Реферат на тему Можно выбрать любую темуВыбираю тему №3: «Современные методы управления человеческими ресурсами»

Содержание:

Введение 2

Управление человеческими ресурсами в контексте парадигмы инновационного развития 4

Стратегическое планирование и политика в сфере персоналом 7

Современные вызовы и инновационные практики управления человеческими ресурсами 11

Заключение 15

Список используемой литературы 16

Введение:

Глубокие сдвиги на мировом рынке привели к формированию новой эры неопределенности и изменений для экономик и компаний. Затянувшийся экономический кризис в мире, быстро меняющиеся условия ведения бизнеса, глобализация, информатизация и распространение цифровых технологий создают еще сложнее конкурентную среду функционирования, которая к тому же осложняется растущей нехваткой талантов в ключевых сферах. Развитие Интернета и связанных с ним технологий ускоряет эти рыночные сдвиги, которые требует от предприятий пересмотра бизнес-стратегий, моделей и процессов.

Трансформационные процессы в бизнесе и «новая география талантов» требуют новых HR-подходов и нового мышления. Для управления процессами стремительных изменений, HR-менеджеры должны будут использовать новые аналитические инструменты для понимания и построения планов на будущее, оценки влияния и последствий решений, оптимизации производительности, подготовки к различным сценариям и управлению талантами в соответствии с корпоративными стратегиями. Аналитический подход, основанный на доказательствах не только приведет к лучшим HR-результатам, но и будет способствовать большей поддержке со стороны высшего руководства, которое должно обладать эффективными бизнес-кейсами для принятия решений.

Подходы к управлению человеческими ресурсами зарубежных и отечественных компаний быстро меняются благодаря внедрению и применению различных инновационных кадровых технологий. Их инновационность может носить общий характер, или только региональный, или исключительно для данной компании, которая осознала необходимость и начала внедрять передовые практики управления человеческими ресурсами.

Изучению различных тенденций, влияющих на современную социально-экономическую сферу, процессы управления персоналом предприятий, посвящали свои исследования ведущие отечественные и зарубежные исследователи.

Различные аспекты управления человеческими ресурсами, новые системы, подходы, инструменты, технологии изучали ученые Данюк В., Савченко В., Цымбалюк С., Червинская Л., Антоненко А., Демичева М., Кудрявцева Е., Голянич В., Мельник О., Грицына А., Н. Горбаль, Приходько Л., Яхонтова Е., Краусерт А. и другие. Вместе с тем, актуальность и большая практическая значимость изучения, систематизации и распространение в деятельности отечественных предприятий современных инновационных подходов к управлению персоналом вызывает необходимость следующих разработок в данном направлении.

Совершенствование управления персоналом может помочь предприятиям управлять этими вызовами, но бывает трудно определить конкретные действия, на которых HR-лидеры должны сосредоточить свои усилия. Поэтому одной из целей этого реферата является определение основных приоритетов, определения направлений и поиск новых практических приемов управления человеческими ресурсами, которые создадут предпосылки роста предприятий через повышение эффективности использования человеческого капитала.

Целью данного реферата является изучение современных методов управления человеческими ресурсами.

Исходя из цели реферата, необходимо решить следующие задачи:

• Рассмотреть управление человеческими ресурсами в контексте парадигмы инновационного развития;

• Проанализировать стратегическое планирование и политика в сфере персоналом;

• Изучить современные вызовы и инновационные практики управления человеческими ресурсами.

Заключение:

Залогом успешного управления человеческими ресурсами в организации являются:

• выработка стратегии «управление талантами» в конкретной организации;

• создание специальных программ и мероприятий развития, мотивации, обеспечение условий, среды и культуры совместной деятельности.

Чтобы оставаться впереди, компании должны иметь в виду следующие основные положения:

• уделять такое же внимание стратегии управления персоналом, как и формированию других составляющих корпоративной стратегии;

• строить систему управления талантами;

• быть готовыми больше инвестировать в переподготовку и переквалификацию, создавать условия для развития и карьерного роста;

• использовать более аналитические методы в управлении персоналом;

• формировать вовлеченность и лояльность персонала;

• применять социо-психологические методы в управлении персоналом;

• развивать новые формы информационных технологий обучения персонала и др.;

Современный процесс управления персоналом включает в себя комплекс инновационных механизмов, организованных вокруг взаимодействия работников, активизации творческого и организационного персонала, интеграции его усилий на достижение поставленных целей.

Фрагмент текста работы:

Управление человеческими ресурсами в контексте парадигмы инновационного развития

В конце ХХ века мировая научная мысль выбрала две ведущие парадигмы прогресса мировой цивилизации: парадигму устойчивого развития и парадигму инновационного развития.

В соответствии с принципами устойчивого развития (sustainable development), одобренными мировым сообществом на Конференции ООН по окружающей среде и развитию в Рио-де-Жанейро (1992) и в завершенном модифицированном виде обнародованных в докладе ООН по Программе развития «О развитии человеческого потенциала» в 1994 году, устойчивым развитием страны признается такое развитие, при котором в условиях достигнутого устойчивого экономического роста обеспечиваются справедливое распределение его результатов, развитие человеческого потенциала, сохранения и восстановления вокруг себя для настоящего и будущих поколений.

Устойчивое развитие является общемировой проблемой, состояние решение которой определяет прогресс цивилизации. Но решать эту общечеловеческую проблему должно каждое государство. Отсюда парадигма устойчивого развития, которой нет альтернативы, должна быть осознана как обществом, так и властями страны для формирования на ее основе государственной политики.

По принципу дополнительности раскрытия принципов парадигмы устойчивого развития, в частности путей достижения экономического роста, развития человеческого потенциала, обеспечения сохранности и восстановления окружающей среды, осуществляется через утверждение парадигмы инновационного развития .

Сущностью парадигмы инновационного развития является широкомасштабное введение в хозяйственный оборот продуктов интеллектуального труда, таких как знания, технологии, научно-технические разработки и т.п., для их коммерциализации и достижения социально-экономического эффекта.

Парадигма инновационного развития концептуально обосновывает путь достижения устойчивого экономического роста страны через развитие человеческого потенциала, уменьшение техногенной нагрузки на человека и окружающую среду.

Парадигмы устойчивого и инновационного развития как взаимодополняющие и взаимосвязанные концепции составляют теоретико-методологическое обоснование современных прогрессивных глобальных и национальных трансформаций укладов общественного развития, а именно перехода от индустриальной формации общества к постиндустриальной.

Постиндустриальная формация является результатом технологического развития цивилизации.

Характерными признаками постиндустриального общества являются:

• рост эффективности и производительности труда, что обусловлено использованием современных высоких технологий;

• цифровая революция, которая предоставляет новые возможности в нахождении информации и управлении ею, индивидуализации информационных связей, их ускорении;

• глобализация — превращение мира в единое целое, нивелирование локальных особенностей бизнеса, упрощение межнациональных связей, формирование единого информационного пространства;

• уменьшение степени государственного регулирования хозяйственной деятельности, приватизация государственных компаний;

• ускорение изменений в окружающей бизнес-среде, приспособления к которым рассматривается как главный фактор победы в конкурентной борьбе;

• усиление интеллектуализации производства, которая предполагает рост доли интеллектуальных нематериальных активов в структуре активов предприятия;

• высокий уровень образованности человека и его информационно-технологической вооруженности.

Для успешного протекания инновационного процесса необходимо, чтобы исполнители имели опыт и необходимую квалификацию, обладали необходимыми знаниями и методами решения задач на определенных этапах инновационного процесса. Специальная подготовка кадров к инновационной деятельности и накопления опыта такой деятельности — необходимое условие ее успешности.

Применение знаний и навыков менеджеров проявляется в их компетенции, с помощью которой и порождаются управленческие новации.

Менеджер, работающий профессионально, обязательно использует те достижения науки в области процессов, методов, форм управленческой деятельности, которые повышают эффективность хозяйствования. Так, основными факторами, которые влияют на эффективность деятельности предприятий, являются: новые информационные технологии и компетентность менеджеров, которые порождают управленческие новации и обеспечивают рост управленческого потенциала .

В современных условиях хозяйствования информация является критическим фактором, если речь идет о процессе создания новых благ (последовательность действий, способствующих созданию новых благ и коммерциализации инновационных идей), процесс поставки (увеличение разнообразия каналов материальных, финансовых и информационных ресурсов), процесс построения системы ценностей для конечного потребителя (побуждение к созданию новых потребностей).