Реферат на тему Модель изменений К. Левина

Содержание:

Введение. 3

1 Методологии управления
изменениями. 4

2 Модель изменений Курта
Левина против модификации поведения. 10

3 Модель изменений К. Левина
один из инструментов повышения эффективности управления организацией. 12

Заключение. 15

Список использованных источников  17

Введение:

В современном мире
организации все чаще сталкиваются с предпосылками, ведущими к изменениям.
Усиливается конкуренция на внутренних и внешних рынках. Организации активно
ищут подходящие методы для управления и успешного внедрения изменений в
деятельность организации. Все организационные изменения обусловлены реакцией
организации на развитие окружающей среды. Следовательно, для успешной
деятельности, организациям необходимо постоянно приспосабливаться к быстро
изменяющейся среде, в которой они существуют.

Модель изменений Левина
нередко используется для внесения организационных перемен. Кроме того, она
является эффективным методом изменения традиционных взглядов сотрудников и
повышения уровня информированности о преимуществах этих изменений в
коллективной работе. Изменения не должны представлять угрозу, их можно
рассматривать как одну из новых задач, которая активизирует и заинтересует
каждого.

Основываясь на
вышеизложенном, в данной работе рассмотрены существующие теоретические подходы в
управлении организационными изменениями, прежде всего модель изменений Курта
Левина.

Цель исследования – дать
характеристику и описать признаки модели управления изменениями в организации,
предложенной Куртом Левиным.

Для реализации
поставленной цели были определены следующие задачи исследования:

— осветить базовые модели управления
изменениями;

— рассмотреть основные этапы управления
изменениями в модели Курта Левина;

— показать возможности применения модели
Курта Левина как инструмента повышения эффективности управления организацией.

Заключение:

В ходе исследования был проведен
теоретический анализ литературы, исследованы модели управления организационными
изменениями, рассмотрена модель Курта Левина.

Модель К. Левина основана
на трех этапах изменений: размораживание; движение; замораживание.

Размораживание – это
этап, когда действия менеджера направлены на то, чтобы заставить людей признать
необходимость изменений. это этап, когда следует позволить людям испытать
законную гордость за ведение дел привычными способами, а также
продемонстрировать признание их прошлых достижений. Людям должны быть
обеспечены достаточные поддержка и личная безопасность, чтобы они решились
принять участие в рискованном предприятии проведения изменений.

Вторая фаза – движение,
или практическое осуществление изменений, для чего требуется тщательное
планирование и мудрое управление.

Согласно К. Левину,
финальным этапом является замораживание, когда устанавливаются новые нормы
поведения. Следование старым нормам тем или иным образом «наказывается», а
новым нормам – «вознаграждается». На этом этапе могут потребоваться изменения
систем контроля. Например, если изменение заключалось в переносе акцента на
амбулаторное лечение и лечение на дому, то было бы ошибкой продолжать оценивать
деятельность стационарного лечебного учреждения по проценту занятых коек.

Размораживание может быть
внезапным и незапланированным. Например, неожиданная локальная катастрофа может
заставить общественность усомниться в устоявшемся порядке вещей.

Оно может происходить на
индивидуальном уровне. Например, клиницист, уверенный в своем высоком
профессионализме и освоенных им методах лечения, однажды может быть шокирован
собранными им самим данными о клинических результатах, неожиданными и
разочаровывающими.

Размораживание может быть
проведено на уровне группы и являться результатом неофициальных бесед,
сравнения с коллегами из других организаций или конфликта интересов между
различными профессиями, а также может быть результатом внешних воздействий,
исходящих от отдельных пациентов или организаций, таких как профессиональная
ассоциация врачей какой-либо специальности.

Однако менеджер, решивший
осуществить изменения, не может ждать, пока произойдут подобные «размораживающие»
события. Он должен искать способы вмешательства для улучшения нынешней
ситуации, определить возможные источники сопротивления предполагаемым
изменениям и найти способы преодолеть это сопротивление.

Анализ модели изменений
Курта Левина показал, что:

1. При всей простоте
модель К. Левина ознаменовала новое направление в теории организационных
изменений – создание моделей управления изменениями.

2. Авторы последующих
концепций лишь углубляют и раскрывают предложенные К. Левином подходы, приводя
их в соответствие требованиям и стандартам современности.

3. Модель К. Левина
помогает понять механику изменений в организации и дает инструменты для
реорганизации компании.

4. Для успешной
реализации изменений недостаточно иметь хорошую идею и вовлечь участников в
процесс – нужна также стратегия изменений, учитывающая складывающуюся ситуацию.

5. Ключевая движущая сила
перемен – осознание их необходимости, а главная противодействующая сила – его отсутствие.

Фрагмент текста работы:

1 Методологии управления изменениями Для управления
изменениями на личностном уровне применяют несколько широко известных теорий и
методологий. Методологии являются достаточно эффективными для управления
изменениями в отношении отдельных сотрудников, коллективов и организаций в
целом. Главным в концепции управления изменениями является мысль о том, что все
изменения в организации затрагивают не только основные и вспомогательные
процессы, но и персонал [1].

Рассмотрим самые
распространенные модели управления изменениями. Первая методология ADKAR
(ОЖЗСЗ) – это целенаправленная модель управления организационными изменениями.
Создателем данной модели является основатель Prosci – Джефф Хайатт.
Аббревиатура расшифровывается, как пять конкретных результатов, которые
сотрудники должны достичь для достижения долгосрочных изменений: — awareness –
осознание, что изменения необходимы; — desire ‑ желание поддерживать изменения;
— knowledge ‑ знания что и как нужно делать; — ability ‑ способность сделать
все необходимое для внедрения изменений; — reinforcement ‑ закрепление
изменений. Модель ADKAR является эффективным инструментом для планирования
действий по управлению организационными нововведениями, помогая руководителям
поддерживать мотивацию сотрудников на протяжении всего периода изменений [10].

Вторая методология AIM
(Accelerated Implementation Methodology) или методология ускоренного внедрения –
это один из методов для введения организационных изменений, который изменяет
работу организации. Главная цель данной методологии – устранить любые барьеры
между фазой планирования и успешной реализацией, которая может включать такие
вещи, как затраты, временные рамки, а также обучение и адаптацию сотрудников к
этим изменениям. Одним из основных принципов AIM является признание различия
между просто внедрением изменением и внедрением изменений с готовностью и
способностью сотрудников работать в новых условиях. Иногда сотрудники не хотят
применять новую технологию, а иногда есть аспекты бизнес-культуры, который не
допускает существенных изменений. Методология AIM дает возможность понять, как
компании могут устанавливать и внедрять изменения, принимая во внимание
потенциальные ловушки и ошибки, которые могут возникнуть. Любое изменение
компании является рискованным делом, AIM позволит скорректировать план в ответ
на новые изменения и внести необходимые изменения по своему усмотрению [12].

Третья – модель управления
изменениями Бекхарда и Харриса. Процесс управления изменениями Бекхарда и
Харриса включает пять шагов, чтобы помочь организациям повысить свою внутреннюю
осведомленность, определить необходимость изменений, проанализировать, как их
текущее состояние сравнивается с желаемым состоянием, а затем завершить
планирование действий для достижения желаемого состояния.

Этапы этого процесса
описаны ниже: