Реферат на тему Моделирование конфликтных ситуаций в экономике

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. ПРИЧИНЫ ИХ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ. ТИПЫ
КОНФЛИКТОВ   5

2. МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА.. 7

3. ПРОФИЛАКТИКА КОНФЛИКТОВ. 12

4.МОДЕЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ С
ПОМОЩЬЮ ИГР14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 20

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 21

Введение:

При переходе от отечественной экономики к
рынку существует большая необходимость в кадрах, которые обладают глубокими
знаниями в области современного менеджмента. В условиях рыночных отношений, управлять
организациями и хозяйственными единицами довольно сложно, нежели в
командно-административной централизованной системе. Организация в рыночной
экономике принимает решения лично, бывшие раньше прерогативой вышестоящих
органов управления. Любой хозяйствующий объект, который обладает
самостоятельностью, начинает полностью отвечать за свою результативную
деятельность. В таких условиях предприятие формирует задачи и цели самостоятельно,
определяет политику и концепцию развития, ищет необходимые средства, отбирает кадры,
закупает необходимое материалы и оборудование, осуществляет исследования в маркетинге
для исследования вариантов на рынке услуг и товаров потребностей, изучает аспекты
открытия, закрытия, объединения и разъединения подразделений, присоединения в
состав организаций и ассоциаций и прочее. Для того, чтобы решать все эти
вопросы на предприятии, должна быть организована система управления, которая обеспечивает
ему высокоэффективную работу, конкурентность и устойчивость положения на рынке.
Весьма значительно увеличивается качество и ответственность за принимаемые
решения и их своевременность.

Менеджмент организации, который работает в
рыночных условиях, должен строится таким образом, когда управленческий персонал
высококвалифицированный, владеет фундаментальными знаниями в области
управления, знает специфические особенности в области стратегии управления и
маркетинга. Все чаще на практике возникает необходимость согласования
действий фирм, министерств, объединений и других организаций в случаях, когда
их интересы не совпадают. Именно в этих случаях лучшим решением для участников,
которые обязаны согласовывать действия при разногласии интересов, является
теория игр. Игры все шире используют в практике экономических исследований и
решений. Игра – это инструмент, который помогает повышать эффективность
управленческих и плановых решений.  Немаловажное
значение имеет при решении задач в сельском хозяйстве, промышленности, на
транспорте, на рынке, особенно с иностранными партнерами при заключении
договоров на различных этапах. Так, можно определять научно обоснованные уровни
снижения розничных цен и оптимальный уровень товарных запасов, решать задачи
экскурсионного обслуживания и выбора новых линий городского транспорта, задачу
планирования порядка организации эксплуатации месторождений полезных ископаемых
в стране и др.

Целью работы является выявление конфликтных
ситуаций и их моделирование в экономике при помощи игр.

Задачи работы, следующие:

1. Изучение
типов конфликтов, выявление причин их возникновения.

2. Анализ
методов разрешения конфликтов.

3. Характеристика
методов профилактики конфликтов.

4. Моделирование
конфликтных ситуаций в экономике с помощью игр.

В работе использовалась научные труды Баргояковой,
И.И., Калашникова Д., Кремера, Майерса Д. и
других исследователей.

Работа состоит из введения, основной
части, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

Из всего вышесказанного следует, что для
решения сложных психологических проблем общения с подчиненными каждый
современный менеджер обязан обладать соответствующими знаниями по
урегулированию конфликтов. Но это не исключает, а наоборот требует привлечения
психологов. Это стало обычной практикой во многих компаниях, фирмах и других
организациях в развитых странах. Так, например, автокомпания Rolls-Royce"
в Великобритании за 40 тыс. работающих имеет 700 психологов.

Задачи этих сотрудников включают, в
частности, индивидуальную и групповую психологическую помощь, урегулирование
конфликтов, трудоустройство в службе управления персоналом, создание
психологически совместимых рабочих групп; повышать уровень психологических
знаний руководителей и других сотрудников организации.

В последние годы
значение теории игр значительно возросло во многих областях экономической и
социальной науки. В экономике он применим не только для решения
общеэкономических проблем, но и для анализа стратегических проблем предприятий,
развития организационных структур и систем стимулирования.

В контексте альтернативы (выбора) зачастую трудно принять решение и
выбрать стратегию. Исследования операций позволяют использовать соответствующие
математические методы для принятия обоснованного решения о целесообразности
стратегии. Теория игр, которая имеет арсенал методов решения матричных игр,
позволяет эффективно решать эти проблемы несколькими методами и из их набора
выбирать наиболее эффективные, а также упрощать оригинальные матричные игры.

Фрагмент текста работы:

. ПРИЧИНЫ ИХ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ

Разногласия между двумя или несколькими
сторонами называется конфликтом. При конфликте каждая сторона старается сделать
свою точку зрения правильной, и не воспринимает аргументы оппонента.

Нужно отметить, что на предприятиях с с
эффективным управлением многие конфликтные ситуации положительные. Процесс
принятия решений делает более эффективным в том случае, когда во многих
ситуациях конфликта помогает сформулировать большее число проблем или альтернатив.

Можно сказать, что конфликт может повышать
деятельность организации (функциональный), либо негативно влиять на показатели
работы (дисфункциональный).

Принято различать четыре типа конфликта: межличностный,
внутриличностный, межгрупповой, между группой и личностью.

Одним из самых распространенных является
межличностный конфликт. В организациях он проявляется по-разному. Чаще его
можно наблюдать в борьбе руководителей за ограниченные ресурсы, принятии
проекта или влиянии на подчиненных. Межличностный конфликт бывает и связан с
психологической несовместимостью сотрудников.

Проявляется межличностный конфликт и как стычка
личностей, у которых цели и взгляды различаются в корне.

Тип конфликта внутриличностный принимает противоречивые
формы. Наиболее распространенный из них – это ролевой конфликт. В этом случае к
одному человеку предъявляются несходные требования по поводу заключительного
результата его деятельности, или производственные требования не согласуются с
личными ценностями или потребностями.

Внутриличностный конфликт также может быть
ответной реакцией на большую перегрузку или недогрузку, и к тому же проявляться
чисто личными, психологическими проблемами.

Межгрупповой конфликт – это конфликт,
возникающий в организациях, которые в свою очередь имеют множество групп
формальных и неформальных, где мнения абсолютно могут быть противоположны.  Например, конфликт между руководящим составом
и неформальными организациями.

Нередко в основе межгруппового конфликта основываются
несогласия между штабным и линейным персоналом, а также между функциональными
группами внутри организации.

Когда личность занимает позицию, несхожую
с позицией группы, то такой конфликт будет называться конфликтом между
личностью и группой.

Неформальная производственная группа
обозначает нормы поведения, и чтобы человека приняли в эту группу, нужно
соблюдать эти нормы. Но, если ожидания группы находятся в противоречии с
ожиданиями отдельной личности возникает конфликт.

Часто конфликт может возникать на почве
должностных обязанностей руководителя, так как он часто должен делать так, что
подчиненные считают это непопулярным и несогласны с этим. В таком случае группа
может навредить руководителю и снизить свою производительность.

Нужно знать, что, если вовремя не
разрешить какой-либо из конфликтов, он может перерасти в более тяжелый
конфликт.[4]

Если конфликт начался как межличностный,
он может перерасти в конфликт личности и группы, в случае если из
противоборствующих сторон удается создать вокруг себя неформальную группу
поддержки, а вследствие – и в межгрупповой, где эти группы образуются обеими
сторонами. Этот вид конфликта очень тяжело разрешать, потому что в первую
очередь здесь большую роль играют солидарность, групповые интересы, а потом уже
и личностные.

Нередко межгрупповой конфликт может
преобразиться и охватить весь объем сотрудников, особенно когда конфликт долго
не разрешается, и его потом очень сложно остановить, а также он может разрушить
весь коллектив и организацию в целом.

Главными причинами возникновения
конфликтов:

— взаимосвязанность заданий;

-ограничение ресурсов, которые можно
делить;

— разногласия в целях;

— разногласия в поведении;

— уровень образования сотрудников;

— недостоверная передача информации.

В процессе управления организацией к
возникновению конфликтных ситуаций существуют источники конфликта. Но даже при значительной
возможности возникновения конфликта стороны могут повернуть ситуацию так, чтобы
не усугублять конфликт. В этом случае конфликтная ситуация уходит на нет.  [8]