Реферат на тему Модель лидерства Т.Митчела и Р.Хауса

Содержание:

Введение 3
Модель лидерства Т.Митчела и Р.Хауса 3
Заключение 11
Список использованной литературы 13

Введение:

Рассматриваемая модель ситуационного лидерства была разработана в 70-х годах. Он основан на мотивационной теории ожиданий. Начало — это предположение, что сотрудники удовлетворены и продуктивны, когда существует тесная связь между их работой и результатами работы, а также между результатами работы и вознаграждением. Отсюда модель получила свое название. Существует прямая связь между уровнем эффективности лидерства и уровнем мотивирующей силы ожиданий, которые имеют последователи. Идеально — когда награда полностью соответствует результату. Модель утверждает, что эффективный лидер — это тот, кто помогает подчиненным следовать по пути, ведущему к желаемой цели. В то же время существуют разные версии поведения лидера в зависимости от ситуации.
Цель работы — исследовать модели лидерства Т. Митчела и Р.Хауса.

Заключение:

Эта модель похожа на модель Фидлера и имеет много общего с теорией ожиданий, связанной с мотивацией, разработанной Т. Митчеллом и Р. Хаусом. Их подход был назван «целенаправленным» и основывался на выводе, что успешный лидер должен выполнять три типа задач. Он должен объяснить своим подчиненным, как лучше всего достичь своих целей, разработать и внедрить методы их достижения. В процессе выполнения производственных функций руководитель осуществляет координацию и управление деятельностью. Кроме того, в процессе вы можете уменьшить или увеличить интенсивность деятельности подчиненных. Подход «путь-цель» объясняет влияние поведения менеджера на мотивацию, удовлетворенность и продуктивность подчиненных.
Эта модель включает в себя четыре стиля управления, использование которых определяется ситуацией, преимуществами и личными качествами исполнителей, степенью уверенности в их способности и способности влиять на ситуацию.
Если сотрудникам нужна самооценка и члены команды, то «стиль поддержки» считается наиболее эффективным, схожим по стилю установления человеческих отношений. Когда сотрудники стремятся к независимости и независимости, более эффективно использовать «инструментальный» стиль, аналогичный стилю, ориентированному на создание организационных и технических условий производства. Подчиненные, когда от них ничего не зависит, хотят быстрее выполнять задачи, предпочитают говорить, что делать и как создавать необходимые условия труда.
Если подчиненные хотят достичь высоких результатов и убеждены, что они могут достичь этого, используя целеустремленный стиль «достижения», когда менеджер ставит их в такое положение и надеется, что они будут искать как можно больше решений без насилия, и они будут только обеспечивать необходимые условия.
Стиль управления, направленный на участие подчиненных в принятии решений, соответствует ситуации, когда подчиненные пытаются реализовать себя в управленческой деятельности. Менеджер должен делиться с ними информацией и использовать свои идеи в процессе подготовки и принятия решений.
В спорных ситуациях, по мнению авторов, лучше использовать «инструмент» стиля, потому что менеджер лучше вообще видит ситуацию, а его инструкции могут служить хорошим руководством для подчиненных. Тем не менее, этот стиль не может использоваться неправильно, так как исполнители могут контролировать слишком много. Поэтому, постепенно структурируя задачи, необходимо перейти от стиля «инструмент» к стилю поддержки. Точно так же, если задание с самого начала приносит удовлетворение подчиненным, стиль поддержки неэффективен. Но если задача не удовлетворяет подчиненных, стиль поддержки будет уместным.
Модель Т. Митчелла и «путь-цель» Р. Хауса отличаются от всех остальных отсутствием целенаправленных попыток определить эффективный стиль управления в определенных условиях. Эта модель основана на комбинации разных стилей и доказывает, что менеджеры должны быть гибкими в своих действиях.

Фрагмент текста работы:

Модель лидерства Т.Митчела и Р.Хауса
Современная литература содержит множество подходов к определению «лидер». Каждый подход рассматривает феномен лидерства с разных точек зрения.
Лидер определяется как:
• человек, который находится в центре групповой деятельности. Этот подход подчеркивает поляризацию и расположение членов группы вокруг лидера. Позиция лидера помогает получить максимальную информацию и большее влияние (в отличие от других членов группы). Чаще всего лидер является центром группы. Но не все люди, которые получают проект, на самом деле являются лидерами.
• человек, который может управлять группой целей. Этот подход привлекает внимание к проблемной роли представителя, которая определяет общую цель и объясняет ее всем членам этой группы.
• человек, которого сама группа назвала лидером. Этот подход привлекает внимание к важности индивидуального и группового восприятия друг друга членами группы и важности их взаимной оценки.
• личность, которая влияет на характеристики группы, меняя их.
• человек, имеющий официальный статус лидера и руководящий деятельностью группы.
• человек, который разработал типичное поведение руководства.
• человек, который поддерживает членов группы и может влиять на их поведение, не привлекая иностранных властей и властей [2].
Лидерство — это способность влиять на людей и группы людей и вести их к цели. Как отмечалось выше, официальные лидеры — назначенные «сверху» — и неформальные — избранные людьми «снизу». Это определяет принципиальную разницу между управлением и лидерством. Как показывает практика, лучший вариант для организации, когда руководитель группы играет одновременно неформального и официального лидера. В этой ситуации сложилась идеальная ситуация: генеральный директор является официальным лидером и неформальным лидером.
Область теории «путь-цель» отражает доминирующую парадигму изучения лидерства примерно в 1975 году. Теория «путь-цель» представляет собой диадическую теорию надзора. Это касается отношений между официально назначенными начальниками и подчиненными в их повседневной работе. Это связано с тем, как официально назначенные начальники влияют на мотивацию и удовлетворение подчиненных. Это диадическая теория надзора в том смысле, что она касается не влияния лидеров на группы или рабочие подразделения, а влияния старших на подчиненных.
В соответствии с доминирующей парадигмой лидерства того времени, теория «путь-цель» — это, прежде всего, теория задач и ориентированного на человека надзорного поведения.
Также в соответствии с доминирующей парадигмой, она не касается лидерства целых организаций, неформально-возникающего лидерства, лидерства, поскольку оно затрагивает несколько уровней руководителей и подчиненных в организациях, политическое поведение лидеров, стратегическое лидерство организаций или лидерство в том, что касается изменить.
Ситуационная модель лидерства «Путь к цели» была разработана Теренсом Митчеллом и Робертом Хаусом. При таком подходе председатель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, влияя на способы достижения этих целей.
Обсуждая этот подход, профессор Дума сказал, что менеджер может влиять на своих подчиненных: «Повышая личную доброту подчиненных, которые достигают цели этой работы, он также может упростить путь к этому преимуществу, объясняя пути его достижения, устраняя препятствия и «Подводные камни» и расширение возможностей личного удовлетворения на пути к получению прибыли ».
Термин «цель» означает такие понятия теории ожиданий, как результаты труда (награды) и воспринимаемая ценность вознаграждения в глазах подчиненных. По сути, подход к целевому пути заключается в попытках объяснить влияние поведения менеджера на мотивацию, удовлетворенность и продуктивность подчиненных [3].
В первоначальной версии теории было заявлено, что «мотивационная функция лидера состоит в увеличении личных выплат подчиненным за достижение цели работы и упрощении пути к этим выплатам путем их разъяснения, уменьшения препятствий и ловушек, а также расширение возможностей для личного удовлетворения в пути».
В более поздней версии теории целей и путей Хауз и Митчелл (1974) выдвинули два общих положения:
Поведение лидера является приемлемым и удовлетворяющим для подчиненных в той степени, в которой подчиненные видят в таком поведении либо непосредственный источник удовлетворения, либо способствующее удовлетворению в будущем.
Поведение лидера является мотивационным, то есть увеличивает усилия, в той степени, в которой (1) такое поведение делает удовлетворение потребностей подчиненного зависимым от эффективной работы и (2) такое поведение дополняет среду подчиненных, предоставляя коучинг, руководство, поддержку и вознаграждения, необходимые для эффективное исполнение.
Основополагающим понятием, лежащим в основе теории «путь-цель», является то, что люди, занимающие руководящие должности, начальники, будут эффективны в той мере, в которой они дополняют среду, в которой работают их подчиненные, предоставляя необходимые когнитивные разъяснения, чтобы гарантировать, что подчиненные ожидают, что они могут достичь рабочие цели и то, что они будут испытывать внутреннее удовлетворение и получать валентные вознаграждения в результате достижения рабочих целей. В той степени, в которой окружающая среда не обеспечивает четких причинно-следственных связей между усилиями и достижением целей, а также между достижением целей и внешними вознаграждениями, функции лидеров заключаются в организации таких связей. В той степени, в которой подчиненные не воспринимают такие связи, когда они действительно существуют, функция руководителей заключается в том, чтобы прояснить такое восприятие. Наконец, в той степени, в которой подчиненным не хватает поддержки или ресурсов, необходимых для достижения рабочих целей, именно эта функция лидеров обеспечивает такую поддержку и ресурсы. Таким образом, в соответствии с определением лидерства Каца и Кана (1978), роль лидера заключается в предоставлении необходимой дополнительной информации, поддержки и ресурсов, помимо тех, которые предоставляются официальной организацией или средой подчиненного, для обеспечения подчиненности удовлетворенность и эффективная работа. Согласно теории, лидеры оправданы в своей роли, способствуя производительности и удовлетворенности подчиненных.
Для анализа ситуации модели Митчелла предлагаются два типа ситуационных факторов: характеристики последователей и факторы организационной среды. Для описания характеристик последователей используются следующие параметры: локус контроля, самооценка способностей и необходимость принадлежности. Локус контроля зависит от того, рассматривает ли человек то, что с ним происходит, в результате его поведения или в результате влияния сил, находящихся вне его контроля. Люди с внутренним контролем более удовлетворены работой под руководством лидера, который использует стиль партнера, а люди с внешним контролем над выбором предпочитают стиль директивы. Если я верю, что ответственность лежит на мне, тогда я лучше отреагирую на человека, который дает мне возможность принять решение самостоятельно. Если я считаю, что судьба и сила играют важную роль в определении того, что со мной происходит, мне может быть удобно, если ситуация контролируется другими.
Самоуважение связано с тем, как люди оценивают свои способности для выполнения конкретной задачи. Подчиненные, которые ценят свои способности, менее склонны перенимать стиль политического руководства. Если человек сомневается в своих способностях, он, вероятно, будет благодарен за любую помощь и руководство в достижении своих целей.