Реферат на тему Мотивационный механизм и его элементы

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ПОНЯТИЕ «МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА» И ЕГО СУЩНОСТЬ 5
2. МОТИВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ И ЕГО ЭЛЕМЕНТЫ 7
2.1 Элементы мотивационного механизма 7
2.2 Стратегия мотивации работников 9
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 13
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 14

Введение:

Руководители компании вполне могут составить прекрасные планы и стратегии, сформировать результативные системы передачи и обработки данных, ввести в учреждении крайне актуальное оборудование и пускать в дело самые современные технологии. Но необходимо отметить, что всё это будет тщетно в случае, если работники организации не будут работать эффективно, если они не смогут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе должным образом и стремиться своими действиями содействовать достижению целей компании и выполнения ею своей миссии.
Решимость и готовность работника выполнять свои обязанности являются одними из первостепенных факторов успеха жизнедеятельности компании. Пусть даже работнику необходимо реализовывать однообразную работу, крайне обычную, работу, которая не требует творческого подхода и высокой квалификации и даже в этом случае механическое обязывание к труду не может дать большого результата. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядным образом подтвердили, что несмотря на волю и желание человека, невозможно добиться высоких результатов.
При наличии определённого расположения, стремления и необходимого настроение, основываясь на чёткой системе ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, работник каждую конкретную работу персонализирует, при этом придаёт ей в какой-то степени исключительный характер. Но стоит учесть, что это никак не является причиной, что им невозможно результативно управлять. Наоборот, если хорошо знать и понимать, что может двигать работником, что мотивирует его к действиям и чего он желает при выполнении определенной работы, вполне реально сделать так, что он сам будет стремиться выполнять её самым лучшим образом.
Эффективное управление человеком может быть достигнуто пониманием его мотивации: те данные, которые мотивирует человека, что заставляет заниматься определённой деятельностью, что лежит в основе его действий. Вполне реально разработать результативную систему форм и методов управления человеком. Для достижения этой цели требуется понимать, каким образом появляются или чем вызываются мотивы, какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как реализовывается мотивация людей.
Актуальность темы работы заключается в том, что мотивация является первостепенным фактором делового успеха. Переход к социальному государству также, означает надобность формирования адекватного механизма мотивации труда. Без этого будет невозможно рассмотреть на практике реальные предпосылки для повышения эффективности производства — основы роста доходов и уровня жизни населения.
Цель работы — изучить мотивационный механизм и его элементы. Для осуществления поставленной цели нужно решить следующие задачи:
— выявить детерминанты мотивации, которые побуждают людей к эффективному и производительному труду;
— изучить наиболее эффективные методы мотивации персонала;
— выяснить, как формируется система мотивации.
Объектом данной работы является система мотивации труда персонала.
Предметом данного исследования является процесс формирования мотивационной модели.
От эффективности функционирующей системы мотивации во многом зависит социальная, творческая и трудовая активность любого работника, которая в итоге, положительно влияет на результат всей производственно-хозяйственной деятельности организации. Механизм, приводящий в действие данную систему, является мотивационным.

Заключение:

Мотивация труда является одним из первостепенных методов управления персоналом, который побуждает сотрудников достигать цели, поставленные перед ними и компанией.
Эволюция рыночных отношений подталкивает руководителей менять существующие методы и формы хозяйствования во всех отраслях современного менеджмента, и, в первую очередь, при управлении мотивацией труда персонала. Данные изменения необходимо основывать на уже присутствующих потребностях работников, которые не ограничиваются только лишь материальный элементом.
У сотрудника компании повышается мотивация в случае, когда они имеют ясное представление о стоящей перед ними задаче, соответствуют требованиям работы, обретают поддержку коллектива, присутствует возможность обучения, руководитель непременно оказывает помощь и проявляет интерес, а также уважает их личность, предоставляется право действовать самостоятельно, их успех приобретает заслуженное признание и применяются разного рода стимулы.
Определение мотивационного механизма крайне тесно переплетается с проблемой управления персоналом. Возникающие экономические отношения, которые порождаются переходным периодом, выдвигают новые требования к персоналу: не только лишь подбор, обучение и расстановка кадров, но и также организация нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
Сегодня первостепенным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату, но при этом интенсивность и качество труда в расчёт не берутся, доминирует желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком.

Фрагмент текста работы:

1. ПОНЯТИЕ «МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА» И ЕГО СУЩНОСТЬ

Мотивация персонала является один из действующих вариантов увеличения производительности труда. Мотивация труда персонала является первостепенной задачей кадровой политики абсолютно любой организации. Мотивация персонала включает в себя комплекс стимулов, определяющих поведение определённого работника организации. Из чего следует, мотивацией персонала называется определённый набор действий со стороны руководства компании, которые направлены на совершенствование трудоспособности работников, а также на способы привлечения высококвалифицированных специалистов и их удержание [6].
Мотивом называется то, что вызывает чёткие действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от огромного количества внешних и внутренних факторов, а также от действия других мотивов, которые возникают параллельно. Мотив не только заставляет человека действовать, но и определяет, что конкретно необходимо совершить и как будет реализовано это действие. Смысл мотивации заключается в процессе, происходящем в человеке, и направляет его на осуществление поставленных задач. На мотивацию работников могут влиять разного рода стимулы: материальные и не материальны (например, система льгот, уровень заработной платы, бонусное распределение, условия работы, взаимоотношения в коллективе, признание со стороны окружающих, возможности карьерного роста) [1].
Материальные методы стимулирования самые мощные и в большинстве случаев используются руководителями. Сегодня огромное количество компаний придерживаются традиционных видов оплаты труда. Но стоит отметить, что для увеличения эффективности исполнения задач работниками необходимо использовать более прогрессивные системы оплаты труда. Это позволит увеличить заинтересованность и удовлетворенность от работы сотрудников, а также поспособствует эффективности деятельности компании в целом и общем. К нематериальным способам мотивации относятся:
• наличие социального пакета;
• возможности обучения и развития за счёт организации;
• корпоративная культура;
• моральное стимулирование;
• стимулирование при помощи выбора графика работы и прочее.
Нематериальное стимулирование помогает сплотить работников, понижает текучесть кадров и обходится компании гораздо дешевле, нежели прямое материальное стимулирование [5].
Развитие использования разного рода моделей мотивации выявила положительные и отрицательные моменты их применения. Модели мотивации, которые существуют, крайне разнообразны касаемо своей направленности и результативности. Последствия исследования моделей мотивации не разрешают с психологической точки зрения конкретно выявить, что мотивирует работника к труду. Исследование человека и его поведения в процессе труда предоставляет лишь некоторые обобщённые разъяснения мотивации, но даже они позволяют вырабатывать прагматические модели мотивации человека на определённом рабочем месте. Из всего разнообразия разработанных исследователями мотивационных моделей, можно выделить самые жизненные и оправдавшие себя на практике. Эволюция их зарождения и функционирования весьма и весьма многообразна. Следующая классификация широко применяется организациями различных стран, это такие модели, как кнут и пряник, первичная и вторичная потребности, внутреннее и внешнее вознаграждение, факторная модель стимулирования, справедливость, ожидание, социальная справедливость и прочее [2].