Реферат на тему Наём и отбор персонала. Процесс набора и отбора персонала. Особенности отбора персонала на государственную службу

Содержание:

Введение 3
1.Понятие и сущность подбора, отбора и найма персонала 4
2.Особенности отбора персонала на государственной службе 8
Заключение 14
Список использованной литературы 15

Введение:

На современном этапе развития социально-экономической и политической жизни общества в России актуальной задачей является создание результативного государства с сильной системой государственной власти.
Результаты деятельности органов государственной власти и управления свидетельствуют о том, что общество испытывает недостаток в квалифицированных кадрах в органах государственной и муниципальной власти и управления.
Учитывая тот факт, что эффективность деятельности органов государственной власти и управления напрямую зависит от качества оказываемых государственными служащими услуг населению.
Именно поэтому изучение ключевых аспектов отбора персонала на государственную службу является необходимым условием формирования эффективного механизма государственной службы.
Целью данной работы является изучение особенностей подбора, отбора и найма персонала на государственной службе.
Задачами данной работы являются:
1. Определение понятия и сущности подбора, отбора и найма персонала.
2. Изучение особенностей отбора персонала на государственную службу.
Структура работы состоит из введения, двух параграфов, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Подводя итог проведенного исследования можно сформулировать следующие выводы и предложения по данной теме.
Происходящие политические, социальные и психологические изменения в современной России являются следствием глобальной трансформации управления на государственной службе.
Государственная гражданская служба является центральным звеном повышения эффективности системы государственного управления в Российской Федерации, поскольку напрямую от уровня результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих зависит качество реализации государственных решений.
Грамотно сформированная процедура отбора кандидатов на вакантную должность государственной службы позволит обеспечить комплектование органов государственной власти и управления квалифицированными кадрами, в максимальной степени соответствующие требованиям, предъявляемым к должностям государственной службы.

Фрагмент текста работы:

1.Понятие и сущность подбора, отбора и найма персонала
Одной из отличительных особенностей работы современных компаний выступает его значительная зависимость от квалификационных характеристик и деловых компетенций персонала, форм и методов его привлечения и использования, степени вовлеченности персонала в достижение целей и решение задач компании. Управление персоналом в современных условиях приобретает все более важное значение, так как является фактором повышения конкурентоспособности, и успешного долгосрочного развития.
В современных условиях работы важной задачей кадрового планирования любой компании становится комплектование штата. Отбор новых сотрудников не только позволяет обеспечить режим нормального функционирования компании, но и укрепляет фундамент будущего успеха. Поэтому, насколько эффективно проводится в компании работа по поиску и отбору персонала, в большой степени зависит не только качество человеческих ресурсов, но и вносимый ими вклад в достижение целей компании, а также качество производимой продукции и услуг.
Найм на работу — это ряд действий, направленных на привлечение в организацию сотрудников, имеющих компетенции, необходимые для достижения целей, поставленных компанией [10, c. 117].
Процесс найма персонала требует колоссальных затрат, а ошибки при назначении на должность делают их ещё большими. Кроме того, выбор эффективных сотрудников повышает прибыльность компании и престиж организации, снижает текучесть.
Выбор способа найма сотрудников зависит: от кадровой политики организации, от финансового состояния компании, от специфики организации, от вида организационной культуры, от организационной структуры потребности в кадрах и прочих факторов.
Существуют несколько моделей найма персонала.
1. Опора на собственных сотрудников, внутреннее движение работников, ориентированных на ценности организации и преданных ей. Пополнение персонала осуществляется за счет молодых специалистов. Такая модель обеспечивает высокую стабильность коллектива, преемственность корпоративной культуры и низкую текучесть. Мотивирующий фактор — карьера и профессиональное развитие.
2. Поиск и подбор кадров всех уровней вне организации, на открытом рынке труда. Такой метод обеспечивает высокий интеллектуальный потенциал, но приверженность профессии, а не организации. Такая модель, называемая «спортивная команда», характерна для компаний с агрессивной стратегией (например, инвестиционная компания). Мотивирующий фактор — вознаграждения за индивидуальные результаты.
З. Сочетание постоянных и временно привлекаемых сотрудников характерно для компаний с сезонной или неравномерной загрузкой. Пример: монтаж лифтов, строительный рынок, проекты, имеющие заданные сроки реализации
4. Постоянное привлечение выпускников ВУЗов, молодых специалистов на все вакантные должности, оплата за индивидуальные результаты и квалификацию. Такая модель свойственна фирмам, действующим в сфере высоких технологий [6, c. 174].
Первые две модели и частично третья пользуются внутренними источниками, а четвертая модель – внешними.
Внутренние источники для подбора подразумевают использование внутренних ресурсов организации: внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация кадров, сверхурочная работа.
Внешними источниками привлечения сотрудников можно считать всех потенциальных работников, не сотрудничающих с данной организацией в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать.
К внешним источникам относятся:
1. Государственные и частные службы занятости.
2. Самостоятельный поиск сотрудников: рекомендации сотрудников; поиск специалистов, находящихся в активном поиске; открытый конкурс; работа с организациями, участие в ярмарках вакансий; поиск кандидатов в ВУЗах, объявления о вакансиях в СМИ, хедхантинг.
Использование внутренних источников для привлечения сотрудников повышает мотивацию труда работников, но полностью не удовлетворяет потребности в персонале. Внешние источники максимально удовлетворяют потребность в кадрах, дают новые импульсы для развития компании, но меньше способствуют социальной сплоченности коллектива. Причина в том, что вновь нанятые работники получают на входе в организацию больший оклад.
Для формирования правильного квалификационного состава персонала, в зависимости от того, насколько известны особенности ситуации для организации, она может выбрать одну из стратегий:
1. Набор персонала может быть объявлен при условии, когда организации необходимо сформировать проектный состав и набрать персонал в короткие сроки со стандартными профессиональными характеристиками, и когда на рынке труда имеется достаточно предложений рабочей силы требуемой квалификации. В этом случае у организации при наборе персонала стоит одна задача – как можно быстрое заполнение вакансии. Набор персонала может производиться только на те вакансии, которые не требуют особой квалификации и специальной подготовки.
Набор персонала может выступать в виде вынужденной меры. У организации в этом случае могут иметься особые квалификационные требования к персоналу, но рынок труда не способен удовлетворить эти требования, так как заявленные вакансии оказываются в дефиците.
2. Отбор персонала объявляется, когда организация уверена в том, что на рынке труда вакансий больше, чем желающих занять объявленные вакансии. Именно эти обстоятельства формируют процедуру отбора и методики выбора из кандидатов, которые в наибольшей степени удовлетворяют требованиям организации.
Отбор персонала может производиться только из внешних источников привлечения персонала, или может быть смешанным, например, в частности, в виде конкурса.
Отбор персонала всегда основан на оценке деятельности сотрудников организации и принятой в организации оценке качества персонала.
3.Подбор персонала является стратегией, когда в качестве основы избрана только система особых требований. Таким образом, организация «заказывает» себе не просто работника, а систему качеств и свойств. В этом случае главная задача состоит впоиске подходящих работников даже тогда, когда в организации формально не имеется вакансий. При нахождении подходящей организации кандидатуры, выбирается и форма возможного сотрудничества с работником.
.