Реферат на тему Организационная культура на примере предприятия

Содержание:

Введение. 3

1. Понятие, состав и особенности
организационной культуры.. 5

2. Организационная культура как
тип эффективного поведения работников. 8

3. Методы диагностики и
формирование организационной культуры.. 13

4. Пример организационной
культуры ООО «Крокус». 17

Заключение. 23

Список использованных источников. 25

Приложения. 26

Введение:

Актуальность темы исследования. Организационная
культура является одним из основополагающих элементов системы организационного
управления. Для управляющих бизнесом понимание всех нюансов сложившейся в
компании организационной культуры может дать ответы на множество вопросов,
поскольку зачастую именно слабая организационная культура является тем самым
барьером, который мешает компании успешно работать и развиваться.

Знание особенностей организационной культуры предприятия
позволяет оценить степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить
возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных
результатов.

Современные рыночные отношения приводят к необходимости
разработки и внедрения корпоративной культуры предприятиями, так как это способствует
повышению эффективности работы предприятия. Изменилось отношение к культуре организации
управленческими службами, которые более активно начали использовать ее как фактор
усиления конкурентоспособности, эффективности производства и управления.

Культура охватывает весь процесс управления, играет главную
роль в процессе общения, тем самым определяя логику мышления и восприятие вербальной
и невербальной информации. В настоящий момент корпоративная культура оценивается
как сильный мотиватор, индикатор и регулятор деятельности сотрудников на предприятии.

Степень разработанности проблемы. В настоящее время
за рубежом накоплен значительный теоретический и практический опыт
формирования, поддержания, преобразования организационной культуры в организациях.
Такие классики менеджмента, как Э.Шейн, К.Камерон, М.Мескон, внесли видимый
вклад в исследование вопросов формирования и диагностики организационной
культуры. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в
общих чертах. Наиболее интересными представляются работы И.Г.Акперова,
В.Бовыкина, О.С.Виханского, П.В.Емельянова, Е.Д.Малинина и др. Особенности
организационного поведения нашли отражение в работах Карташовой Л.В. и
Короткова Э.М..

Факторам и методам формирования и поддержания
организационной культуры посвящены также работы Гудковой Т., Попова Б.,
Стекловой О.В. и др., которые отмечали, что та или иная организация может быть
подвергнута анализу, а на формирование организационной культуры, ее содержание
влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.

Цель работы – анализ организационной культуры
коммерческого предприятия.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить
следующие задачи:

— рассмотреть понятие, особенности, типы
организационной культуры;

— изучить методы диагностики корпоративных культур;

— проанализировать организационную культуру на
примере ООО «Крокус».

Объектом исследования в работе является организационная
культура.

Предметом исследования в работе является особенности
организационной культуры на предприятии.

При написании работы использовались труды российских
и зарубежных авторов в области управления и организационной культуры, и методы:
системный, комплексный, обобщение.

Заключение:

За последние годы в России возник вопрос о необходимости
повышения эффективности деятельности различных организаций – в нашей стране производительность
труда (а значит и его эффективность) в среднем ниже аналогичного показателя в развитых
западных странах в пять раз.

Организационная культура — это средство создания благоприятных
условий, способствующих повышению эффективности управления организацией и
достижению высокой конкурентоспособности на рынке товаров и услуг, а также совокупность
идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая
задает сотрудникам ориентиры их поведения и действий.

Корпоративная культура является одним из основополагающих
элементов системы организационного управления. Для управляющих бизнесом понимание
всех нюансов сложившейся в компании корпоративной культуры может дать ответы на
множество вопросов, поскольку зачастую именно слабая корпоративная культура является
тем самым барьером, который мешает компании успешно работать и развиваться.

При диагностике и развитии организационной культуры компании
используют такие технологии работы, как:

¾             
Интервью с топ-менеджментом компании и руководителями
ключевых структурных подразделений компании.

¾             
Специально-разработанные под специфику компании диагностические
опросы руководителей и сотрудников компании.

¾             
Индивидуальные интервью и фокус-группы с сотрудниками
различных подразделений компании.

¾             
Открытое наблюдение за рабочими ситуациями в различных
подразделениях компании.

¾             
Скрытые аналитические исследования, в том числе,
с применением технологии «Тайный сотрудник».

¾             
Обратная связь от внешних клиентов компании и другие
технологии, в зависимости от специфики конкретного предприятия.

Проведение диагностики организационной  культуры и последующих мероприятий по её развитию
и укреплению позволит обеспечить компании повысить эффективность корпоративных коммуникаций,
управляемость отдельных подразделений и компании в целом, мотивацию персонала и
осознанную лояльность сотрудников компании, улучшить ключевые показатели эффективности
работы сотрудников, укрепить имидж компании на рынке и повысить её
конкурентоспособность.

Таким образом, организационная культура имеет определенную структуру,
являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым
помогает людям в организации справляться с их проблемами.

Подводя итоги сказанному, организационную культуру можно
охарактеризовать как комплекс разделяемых всеми поведенческих норм, ценностей, представлений
и понятий, которые организация создает по мере взаимодействия с окружающей средой
на пути к успешному функционированию.

Фрагмент текста работы:

1. Понятие, состав и особенности организационной
культуры

Основная особенность культуры в организациях и обществе
— это то, что ее разделяют все. Возможно, это звучит странно, но, как правило, люди
обсуждают и достигают соглашения по поводу того, как думать и действовать в данной
ситуации, то есть они приходят к согласию в вопросе общих ценностей [5, c. 53].

Организационная
культура — это набор наиболее
важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых
организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные
ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального
внутриорганизационного окружения [7, c. 44].

Организационная культура включает в себя целый ряд компонентов
[8, c. 10]:

¾             
представление о миссии (предназначении) организации,
ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;

¾             
ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом),
сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;

¾             
модели поведения (варианты реагирования) в различных
ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);

¾             
стиль руководства организацией (делегирование полномочий,
принятие важных решений, обратная связь и пр.);

¾             
действующая система коммуникации;

¾             
нормы делового общения между членами коллектива и
с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью
и т. д.);

¾             
пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);

¾             
принятые в организации традиции и обычаи (например,
поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т. д.);

¾             
символика организации (слоган, логотип, стиль одежды
сотрудников и пр.).

Рисунок
1 наглядно демонстрирует множество компонентов организационной культуры [4, c. 56].

Рисунок 1 — Множество компонентов организационной культуры

При этом данные компоненты должны приниматься и поддерживаться
всеми членами коллектива (или подавляющим их большинством).

Культура определяется следующими признаками [5, c. 54]:

ü   
характер поведения людей во время их взаимных контактов
и обычно используемый язык;

ü   
нормы, разделяемые рабочими группами во всей организации;

ü   
доминирующие в организации ценности, такие как качество
продукта или лидерство в ценах;

ü   
философию, направляющую политику организации в отношении
служащих и покупателей;

ü   
правила, которые должен усвоить новичок, чтобы быть
принятым в ее члены;

ü   
настроение или климат, созданный в организации физическим
размещением производств и способом общения ее членов с покупателями или другими
лицами вне организации.

Организационная культура определяет, как служащие менеджеры
подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют
на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность. Она определяет
место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы,
правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе.