Реферат на тему Организационный климат и организационная культура.

Содержание:

Введение. 2

1. Организационная культура и климат. 4

1.1 Определение понятия организационная культура и
климат. 4

1.2 Факторы, влияющие на организационный климат. 12

2. Организационный климат с точки зрения психологии. 17

2.1 Понятие социально-психологического климата. 17

2.2 Факторы, определяющие социально-психологический
климат. 23

Заключение. 27

Список использованной литературы.. 28

Введение:

Благоприятная, энергичная и позитивная среда
способствует построению продуктивных рабочих отношений и повышает
производительность команды. Для компании важно, чтобы члены команды
чувствовали, что их ценят за их вклад. Когда сотрудники счастливы и признанная
за свою работу компания испытывает меньшую текучесть кадров и сохраняет свой
талант. Чтобы чувствовать, что ваша работа что-то меняет, вы хотите находиться
в инновационной, поддерживающей и мотивирующей атмосфере. Узнайте, что такое
организационная культура, что такое организационный климат, как определить их
различия и понять, насколько они оба важны в позитивной рабочей среде, где
сотрудники процветают.

Организационная культура-это коллективные убеждения,
предположения, идеи и подходы, разработанные группой профессионалов, которые
информируют о том, как они взаимодействуют друг с другом, и о методах, которые
они применяют для преодоления препятствий. Эти устоявшиеся идеи преподаются и
адаптируются новыми членами группы по мере необходимости и приемлемости. Опыт
участников формирует врожденные убеждения коллектива и общую организационную
культуру. Культура компании отражает основные ценности организации: ее
руководящую философию, ожидания сотрудников и является определяющим фактором
для будущего организации.

Хотя каждая организация создает свою собственную
культуру, существуют некоторые основные характеристики, которые могут помочь
вам определить культуру компании и понять, подходите ли вы ей. Обычными
категориями являются:

Рыночная культура ценит производительность и
мотивирует сотрудников через конкуренцию. Сотрудники сосредоточивают свои
усилия на достижении определенной цели и выполнении большинства задач точно,
эффективно и быстро. Задачи четко определены, сотрудничество практически
отсутствует, и люди сами отвечают за свою производительность. Конечная цель
рыночной культуры-максимизировать прибыль. Рыночная культура подходит многим
интровертам, которые уклоняются от сотрудничества и любят быть
самодостаточными.

Клановая культура расслаблена и отражает привычки
большой семьи или клана. Культура является совместной и дружественной.
Сотрудники имеют много общего и формируют узы лояльности и традиций. Они
работают в поддержку друг друга, и прочные отношения служат мотивацией для
карьеры и успеха проекта. Сотрудники, как правило, называют атмосферу
“домашней”, и текучесть кадров снижается. Хотя новичкам может быть трудно
почувствовать себя частью группы, эта культура приветствует и удовлетворяет
тех, кто предпочитает работать в команде.

Корень слова “ad hoc” по-латыни означает “к этому”.
Культура адхократии основана на сотрудничестве, и сотрудники работают вместе,
сталкиваясь с проблемами в команде. Культура уделяет особое внимание
творчеству, инновациям, промышленности и создает динамичную рабочую среду.
Людей поощряют идти на риск и создавать новые методы. Эта атмосфера лучше всего
подходит для людей, которые являются нонконформистами и лучше всего работают по
своему собственному графику.

В культуре иерархии существуют строгие и давно
установленные процедуры. Сотрудники, как правило, сразу же знакомятся с
руководством, и руководство уделяет особое внимание процедурам компании.
Корпоративные инициированные протоколы используются для решения проблем и
обеспечения согласованной работы. Культура иерархии ценит единообразие и
использует строгие стандарты для измерения производительности. Эта структура
подходит людям, которые процветают в структурированной среде и действуют в
соответствии с правилами.

Заключение:

Организационная культура важна, потому что она
является движущей силой поведения и отношений сотрудников. Это ключ к
определению будущего, успеха и направления развития компании. Он отражает
организационную идентичность, определяет индивидуальные действия, влияет на
профессиональные отношения и свободу сотрудников. Аспекты, раскрывающие
корпоративную культуру,:

Организационный климат важен, потому что он
представляет вашу компанию и миссию и влияет на моральный дух сотрудников.
Позитивный организационный климат является мотивирующим, оптимистичным, может
помочь в преодолении препятствий и повышает производительность труда
сотрудников. Аспектами, формирующими корпоративный климат, являются:

Уровень мотивации.

Делегирование обязанностей.

Стили руководства.

Процесс оценки эффективности.

Отношение на работе и к требованиям.

Ниже перечислены некоторые стратегии, которые
работодатели будут реализовывать для улучшения корпоративной культуры.

Определите установившийся организационный климат.
Руководство сосредоточится на понимании основополагающей культуры, чтобы
определить, как это влияет на климат.

Пересмотрите миссию, видение и цель компании.
Компании подчеркнут важность заявления о миссии, чтобы показать сотрудникам,
что их индивидуальный вклад ценен.

Поймите мотивацию сотрудников. Руководство может
реализовать мотивационные стратегии, которые влияют и вдохновляют сотрудников
на эффективную работу и своевременное выполнение задач. Небольшие стимулы
служат ориентирами для определения производительности.

Фрагмент текста работы:

1.
Организационная культура и климат

1.1
Определение понятия организационная культура и климат Организационный климат и культура являются мощными
инструментами, которые оказывают огромное влияние на моральный дух,
производительность и удовлетворенность работой сотрудников в любой организации.
Климат и культура играют жизненно важную роль в организации, поскольку они, как
правило, связаны с восприятием, идеями, ценностями, убеждениями и, самое
главное, поведением ее сотрудников. Здоровая организационная культура и климат
поощряют совместное отношение к их работе, что наиболее важно для организации в
достижении ее целей и задач, которые также приносят пользу сотрудникам.
Организационная культура-это набор важных представлений, представлений и
моделей поведения, которые разделяют члены сообщества. Он состоит из базового
набора ценностей, идей, предпочтений и этики, кодекса поведения, принципов и
убеждений, подкрепленных логическими ожиданиями и предположениями, а также
отзывчивыми отношениями и этическими нормами, которые создают различия между
человеческими группами. Аналогичным образом, в организации восприятие и
поведение разделяются членами. Культура — это набор базовых допущений, которые
концептуализируются и развиваются людьми. В этом процессе возникновения
культуры организационный климат, известный как "Ситуационные
детерминанты" или "Экологические детерминанты", оказывает
значительное влияние на поведение человека взаимозаменяемо. Согласно Боудичу и
Буоно, "Организационная культура связана с природой убеждений и ожиданий в
отношении организационной жизни, в то время как климат является показателем того,
выполняются ли убеждения и ожидания". Это проявление отношения членов
организации к организации. Культура и климат являются жизненно необходимыми
условиями и неотъемлемы от жизни каждой организации, которая не только
достигает своих собственных целей и задач, но и приносит пользу сотрудникам,
работающим в ней. Согласно Кэмпбеллу, организационный климат-это "набор
атрибутов, специфичных для конкретной организации, которые могут влиять на то,
как эта организация взаимодействует со своими членами и окружающей средой. Для
отдельных членов организации климат принимает форму набора установок и
ожиданий, которые описывают организацию с точки зрения как статических
характеристик (таких как степень автономии), так и поведения-результат и
непредвиденные обстоятельства, связанные с результатом".

Типы организационной культуры

Существует четыре типа культур, которые можно
выделить в организациях следующим образом:

• Клановая культура – это когда сотрудники ведут себя
как большая семья, можно увидеть наставничество, воспитание и участие.

• Культура адхократии – это когда сотрудники
организации динамичны, склонны к риску и инновационны.

• Ориентированная на рынок культура – это когда
сотрудники ориентированы на результат и сосредоточены на работе, конкуренции и
достижениях.

• Иерархически ориентированная культура – это когда
сотрудники подвергаются жесткой структуре, контролю, прежним правилам и
политике. Они рассчитывают поддерживать стабильность, последовательность и
единообразие в своих процессах.

Например, образовательный институт имеет иерархически
ориентированную культуру. Именно так функционируют все виды деятельности, а
также люди воспринимают, думают и чувствуют вещи в институте.

Типы организационного климата

Существуют различные типы климата, созданные
культурой организации, которые можно классифицировать следующим образом:

• Климат, ориентированный на людей – это климат,
который фокусируется на восприятии людей, работающих в организации.

• Климат, ориентированный на правила-это климат,
основанный на установленных правилах, политике и процедурах в организации.

• Инновационно-ориентированный климат – это климат,
который поощряет творческие или новые способы выполнения задач.

• Климат, ориентированный на достижение целей – это
климат, который фокусируется на достижении организационных целей.

Еще до трудоустройства у людей есть тенденция
развивать некоторые базовые ценности, которые настолько укоренились, что
сотрудники сопротивляются любым изменениям в организации. Следует помнить, что
культура "вне работы" оказывает глубокое влияние, связанное с работой
"на рабочем месте" отдельных сотрудников организации. Например, для
работника свобода может быть "голосом" на общем собрании, а также
может означать право работать без каких-либо ограничений. Сотрудники в основном
стремятся к безопасности, поскольку они предпочитают полную и стабильную
занятость, а не неподтвержденная услуга, которая может вызвать психическое
напряжение в их умах. До тех пор, пока они экономически безопасны, они могут
быть не в состоянии эффективно способствовать достижению целей организации. Еще
одним фактором, влияющим на людей, работающих в организации, является
возможность рассчитывать на хорошее вознаграждение и успешную карьеру. Влияние
культуры на организационный климат Независимо от того, насколько хорошо
организация нанимает людей, новые сотрудники не полностью адаптируются к
организационной культуре, возможно, потому, что они наименее знакомы с ней.
Новые сотрудники обладают достаточным потенциалом, чтобы нарушить верования и
обычаи, преобладающие в организации, и, следовательно, организация поможет
новым сотрудникам адаптироваться к ее культуре. Этот процесс адаптации
называется социализацией. Она состоит из трех этапов. Первая стадия, называемая
Встречей с Метаморфозой до