.

Кадровая
политика должна быть направлена на достижение целей: создание здорового и
работоспособного коллектива; повышение уровня квалификации работников
предприятия; создание трудового коллектива, оптимального по половой и
возрастной структуре, а также по уровню квалификации; создание высокопрофессионального
руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся
обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего
смотреть далеко вперед.

Эффективность
использования рабочей силы на предприятии зависит и от структуры кадров
предприятия – состава кадров по категориям и их доли в общей численности, и от
выполняемых этими кадрами функций.

Фрагмент текста работы:

1. Цели  и задачи работы кадровых служб Кадровая
служба имеется в каждой средней или крупной компании. Ее функционал довольно
широкий и включает в себя как кадровое администрирование, так и работу с
персоналом.

Кадровая
служба — совокупность структурных подразделений организации, цель которых —
управление работниками предприятия. Должностными лицами являются руководители,
специалисты, технический персонал. Суть ее – работа с персоналом предприятия.

В
обязанности кадровой службы входит: —
разработка плана укомплектования сотрудников в соответствии с-
деятельностью организации; —
оформление увольнения работников, их прием на работу, перевод на-
другую должность; —
ведение учета личного состава;

—
ответственность за хранение трудовых книжек, их заполнение;

—
ведение прочей документации; —
создание условий для работы;

—  предложения по улучшению деятельности
организации;

—  подготовка документов и отчетностей для
комиссий;

—  контроль и проведение инструктажа
сотрудников;

—  принятие мер по трудоустройству увольняемых
работников;

—  ведение контроля за дисциплиной на
производстве.

 Основные положения и вопросы кадровой службы
регулируются Трудовым Кодексом Российской Федерации. Производство дел в отделе
кадров осуществляется на основании законов РФ, различных правил и нормативных
актов. [1, с. 53]

Кадровая
служба – это подразделение, наделенное достаточно широким функционалом. Как
выяснилось, помимо стандартных функций, имеющих место еще в советских
структурах, сегодня существует много новых, которые мы перечислили выше. Важно
отметить, что характер реализуемого функционала и решаемых проблем
предопределяет конкретные требования к кадровому отделу.