Реферат на тему Оценка кадров. Аттестация — основной вид оценки кадров МЧС

Содержание:

Введение 2
1. Оценка кадров 3
2. Аттестация — основной вид оценки кадров МЧС 5
Заключение 14
Список литературы 15

Введение:

Актуальность. В современной экономике конкуренция среди предпринимателей постоянно возрастает и ужесточается. При этом главным ресурсом организации для ее совершенствования и развития является персонал, от которого зависит репутация и будущие успехи компании. Следовательно, для плодотворной и динамичной работы фирмы необходимо уметь подбирать, развивать, обучать и правильно использовать данный ресурс. Все эти процессы взаимосвязаны и для решения каждой из проблем существуют определенные методы оценки персонала.
Оценка персонала — это набор инструментов и методов, направленный на выявление характеристики сотрудников для принятия управленческих решений. Данный инструмент включает в себя большое разнообразие методов, каждый из которых выполняет определенную функцию и предназначен для конкретных целей. Таким образом, для эффективной организации работы с персоналом следует применять подходящие методы, основываясь как на задаче, которую они решают, так и на специфике компании и определенных ее отделов.
Цель – исследовать процесс оценки кадров, аттестацию — основной вид оценки кадров МЧС.
Задачи:
1. Рассмотреть понятие оценки кадров.
2. Проанализировать аттестацию как основной вид оценки кадров МЧС.

Заключение:

Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности — это специальная кадровая процедура, которая разрабатывается, внедряется и осуществляется исключительно по инициативе и правилам работодателя. И современные реалии здесь таковы, что аттестация работников на соответствие занимаемой должности — процедура в целом неоднозначная. С одной стороны, работодатель по итогам ее проведения может повысить работника в должности или увеличить оклад. С другой стороны, может и уволить, используя аттестацию как инструмент оценки сотрудников при внедрении профессиональных стандартов.
Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Фрагмент текста работы:

1. Оценка кадров

Оценка персонала — это сложная система, направленная на выявление качественных характеристик работников, целью которой является помощь руководящему составу в осуществлении управленческих решений.
Выделяют два основных подхода к оценке персонала:
• традиционный — оценка персонала основывается на результате уже проведенной работы;
• современный — оценка персонала ориентирована на развитие организации.
Традиционный подход
Основой такого подхода является аттестация по результатам выполненной работы за определенный срок. То есть просто пост-фактум проводят оценку на основании KPI: к примеру, менеджера по продажам при традиционном подходе оценят только по выполнению плана продаж. Интересоваться о методах и способах его работы и удержания действующих клиентов оценивающие не будут. [2]
Отметим, что по данным последних исследований данный подход к оценке признан малоэффективным. Несмотря на ее внешнюю логичность, при практическом применении имеются следующие недочеты:
• традиционная система оценки основывается на том, что результаты работы всей организации являются лишь суммой результатов труда каждого работника. На практике же оказывается, что это не так, и большую роль играет взаимодействие;
• основная цель традиционного подхода — результат, а вот способы достижения ее не оцениваются;
• сотрудников не вовлекают в определение и постановку общих целей, им лишь раздают указания. Без полного видения задачи зачастую персонал демотивирует такой подход.
Современный подход
Он нацелен на профессиональный рост и развитие сотрудников, смотрит в будущее, а не просто констатирует сухие факты прошлого. Каждый работник рассматривается как «человеческий капитал», способный не только на количественные, но и на другие результаты. Современный подход думает, каким образом при помощи оценочных технологий можно повысить способы отдачи, какими методами распоряжаться имеющимися корпоративными ресурсами.
Это ни в коем случае не говорит о том, что подход более гуманный, и после процедуры оценки человек не может быть уволен или понижен. Благодаря более бережному отношению к кадровому составу, на адаптацию и подготовку которых тратились корпоративные средства и ресурсы, улучшается не только атмосфера коллектива, но и результаты деятельности. Современный подход выгоден как работодателю, так и коллективу. Мотивация и работа коллектива могут быть улучшены исключительно в том случае, если каждый из работников умеет ставить цели, и понимает, что именно от него хотят.
Оценка персонала решает немаловажные задачи: помогает подобрать подходящую управленческую политику; предоставляет обратную связь; способствует созданию кадрового резерва, что сокращает расходы по подбор нового персонала; способствует распределению сотрудников внутри организации относительно их компетенций; выявляет потребности в обучении и развитии персонала. [4]
Следует отметить, что методы также помимо целей и задач отличаются способом оценки. Всего существует 3 способа:
1. Качественные, которые оценивают сотрудника, описывая и фиксируя его характеристики и качества;
2. Количественные, которые направлены на оценку посредством баллов и цифровых измерений;
3. Комбинированные, которые включают в себя описательные и количественные элементы.