Реферат на тему Организационные конфликты. 2. Организационные конфликтыОсновные причины организационных конфликтов. Особенности. Особенности в условиях аморфной организационной культуры и организационных изменений. Агрессия и потеря доверия сотрудников в организационных конфликтах.

Содержание:

Оглавление
Введение. 3
1.   Основные
причины организационных конфликтов. 4
2.   Особенности
в условиях аморфной организационной культуры и организационных изменений. 13
3.   Агрессия и
потеря доверия сотрудников в организационных конфликтах. …………………………………………………………………………………16
Заключение. 22
Список использованной литературы.. 23

Введение:

По мере того, как организации стремятся достичь своих
целей, они часто сталкиваются с проблемами, которые необходимо преодолеть как
команда. Проблемы оставляют место для конфликтов между членами, другими
организациями, сообществами и другими сторонами, вовлеченными в миссию
организации.

Актуальность темы. Внутри организаций, открытых для
изменений, существует повышенный риск конфликта. Изменения на предприятии
порождают конфликты, которые влияют на производительность организации, поэтому
рекомендуется эффективное управление конфликтами.

Конфликт, соперничество и соперничество между людьми /
сотрудниками — это тот факт, что сотрудники или организации — это люди с
личностями, принципами и системами ценностей, уровнями обучения, преданностью и
различным поведением, и, наконец, что не менее важно, конкуренция между собой
за власть и ресурсы.

 Конфликт — это
напряжение, выявленное среди сотрудников внутри организации, которые должны
взаимодействовать для выполнения задачи, принятия решения или решения проблемы,
но взгляды и интересы сторон противоречат друг другу, поэтому стороны проявляют
обратную реакцию и взаимную критику.

Целью работы является комплексный анализ организационного
конфликта.

Задачи:

1) Рассмотреть основные причины возникновения
организационных конфликтов

2) Выявить особенности конфликта в условиях
амфорной культуры организации

3) Проанализировать проявление агрессии сотрудников
организации

Заключение:

Кажется, что причин конфликтов в производственных
отношениях бесчисленное множество. Также конфликты между сотрудниками и между
сотрудниками и руководством являются неизбежными последствиями производственных
отношений в любой организации. Тем не менее, различные выявленные стратегии
будут способствовать улучшению трудовых отношений, а также обеспечат удержание
сотрудников в организациях. Для достижения оптимального уровня роста в
организациях необходимо проводить ежегодный анализ эффективности в отношении рабочих
отношений между сотрудниками в организациях и предоставлять вознаграждение
сотрудникам, которые показали себя хорошо в выполнении возложенных на них
обязанностей без промедления. Также важно, чтобы в организациях был создан комитет по
разрешению конфликтов, который будет рассматривать все дела, связанные с
трудовыми спорами. Комитет должен призывать обе стороны конфликта объяснять
свою позицию, чтобы найти приемлемое, если не приемлемое, решение, участие
арбитра в разрешении спора между профсоюзом и руководством также является
важным ингредиентом в разрешении конфликтов.

Административная политика компенсаций в организациях
должна основываться на принципах, которые обеспечат справедливость и равенство
в размерах оплаты труда и заработной платы, а также прозрачность практики
компенсации. Это связано с тем, что эффективная политика компенсации должна
основываться на объективных и актуальных описаниях должностей, эффективной
оценке должностей и управлении производительностью.

Фрагмент текста работы:

1. Основные причины организационных конфликтов Конфликт — это состояние разногласий, вызванное
действительным или предполагаемым противодействием потребностей, ценностей и
интересов. Конфликт может быть внутренним (внутри себя) или внешним (между
двумя или более людьми). Конфликт объясняет многие аспекты социальной жизни,
такие как социальные разногласия, конфликт интересов и драки между отдельными
людьми, группами или организациями [7].

В политическом плане «конфликт» может относиться к
войнам, революциям или другим видам борьбы, которые могут включать применение
силы. Без надлежащего социального устройства или разрешения конфликт в
социальных условиях может привести к стрессу или напряжению между
заинтересованными сторонами [4].

Конфликт возникает, «когда две или более сторон,
преследуя несовместимые цели, стремятся подорвать способность друг друга
добиваться целей».

Конфликт возникает в ситуациях конкуренции и
сотрудничества. В конкурентных ситуациях два или более человека или стороны
имеют несовместимые друг с другом цели, и каждая из сторон пытается достичь
своей цели и подрывает попытки другой стороны достичь своих. Следовательно,
конкурентные ситуации по своей природе порождают конфликты.

Однако конфликт также может возникать в ситуациях
сотрудничества, когда два или более человека или стороны преследуют
согласованные цели, но способ, которым одна сторона пытается достичь своей
цели, может подорвать другого человека или сторону [11].

Столкновение интересов, ценностей, действий или
направлений часто приводит к конфликту. Конфликт относится к существованию
этого столкновения [16]. Психологически конфликт
возникает, когда уменьшение одного побуждающего стимула влечет за собой
усиление другого, так что требуется новое регулирование. Даже когда мы говорим
о потенциальном конфликте, мы подразумеваем, что конфликт направлений уже
существует, хотя столкновение, возможно, еще не произошло.

Состояние конфликта характеризуется следующими
признаками:

1. Он возникает, когда два или более человека или группы
думают по-разному.

2. Это вызвано разными представлениями о том, что разные
люди придерживаются одного и того же объекта или цели. В то время как A
считает, что курс действий правильный, B не придерживается того же мнения. Это
приводит к конфликту мнений по одному и тому же вопросу.

3. Обычно возникает из-за нехватки ресурсов. Когда люди
соревнуются за ограниченные ресурсы, они придерживаются разных взглядов на то,
как лучше всего использовать эти ресурсы для достижения целей организации.

«Организационный конфликт — это разногласие между двумя
или более членами организации или группами, возникающее из-за того, что они
должны совместно использовать ограниченные ресурсы или рабочую деятельность, и
/ или из-за того, что у них разные статусы, цели, ценности или восприятие» [3].

Управление человеческими ресурсами — основа всей
управленческой деятельности, но не основа всей деловой активности. Бизнес может
фундаментально зависеть от наличия уникального продукта.

Основа управления всегда одна и та же: побуждают людей
делать вещи продуктивно, чтобы бизнес процветал, а люди процветали, Торрингтон,
Холл, Тейлор и Аткинсон (2011). Отношения с сотрудниками — это кадровая
дисциплина, направленная на укрепление отношений между работодателем и
сотрудником посредством измерения удовлетворенности работой, вовлеченности
сотрудников и разрешения конфликтов на рабочем месте. Функции трудовых
отношений могут включать разработку реакции руководства на кампании по созданию
профсоюзов, использование коллективных договоров и интерпретацию вопросов
трудовых договоров.

По словам Кука (2007) «Управление эффективностью — это
процесс, посредством которого менеджеры и сотрудники работают вместе, чтобы
планировать, контролировать и анализировать рабочие цели сотрудника и общий
вклад в организацию. Это больше, чем просто ежегодный обзор эффективности,
управление эффективностью — это непрерывный процесс постановки целей, оценки
прогресса и предоставления непрерывного обучения и обратной связи для
обеспечения того, чтобы сотрудники выполняли свои задачи и карьерные цели».

Следовательно, в любой организации эффективное и
действенное использование ресурсов, доступных для достижения организационных
целей, чаще всего создает хорошие рабочие отношения между работниками, а также
работодателем. Поддержание человеческих ресурсов — вспомогательная функция
управления человеческими ресурсами. Через него работник получает причитающиеся
ему доли заработной платы, поощрения и санкции, психологическую мотивацию,
здоровые и безопасные физические условия труда. Конфликты как источник плохих
взаимоотношений между сотрудниками и могут привести к низкой
производительности. Трудно удерживать работников, и это влияет на эффективность
управления, если с этим не справляются тактически.