Реферат на тему Оплата труда на геологоразведочном предприятии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2

1 Понятие трудовых ресурсов и оплаты труда 3

2 Методы и подходы к трудовым ресурсам и оплате труда на геологоразведочном предприятии 6

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 12

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 13

Введение:

В настоящее время продолжается реформирование и структурная перестройка экономической системы Российской Федерации. В сложившейся экономической ситуации особое значение для экономики страны приобретает эффективное функционирование горной промышленности. Основой устойчивого функционирования и развития горной промышленности была и остается геологоразведочная отрасль. Геологическое предприятие является основным звеном геологической отрасли. В результате перехода экономики России на рыночные условия изменились экономические отношения между государством и геологическими предприятиями. Финансирование геологоразведочных работ (ГРР) за счет всех источников сократилось в примерно в 3,5 раза. Доля средств государственного бюджета в финансировании ГРР сейчас составляет около 10%. После введения единого налога на добычу полезных ископаемых и упразднения отчислений на воспроизводство минерально ­ сырьевой базы, платежей за пользования недрами и акциза на нефть положение с финансированием ГРР еще более ухудшилось. Сокращение финансирования ГРР сопровождается вынужденным сокращением численности работников геологических предприятий.

Одним из действенных инструментов преодоления кризиса на микро — и макроуровне может выступить мотивация труда, что позволит сохранить персонал предприятий и получить от него максимальную отдачу и производительность. Несмотря на все неурядицы, каждое предприятие должно отработать собственные наиболее приемлемые формы оплаты труда для решения двойственной задачи: обеспечить оплату труда каждому работнику в соответствии с количеством, качеством и результатов его труда и стоимости рабочей силы на рынке труда.

Цель работы: рассмотреть оплату труда на геологоразведочном предприятии.

Заключение:

И так сделаем следующие выводы по данной работе:

Одним из факторов производства любого предприятия является его трудовой потенциал. Высокопроизводительный труд человеческого капитала предприятия, в свою очередь требует соответствующей оплаты. В ходе реформ размер оплаты труда работников геологических предприятий упал до непозволительно низкого уровня. В сложившийся экономической ситуации стало затруднительным простое воспроизводство рабочей силы, так как уровень минимальной заработной платы работников геологических предприятий оказался ниже прожиточного минимума. Важным резервом роста эффективности ГРР является повышение уровня использования трудового потенциала предприятий. Поэтому первостепенная задача состоит в организации системы оплаты труда, в основе которой лежит восстановление воспроизводственной функции заработной платы и создание эффективных систем материального стимулирования.

Восстановление воспроизводственной функции заработной платы, в первую очередь, должно начинаться с минимизации разрыва между минимальной оплатой труда и прожиточным минимумом, рассчитанного с учетом региональных особенностей и отраслевой специфики.

Зарплата геолога формируется с учетом ряда факторов, одним из которых является опасность производства. Очень важно понимать, что, даже при высоких цифрах доходов, определенные сложности могут быть непреодолимы для ряда работников.

Можно сделать вывод, что работа геолога в Российской Федерации – перспективное дело. Выгодным оно является только для тех людей, которым удалось найти хорошее место. Трудности испытывают молодые специалисты – низкий доход и востребованность. Чтобы получать доход ниже среднего, нужно иметь опыт работы не менее 2 лет на должности.

Фрагмент текста работы:

1 Понятие трудовых ресурсов и оплаты труда

Труд — это целесообразная деятельность человека, направленная на преобразование природных материалов и их доведение до потребителя.

К основным категориям труда относятся содержание и характер труда. Содержание труда характеризуется такими признаками, как сложность труда, профессиональная пригодность работника, степень самостоятельности работника.

Характер труда представляет отношения между участниками трудового процесса, которые влияют и на отношение работника к труду, и на производительность труда. С точки зрения характера различают труд нанимателя и труд наемный, труд коллективный и индивидуальный.

Основой увеличения производства продукции и повышения материального благосостояния населения является рациональное использование трудовых ресурсов. Они являются главной составной частью производительных сил, а их труд – решающим фактором производства, поэтому наряду со средствами производства необходимым производственным фактором (ресурсом) во всех отраслях экономики является труд.

Трудовые ресурсы — это трудоспособное население, которое по своим возрастным, физическим и образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. К трудовым ресурсам относят всех трудоспособных людей, которые берут участие в общественном производстве (это активная часть), а также тех, кто по тем или иным причинам не работает, но потенциально способен к труду (это потенциальная часть трудовых ресурсов) [2, с.21].

Вознаграждение как система отношений характеризуется многими элементами. Прежде всего, это один из основных элементов трудовых отношений, возникающих из договора между работником и работодателем о выполнении работником своей трудовой функции (работы) за вознаграждение. Не менее важным аспектом отношений в системе оплаты труда является организационный, характеризующий меру труда и меру оплаты труда в пределах и над трудовыми нормами, определяющий формы, условия оплаты труда, порядок исчисления и выплаты различных видов вознаграждения.

В зависимости от системы оплаты труда и ее организации на предприятии мотивационным стимулом для работников может быть, как размер заработной платы, так и непосредственная оценка их заслуг; — ориентация в оплате труда на изменения на рынке труда, состояние социальной напряженности, инфляционные процессы и др.

В настоящее время в научной и периодической литературе, законах и других нормативных актах России существует четкая закономерность: понятия «вознаграждение» и «заработная плата» воспринимаются как тождественные [1]. Традиционно термин «заработная плата» применяется к вознаграждению работников предприятия. Им подчеркивается то, что денежное вознаграждение выплачивается за выполненную работу. Кроме того, он также подчеркивает производительность.

Вознаграждение зависит не только от результатов труда конкретного работника, но и от результатов труда, рентабельности конкретного предприятия.

Заработная плата — это оплата стоимости живого труда в процессе общественного производства, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам — это оплата конечных результатов труда. Заработная плата делится на две части — основную и дополнительную, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам не делится на части. Вознаграждение должно быть организовано таким образом, чтобы обеспечить выполнение возложенных на него функций — восстановительной и стимулирующей