Реферат на тему Мифы мотивации персонала: причины и сущность.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1.
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА: РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ. 5

1.1. Управленческие решения: понятие, классификация,
структура. 5

1.2.Система
наставничества в обучении  персонала. 10

ГЛАВА 2.
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА  НА ПРИМЕРЕ  ФРОНТ — ОФИСА 
ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ». 14

2.1.  Анализ ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ»: характеристика
организации, работа персонала. 14

2.2. Стимулирование персонала в
ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ». 16

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ
КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ  МЕНЕДЖЕРА ВО ФРОНТ-ОФИСЕ
ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ». 16

3.1. Разработка модели
компетенций, формулирование названий и
индикаторов компетенций. 22

3.2. Оценка
разработанной модели и формирование итоговой модели. 31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 42

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 43

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 45

Введение:

Актуальность темы. В
условиях развития и совершенствования систем менеджмента в организациях сфера
услуг, требования к качеству рабочей силы и квалификации персонала повышение,
что является существенным условием достижения конкурентных преимуществ.
Уместность исследования особенностей инновационного управления персоналом в
сфере услуг определяется возрастающей ролью этой отрасли в современной
экономике.

Степень разработанности
научной проблемы. Вопросы человеческих отношений в общественном производстве и
управления персоналом в целях повышения эффективности той или иной деятельности,
начали волновать исследователей с начала XX века, и до сих пор научные
дискуссии на эту тему не утихают, да и видимо в обозримом будущем, несмотря на
значительные достижения, данная проблематика еще долго будет оставаться
актуальной. Как известно, первые научные разработки по управлению зародились в
зарубежных странах. Одними из ранних теоретиков управления поведением
работников в организациях считаются А.Файоль, Г.Мюнстерберг, Л.Гилбрет,
У.Д.Скотт.

Цель  исследования состоит
в выявлении особенностей построения и функционирования системы обучения персонала
 в организации.

В соответствии с этой
целью были поставлены и реализованы следующие исследовательские задачи:

· определение основных компонентов системы обучения
персонала в  организации;

· выявление особенностей формирования
системного подхода к обучению персонала в организации;

· анализ функционирования элементов системы
управления персоналом в организациях сферы бытовых услуг;

Объектом исследования
является обучение персонала в организации.

Заключение:

Проведенное в рамках  исследования, позволяет сделать следующие
выводы.

1. Постоянное развитие персонала,
поиск новых подходов к управлению им

являются необходимыми атрибутами
успешного функционирования организации. Переход к инновационному управлению
персоналом в настоящее время является общемировой тенденцией совершенствования
процессов управления предприятием в условиях глубокой интеграции мирового
рынка, высокотехнологичных производств, обострения конкурентной борьбы  и повышения степени неопределенности внешней
среды. Новые стратегии управления человеческими ресурсами ориентированы на быстрые
технологические изменения; инновационность, творчество, риск превращаются в
необходимые компоненты практики управления.

2. Профессиональное развитие
персонала определяется как процесс планомерного и непрерывного изменения
качественных характеристик персонала с целью достижения уровня, необходимого
для решения не только настоящих, но будущих стратегических задач организации.
Под управлением профессиональным развитием персонала промышленной организации
понимается определенным образом организованный, 
структурированный процесс целенаправленного воздействия  на процесс профессионального развития персонала
организации.

3. На основе систематизации
теоретических положений определен подход к

профессиональному 
развитию персонала как  фактору и
элементу функционирования организации, выявлена тесная взаимосвязь профессионального
развития и других функциональных подсистем системы управления организацией.

4. Понятие «профессиональное
развитие персонала» следует рассматривать

двух основных значениях: с позиций работника: как характеристики,
отражающей качественное изменение работников; с позиций организации: как
концепции, обеспечивающей  создание и  удержание ее 
конкурентных преимуществ. Программа управления продвижением на службе
помогает организациям использовать способности своих работников в полной мере.
А самим работникам дает возможность наиболее полно применить свои способности,
воспринимать свою работу в организации как деятельность, способствующую
развитию как организации, так и личности.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ОБУЧЕНИЕ
ПЕРСОНАЛА: РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ 1.1. Управленческие решения: понятие, классификация, структура В современных условиях
экономики России, проблема обеспечения высококвалифицированными кадрами
становится особенно актуальной, что обусловлено, с одной стороны, естественными
факторами, такими как старение и миграция рабочей силы, с другой стороны, это
изменение требований к качеству продукции и позиционирования организации.
Недостаток кадровых ресурсов (управленческое звено, специалисты и работники
основного и вспомогательного производства) ведет к снижению показателей
эффективности финансово-экономической деятельности и, как следствие, снижению
конкурентоспособности предприятия на рынке. На основе анализа распределения
трудовых ресурсов установлено, что при уменьшении общего числа трудовых
ресурсов в государстве, количество предлагаемых вакансий для
высококвалифицированных специалистов, в первую очередь из числа рабочих
специальностей, увеличивается. Нехватка кадров рабочих специальностей
обусловлена сокращением выпуска специалистов этих специальностей [1, с. 224].

Стремительный рост роли
человеческого фактора, подталкивает к поиску новых скрытых резервов повышения
его эффективности. Организации сталкиваются с потребностью иметь такой
персонал, уровень подготовки которого, соответствовал бы требованиям времени.
Главный фактор успеха будущего в постиндустриальную эпоху – это управление обучением.

А. Я. Кибанов
рассматривает обучение  человеческих
ресурсов, как умелое обеспечение и организацию процесса научения в целях
достижения организацией поставленных целей, чтобы через совершенствование
навыков и умений, расширение объема знаний, повышение компетентности,
способности к обучению и энтузиазма сотрудников на всех уровнях организации
происходили непрерывный организационный и личностный рост и развитие.

Данное определение
трактуют как ряд мер, которые включают в себя профессиональное обучение абитуриентов,
переподготовку и повышение качества рабочей силы, и планирование деловой
карьеры персонала организации. [1]

По мнению В. Р. Веснина
обучение  персонала – это комплекс
организационно-экономических мероприятий в сфере обучения работников, способствующих
полноценному раскрытию личностного потенциала работников и росту их способности
вносить вклад в деятельность организации. [2] Итак, исходя из определений можно
сказать, что «развитие персонала» — это ряд мероприятий, которые проявляются на
стадии подготовки и переподготовки, а также повышения квалификации людей
различного возраста и опыта работы. Задачи, которые решает организация при  обучении своих сотрудников, следующие:

· увеличивается вероятность максимально
эффективного использования трудового потенциала персонала для организации в ее
долгосрочных целях;

· для работника увеличиваются шансы
достигнуть самоактуализации.

Решение о необходимости
профессиональной подготовки и переподготовки кадров, согласно 196 статье ТК РФ
решает работодатель. [3] Капиталовложения которые тратит работодатель на
развитие своих сотрудников должны приносить отдачу, в виде увеличения
экономической эффективности деятельности предприятия. А если, вложение средств
в сотрудника не приносит достижение целей? К сожалению, зачастую компании
сталкиваются со сложностями в оценке эффекта от развития персонала. Чтобы
процедура проводилась не «ради оценки», важно понимать какие факторы следует
рассматривать и как их использовать в дальнейшем.