Реферат на тему Мотивация персонала в развитии кадрового потенциала организации, Принципы мотивации персонала

Содержание:

Введение. 3

1. Система
мотивации персонала: понятие, разработка. 4

2. Принципы
системы.. 7

3. Мотивация
и стимулирование персонала: в чем их отличие. 10

Заключение. 12

Список
использованной литературы.. 13

Введение:

Мотивацию трудовой
деятельности персонала организации необходимо рассматривать, как систему
комплексного воздействия внешних и внутренних факторов на сотрудников для
достижения целей предприятия. Несмотря на очевидную заинтересованность
предприятия в высокой мотивации персонала, это еще процесс побуждения
работников для достижения личных целей, для удовлетворения собственных потребностей,
с помощью трудовой деятельности. Таким образом мотивация персонала имеет
двусторонний эффект и напрямую связана с повышением уровня социального
благополучия.

Мотивация персонала
включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного
индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя,
направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы
привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания. [1]

Каждый работодатель самостоятельно
определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с
целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей
поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы,
к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом
этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой
процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства
возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне
важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к
каждому требуется особый подход. [1] Знаменский
Д.Ю. Государственная и муниципальная служба: учебник для вузов; ответственный
редактор Н. А.Омельченко. — 3-е изд., перераб.- Москва: Юрайт, 2019 — 414 с.

Заключение:

Задачей современного
менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала
будет использован наилучшим образом. Путь к эффективному управлению человеком
лежит через понимание его мотивации.

Только зная то, что
движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе
его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов
управления им.

Для этого нужно знать,
как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы
могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В современном мире
мотивация трудящихся становится основным средством побуждения человека на
решение стоящих перед организацией задач.

Мотивация имеет
существенное преимущество перед применением других форм принуждения к трудовой
деятельности. Она действует по принципу: «Я дам тебе, что ты хочешь, а ты
сделаешь то, что я хочу». [2]

Эффективность той или
иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от
органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к
повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации,
которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие
перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Эффективного управления
деятельностью, подчиненных нереально добиться без изучения менеджером проблем
мотивации людей, общетеоретических сведений о мотивационном подходе в
управлении и способов реализации этого подхода на практике, опыта такой
реализации у других менеджеров. Овладение основами мотивационного подхода
управления предусматривает изучение существующих теорий содержания и процесса
мотивации, принципов применения механизмов наказания персонала, концепции
мотивации труда и др.

За годы управленческой
практики в различных странах мира накоплен обширный арсенал неоднократно
доказывавших свою эффективность методов активизации деятельности, основанных на
использовании материальных и нематериальных стимулов, а также и наказаний.

Создавать условия для
мотивации — значит делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли
свою работу, чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а
факторов, рождающих позитивные, — больше. Очевидно, что мотивация требует от
руководителя честности и искренности. [3]

В связи с этим
руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для
достижения успеха. Это один из факторов, без которого мотивация становится
стандартной и менее эффективной. Большинство сотрудников ищут на работе, прежде
всего защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная
инструкция и благоприятные условия работы, ясное понимание требований и
критериев оценки, признание и уважение, работа с эффективным руководителем и
лидером, который умеет принимать решения.

Фрагмент текста работы:

1. Система мотивации персонала: понятие, разработка

Система мотивации — это
комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности
подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к
усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных
целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и
повышению общей эффективности предприятия. [1]

В целом вопросам
мотивации в последнее время уделяется особое внимание. Мотивационные тренеры
рассказывают об уникальных методах настроить себя на достижение целей и
действенных способах найти внутренний стимул к работе. А что делать, если нужно
мотивировать других людей? И речь идет не о близких, а о сотрудниках
собственного предприятия?

В глобальном смысле
грамотное управление мотивацией персонала способно повысить продуктивность
коллективного труда. Если говорить подробнее, в ее функции входит:

· стимулирование персонала для лучшего выполнения им обязанностей;

· повышение эффективности деятельности каждого члена команды в отдельности и
коллектива в целом;

· формирование позитивной корпоративной культуры и благоприятных условий для
развития в компании;

· создание почвы для долгосрочной занятости людей, снижение текучести кадров
и временных затрат на обучение новичков;

· генерация квалифицированного штата,
в котором каждый ценит и любит свою работу.

Система мотивации и
стимулирования персонала в умелых руках может создать мощную компанию с
эффективной корпоративной культурой, в центре которой будет стоять сплоченная
команда.[2]

Система мотивации
персонала состоит из двух компонентов.

Это компенсационная и не
компенсационная система.

Рассмотрим подробно
первую часть.

Компенсационная
система – это материальная часть мотивации.

Она включает в
себя следующие составляющие:

1. Оплату
труда.

2. Выплаты
при нетрудоспособности.

3. Страхование
работника.

4. Плату
за сверхурочную работу.

5. Компенсацию
при потере места.

6. Оплату,
равнозначную получаемому доходу.

Людей мотивируют только
деньги? Это миф. Конечно, материальные ценности во многом определяют степень
стараний при выполнении должностных обязанностей. Но зарплата для человека не
должна быть единственной целью работы, иначе он становится бездушным участником
торговых отношений на рынке труда.[1]

Не компенсационная
система – соответственно система которая не предусматривает материальные блага
для сотрудника

В нее входят такие
методы:

1. Улучшение
душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для
повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.

2. Мероприятия,
направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение
от своей работы.

3. Сплочение
и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.

4. Постановка
целей и задач.

5. Контроль
над их выполнением.

6. Предложение занять лидирующую позицию.

Также к нематериальным
методам относится гибкий график и возможность дистанционного решения рабочих
задач: это свидетельствует о доверии к членам коллектива.[3]Эти методы не
предполагают никаких выплат.

Мотивация
деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя,
если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А
те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного
интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А
руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как
правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению
описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации
занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и
высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто
случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным
желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя
испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том,
что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад
мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников.
Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией
персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к
работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.

К каждому человеку
нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится.
А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и
взаимоотношений между ними. Эта наука
позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как
поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в
коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация
персонала.

Конечно, общая
система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики
представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов
побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И
при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок
труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного
развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все
вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать
цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит
сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов,
а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и
единомышленников. [1] Кадровая
политика и кадровый аудит организации: учебник для вузов. Под общей редакцией
Фотиной Л.В. — Москва: Юрайт. 2021. [2] Аргашокова
О. И. Проблемы управления мотивацией персонала. — Молодой ученый. 2020. [3] Чернова
Г. Р., Сергеева М. В., Беляева А. А. Конфликтология: учебное пособие для СПО. —
М.: Юрайт. 2019. — 204 с.